Acusado de irregularidade no trabalho: o que fazer

O que fazer se você for acusado

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O que fazer quando um investigador de RH liga

Enfrentar acusações de má conduta no trabalho não é brincadeira. Há um velho ditado que diz respeito às acusações: Existem dois lados em cada história e, então, existe a verdade. Se você acabou de receber uma ligação emocionante do RH, como pode apresentar sua perspectiva da forma mais positiva? Afinal, sua promoção dentro da empresa, sua reputação profissional e seu trabalho estão em jogo. Neste artigo, abordo a melhor maneira de recuperar sua imagem, dadas as circunstâncias.

Por que você deve confiar em meus conselhos

Tendo sido um Investigador de Recursos Humanos (RH) corporativo para duas empresas Fortune 500, estou acostumado a involuntariamente arruinar o dia de um funcionário com um simples telefonema. Ouvir de mim frequentemente significava que um funcionário estava descobrindo que havia uma alegação de má conduta contra ele. Normalmente, a alegação era grave: assédio, discriminação, roubo / fraude, conflito de interesses. Você entendeu a ideia.

Normalmente, o coração do funcionário afundou. Eu poderia dizer. Alguns até brincaram comigo, dizendo que sentiram pânico ou pavor ao ver meu número aparecer em seu identificador de chamadas, imaginando o que teriam feito. Alguns já sabiam.

Embora eu não estivesse tentando estragar o dia de ninguém, fazer perguntas e chegar a uma conclusão fazia parte do meu trabalho. Eu era um descobridor de fatos.

Onde você começa? Começa aqui.

Limpe o suor da testa. Muito depende do sucesso de sua conversa com o RH. Você deve estar pronto para se apresentar da melhor maneira possível e estou aqui para ajudar. Neste artigo, vou cobrir:

Como devo responder a uma reclamação?
Como afirmo meus limites quando estou sob investigação?
Como faço para responder a reivindicações que considero infundadas?
Como faço para me humanizar como a pessoa sobre a qual reclamamos?
Como faço para obter informações sobre a reclamação?
Que direitos eu tenho?
O que eu faço se for culpado?

Ser chamado por um Investigador de RH pode fazer você sentir que seu comportamento está sob o microscópio.

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1. Como devo responder a uma reclamação?

Quando você é contatado por um Investigador de RH, pode sentir uma variedade de emoções intensas:

Sua cabeça pode latejar com pensamentos de raiva e ressentimento sobre um colega de trabalho que finalmente agravou um conflito contínuo.
Você pode se sentir chocado e confuso porque não tem ideia de quem iria querer machucá-lo dessa maneira.
Você pode se sentir frustrado porque o RH está perdendo seu tempo fazendo perguntas sobre o que você acha que é uma reclamação forjada.

É normal ter esses sentimentos e eles são válidos. É importante respirar fundo e perceber que o ressentimento, o choque e a frustração que você está sentindo não o ajudarão a navegar no processo. Se você reagir de forma exagerada, poderá estar demonstrando em primeira mão para o investigador que o que o reclamante diz é realmente verdade (por exemplo, que você é cabeça quente, barulhento, rude e ameaçador e / ou emocionalmente instável).

Você deve ficar calmo, ouvir e não reagir exageradamente.

Eu me sinto chateado. Como eu reajo?

Em vez de reagir de forma exagerada, respire fundo. Use uma voz calma e firme para descrever sua reação emocional.

Por exemplo, você pode expressar que é:

surpreso porque você é um excelente funcionário com 10 anos de serviço impecável na empresa
desapontado porque o reclamante não tentou primeiro abordá-lo com o problema, ou
que esta é a primeira vez que você ouve falar de um problema (se isso for verdade).

Se você acredita que o investigador não encontrará mérito na reclamação, diga-o com segurança. Comprometa-se com a cooperação total para que a reclamação possa ser resolvida rapidamente e você possa voltar ao seu trabalho.

Qual é o papel do investigador?

