Uma lista de verificação para empregadores antes de dispensar funcionários

Quando um empregador não sabe como demitir um funcionário, o risco é um litígio de emprego que é caro, demorado e distrai toda a organização. Os empregadores podem reduzir o risco de processos judiciais de dispensa indevida, fazendo algumas perguntas antes de demitir um funcionário. Uma lista de verificação de rescisão de vínculo empregatício permite que um empregador saiba quando demitir alguém, identificando todos os riscos e questões legais com antecedência. Seja qual for o motivo da demissão do funcionário (baixo desempenho no trabalho, má conduta do funcionário ou eliminação do emprego), o empregador pode tomar quaisquer medidas adicionais necessárias para limitar o risco legal antes que seja tarde demais.

Como despedir um funcionário legalmente

Perguntas para avaliar possíveis problemas jurídicos ao despedir um funcionário

Com relação a qualquer decisão de alta, faça as seguintes perguntas:

O funcionário é membro de uma classe protegida?
O funcionário se ausentou do trabalho como resultado do nascimento ou adoção de uma criança, do próprio problema de saúde grave do funcionário ou do grave problema de saúde de seu cônjuge, filho ou pai?
O funcionário indicou, ou há evidência objetiva e confiável, de que o funcionário é incapaz de executar todas ou parte das funções do trabalho devido a um ferimento, doença ou deficiência?
O funcionário solicitou ou recebeu benefícios de compensação do trabalhador?
O funcionário relatou alguma atividade ilegal ou antiética ou relatou uma violação das políticas ou regras da empresa?
O funcionário apresentou queixa a uma agência externa ou ação judicial relativa a quaisquer questões relacionadas com o trabalho ou participou de uma investigação externa de queixa ou outro processo?
O funcionário está qualificado para receber uma comissão ou bônus se continuar no emprego?
O funcionário está qualificado para a aposentadoria ou está perto de atender aos critérios de elegibilidade para aposentadoria?
O funcionário se envolveu em atividade sindical (como organização ou piquete) ou outra atividade protegida e combinada?
O funcionário tem reclamado com o empregador ou outras pessoas sobre questões de segurança ou outros assuntos de interesse público (denúncias)?
Foram feitas promessas (por escrito ou verbais) ao funcionário em relação à continuidade do emprego, ao emprego por um determinado período ou aos motivos pelos quais o funcionário poderia ser demitido?
O motivo declarado para a dispensa é contradito por qualquer documentação relativa ao desempenho ou histórico de trabalho do funcionário (como avaliações de desempenho, aumentos de salário, prêmios de bônus) ou outra documentação?

Se a resposta a qualquer uma das perguntas acima for SIM, o funcionário poderá fazer uma reclamação por discriminação ou demissão injusta. Consulte o advogado para determinar o risco de demissão sob tais circunstâncias.

Considerações sobre descargas relacionadas ao desempenho

Antes de dispensar um funcionário por mau desempenho no trabalho, considere as seguintes questões:

O desempenho esperado do trabalho é consistente com a classificação do trabalho?
As expectativas foram comunicadas ao funcionário?
O funcionário recebeu o treinamento necessário e outros recursos para um desempenho no nível esperado?
O desempenho do funcionário realmente não atingiu o padrão esperado?
O funcionário foi notificado sobre a deficiência de desempenho e teve uma oportunidade razoável de melhorar?
O funcionário foi avisado sobre as consequências de uma falha em melhorar o desempenho para o nível esperado?
Há documentação dos problemas de desempenho e esforços para resolvê-los?
Todos os funcionários com deficiências de desempenho semelhantes foram tratados da mesma forma?

A resposta a cada uma das perguntas acima deve ser SIM antes de prosseguir com a alta.

Considerações em descargas relacionadas à conduta

Antes de dispensar um funcionário por má conduta ou violações das regras de trabalho, considere as seguintes questões:

Existe uma regra ou política de trabalho por escrito?
A regra está razoavelmente relacionada às operações seguras e eficientes do empregador?
O funcionário estava ciente ou deveria estar ciente da regra ou política de trabalho?
O funcionário recebeu um aviso adequado sobre as consequências de uma violação da regra? (Isso pode ser demonstrado pelo conhecimento do funcionário da regra, comunicação da regra pelo empregador, aplicação consistente da regra e treinamento.)
Foi realizada uma investigação justa e objetiva e o funcionário teve a oportunidade de contar seu lado da história?
Existe evidência substancial ou prova de culpa com base nos fatos apurados durante a investigação, considerando as motivações do empregado e o objetivo pretendido com a norma?
A demissão é uma penalidade razoável, considerando a gravidade da ofensa e o histórico do funcionário, tempo de serviço e intenção?
A demissão é consistente com o tratamento de outros funcionários em circunstâncias semelhantes?

A resposta a cada uma das perguntas acima deve ser SIM antes de prosseguir com a alta.

Considerações sobre alta devido à eliminação do trabalho

Antes de dispensar um funcionário devido à eliminação do emprego, considere as seguintes questões:

Existe uma razão objetiva para a eliminação do trabalho (como declínio nos negócios, mudança tecnológica, realocação geográfica, etc.)?
Há documentação de critérios de seleção objetivos para escolher os funcionários cujas posições estão sendo eliminadas (como antiguidade, desempenho anterior documentado, etc.)?

A resposta às perguntas acima deve ser SIM antes de prosseguir com a eliminação do trabalho.

Há evidências que sugerem que a eliminação do trabalho é um subterfúgio para demitir o funcionário por outro motivo?
Existe a intenção de preencher a posição do funcionário?
Uma análise dos funcionários selecionados para eliminação do emprego indica um impacto adverso estatisticamente significativo com base na idade, raça ou sexo? (Observe que a análise de impacto adverso deve ser conduzida sob a orientação de um advogado para que possa ser protegida sob o privilégio advogado-cliente.)

Se a resposta à pergunta for SIM, discuta com o consultor jurídico o risco de prosseguir com a eliminação do cargo nessas circunstâncias.

O funcionário está coberto por um acordo coletivo de trabalho que contém disposições específicas relacionadas à redução de forças (como notificação obrigatória, forma de seleção para redução de forças, elegibilidade para benefícios de rescisão, etc.)?
A eliminação do trabalho é parte de um fechamento de fábrica (o desligamento permanente ou temporário de um único local de trabalho, resultando na perda de emprego de 50 ou mais funcionários) ou demissão em massa (uma perda de emprego em um único local de trabalho de pelo menos 33% os funcionários e pelo menos 50 funcionários), de modo que avisos de acordo com a Lei de Notificação de Reajuste e Retreinamento do Trabalhador (WARN) sejam acionados?
O funcionário será solicitado a assinar uma liberação de reivindicações relacionadas ao emprego em conexão com um incentivo de saída ou outro programa de rescisão de emprego (indenização) oferecido a mais de um funcionário, de forma que os requisitos da Lei de Proteção de Benefícios ao Trabalhador Idoso (OWBPA) sejam acionado?

Se a resposta a essas perguntas for SIM, analise com o advogado para garantir que todos os requisitos legais e contratualmente negociados sejam atendidos.

Conclusão

Ao identificar e abordar proativamente os riscos legais antes de tomar a decisão final de dispensa, os empregadores podem reduzir suas chances de litígios de rescisão indevida e fortalecer suas defesas no caso de uma ação judicial ser aberta.