Como um investigador de fatos, é papel do investigador ser neutro, ouvir todas as partes relevantes, revisar as evidências e então fazer uma determinação. É importante não se emocionar com a pessoa que decidirá o desfecho do seu caso.

Monitore seu comportamento de bandeira vermelha

Quer estejam se encontrando com você pessoalmente ou falando com você por telefone, os investigadores estão alertas para o comportamento da bandeira vermelha.

Aqui está uma visão geral rápida das expressões faciais e corporais, bem como outros comportamentos que podem indicar um problema, especialmente quando você os exibe como parte de um padrão:

Posturas defensivas: braços cruzados firmemente na frente do peito, mãos nos bolsos, mãos escondidas
Sinais de engano: piscar rápido, falta de contato visual, tocar muito seu rosto, sudorese forte, inquietação, engolir nervoso
Comportamentos dominantes: tom de voz alto, interromper, praguejar, repetição frequente, olhar furioso, invasão do espaço pessoal, socar os punhos, apontar, tentar fazer anotações sobre o investigador durante a investigação
Comportamentos passivos: ficar quieto e retraído, postura curvada
Desviar a responsabilidade: chamadas "desligadas" em pontos críticos da conversa (se a entrevista for por telefone); contra-reclamações; você culpa todo mundo

Exibir esses comportamentos não promoverá sua causa.

Facilite o trabalho do investigador

Embora esta seja a única reclamação em que você está envolvido, o investigador provavelmente tem uma lista de muitos outros casos. Assim, você pode ajudar a si mesmo tornando o trabalho deles o mais fácil possível.

Comunique-se com clareza : ofereça horas e datas precisas, quando possível. Responda às perguntas do investigador diretamente. Seja sucinto. Se você não souber a resposta ou não se lembrar, diga. Adivinhar pode sair pela culatra em você.

Estabeleça sua credibilidade: O investigador está determinando sua credibilidade enquanto você fala com ele. Pergunte a si mesmo:

Você comete distorções e depois se corrige após mais questionamentos?
Você ataca verbalmente o reclamante, as testemunhas ou outras pessoas que são discutidas durante a investigação?
Você reconhece suas próprias deficiências ou seu papel no conflito (especialmente se for óbvio)?
Você está tentando intimidar o investigador? (Não é uma boa jogada, especialmente se você está sendo investigado por suposto comportamento de bullying!)

Como investigador, houve PCAs que me impressionaram com sua franqueza e maturidade. Em vez de negar o conhecimento do alegado comportamento, eles imediatamente confessaram, disseram que se arrependeram de suas ações e me disseram o motivo. Isso gerou um curto-circuito na investigação.

Enquete do leitor

Reagendar uma chamada com um Investigador de RH é mais comum do que você imagina.

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2. Como eu defendo os limites da conversa quando estou sob investigação?

Digamos que o RH entre em contato com você quando não for um bom momento para conversar - por exemplo, quando você está dirigindo, indo para uma reunião ou quando não consegue falar sem ser ouvido por outro funcionário.

Não concorde em responder a "apenas algumas perguntas" sobre um assunto confidencial de um funcionário quando você não puder dar toda a sua atenção ao investigador. As apostas são muito altas.

Também não é uma boa ideia discutir o assunto quando você tiver uma audiência, mesmo que seja os vizinhos do seu cubículo. Você não sabe do que se trata ainda. Os vizinhos do seu cubículo podem estar envolvidos de alguma forma.

Como reagendar um horário para falar

Se você estiver em um ambiente onde outras pessoas possam ouvi-lo, ofereça-se para ligar de volta para o investigador de um local privado, como uma sala de conferência desocupada ou um escritório vazio.
Se você não tiver tempo para conversar, diga educadamente ao investigador que está indo para uma reunião (ou qualquer que seja o caso) e se ofereça para reagendar. Se o investigador, mesmo assim, pressioná-lo a continuar a conversa, recue com a afirmação de que "a investigação é importante para nós dois e você merece toda a minha atenção".

Acima de tudo, seja profissional e cortês.

Declarações infundadas: o que fazer se você acredita que não é culpado

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3. Como faço para responder a reivindicações que considero infundadas?

Nem todas as reclamações têm mérito. Normalmente, fundamentava cerca de um terço das queixas que investigava. Isso estava de acordo com as normas da empresa e as médias do setor.

Alguns dos exemplos mais vívidos de reclamações infundadas de meu tempo no RH incluem:

Alegações anônimas de abuso de drogas, linguagem chula e abusiva e má conduta sexual flagrante contra o menos provável dos sujeitos (por exemplo, um funcionário muito direto).
Afirma o ex-marido de um funcionário que um gerente usou o assédio sexual para "atrair" a ex-mulher do homem e muitas outras mulheres para longe de seus cônjuges. O ex-marido ciumento tinha um histórico de segui-la e fazer alegações infundadas.
As repetidas reclamações de uma colega de trabalho de que todo o seu grupo de trabalho a estava espionando, pregando peças em sua estação de trabalho, escondendo documentos importantes e tentando fazê-la pensar que estava "louca". A mulher acabou revelando que sofria de esquizofrenia paranóica e estava sem medicação.

Um investigador profissional abordará cada investigação com a mente aberta. Ele revisará os fatos e chegará a uma decisão com base nas evidências. Os casos muitas vezes não são o que parecem à primeira vista.

Endereço Motivo

Entenda a diferença entre fazer uma alegação falsa - isto é, mentir deliberadamente sobre suas ações - e simplesmente entender mal seus comportamentos ou intenções. Exemplos de razões para falsas alegações incluem vingança, bullying e relacionamentos românticos que deram errado.

Se a alegação for um mal-entendido, você pode ajudar o investigador a explicar razoavelmente suas ações?

Se, em vez disso, você afirmar que o Queixoso fez uma alegação falsa, responda à pergunta candente do investigador: "Por quê?" O investigador está interessado em saber que motivo levaria alguém a fabricar uma queixa contra você. Mexer com o sustento de alguém é uma coisa muito ruim de se fazer.

Forneça os nomes das testemunhas corroborantes

Quando relevante, sugira nomes de testemunhas que possam corroborar sua história. Especificamente, declare qual é o valor da testemunha para a investigação. Por exemplo:

Oferecer evidências de apoio

Forneça ao investigador qualquer evidência importante que apóie seu ponto de vista. Os exemplos incluem emails, documentos de desempenho e treinamento, correio de voz, etc. Quando possível, transfira esses documentos para eles por email. (Você pode precisar fornecer prova em algum momento de que forneceu isso.)

Às vezes, você também pode ter evidências que apontam na direção oposta de sua culpa (chamados de "indicadores contrários"). Para uma reclamação de discriminação, por exemplo, você pode não ter promovido a Reclamante, mas se, por exemplo, você a recomendou para um prêmio e a indicou para um comitê importante, isso tende a refutar sua intenção discriminatória. Ofereça as informações.

Pesquisa de experiência do leitor

Humanize-se

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4. Como se humanizar como a pessoa da reclamação (PCA)

Uma pessoa com uma alegação feita contra ela é chamada de Pessoa Reclamada (PCA). Quando um Investigador de RH se reúne com o PCA, normalmente já se reuniu com o Reclamante.

O investigador ouviu os detalhes desagradáveis sobre o seu alegado mau comportamento. Além disso, o Reclamante provavelmente também compartilhou qualquer história de relacionamento entre vocês dois. Nesse ponto, o investigador geralmente tem uma imagem assimétrica caracterizando o PCA como um funcionário horrível, colega de trabalho mau e ser humano rancoroso.

Mas, felizmente, eles estão chamando você para falar com você pessoalmente e ouvir o seu lado da história.

Curso Corrija Sua Reputação

Você deve desiludir o investigador das caracterizações negativas do Reclamante sobre você como um malfeitor. Entenda que, ao ir para a entrevista, o investigador ouviu uma história unilateral. Você precisa inclinar a balança a seu favor.

Use todo o charme que você tem em sua caixa de ferramentas pessoal. Você não é apenas mais um "caso" ou PCA. Em vez disso, certifique-se de que o investigador o perceba como um funcionário que cometeu um erro honesto - ou como alguém que foi terrivelmente mal compreendido, acusado falsamente, etc.

Estabeleça uma conexão pessoal com o investigador

Estabeleça um relacionamento caloroso desde o início para que o investigador o veja como um ser humano. Procure semelhanças entre vocês dois. Converse brevemente, conforme apropriado, sem atrasar a investigação (por exemplo, "Lembro-me de você. Você não trabalhou anteriormente no departamento de Benefícios de RH?").

Para contrariar o seu retrato negativo pelo Reclamante, você também pode inserir informações relevantes sobre seu histórico de trabalho e relacionamento com outras pessoas durante a conversa.

Por exemplo, se esta é a primeira reclamação contra você, diga com calma. Se houver alguém que registra repetidamente queixas infundadas contra você, forneça essa informação e peça a ajuda do investigador.

Estabeleça uma conexão com o Investigador de RH para que ele o conheça como pessoa, não apenas como PCA.

Juntar informação

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5. Como faço para coletar informações sobre a reclamação?

Apesar de ter falado com o investigador, você pode sentir que não sabe da queixa contra você. O investigador pode ocultar alguns detalhes importantes sobre a reclamação (por exemplo, quem fez a reclamação, a natureza exata da reclamação, com quais testemunhas conversaram).

Por esse motivo, é importante tentar coletar informações do Investigador de RH de maneira não confrontadora. Pergunte:

"O que você pode me dizer sobre por que estamos aqui?" ou
"O que você pode me dizer sobre a reclamação contra mim? Eu nunca passei por isso antes."

Ouça atentamente a resposta deles e pergunte os detalhes, esclarecendo quando puder (por exemplo, " Então, estou sendo acusado de assédio sexual?") Seja sensível quando o investigador está pronto para seguir em frente. Todas as reclamações têm de ser investigadas, e você pode simplesmente exagerar na situação.

Informações que você deve aprender com sua conversa com o investigador

Antes de terminar a conversa, certifique-se de entender o seguinte:

O nome, número de telefone e endereço de e-mail do investigador
O que envolve o processo de investigação
O prazo esperado para resolver a reclamação
Como você saberá quando o assunto for resolvido e quem irá notificá-lo
Se é simplesmente "business as usual" enquanto a investigação está em andamento
Se você tem permissão para falar com qualquer outra pessoa sobre a investigação (por exemplo, cônjuge, chefe, colegas de trabalho, clero, terapeuta, etc.).

Perspectiva do leitor

Quais são meus direitos?

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6. Que direitos eu tenho? (O que o emprego à vontade significa para você)

Emprego à vontade significa que o empregador pode contratar, demitir, suspender ou disciplinar um funcionário a qualquer momento, por qualquer motivo ou sem motivo, sem incorrer em uma penalidade legal. Além disso, o empregador pode alterar os termos e condições da relação de trabalho com base em suas necessidades de negócios (por exemplo, reduzir salários e / ou benefícios).

O inverso dessa relação de trabalho também é verdadeiro: o funcionário (você) pode romper os vínculos empregatícios se assim o entender.

Existem várias exceções à doutrina da vontade, como retaliação ou discriminação ilegal. Um empregador não pode legalmente demitir um funcionário devido ao seu sexo, nacionalidade, raça, religião, cor, idade, deficiência, condição de veterano ou outro status legalmente protegido. As exceções tendem a variar por estado, portanto, verifique os detalhes com o Departamento do Trabalho de seu estado.

Todos os estados, exceto Montana, presumem que os funcionários sejam funcionários sem contrato, a menos que seu emprego seja modificado por contrato (Guerin 2013). Funcionários sindicais e executivos de alto escalão, por exemplo, têm vínculo empregatício.

Um resumo do emprego à vontade

Os empregadores à vontade têm muita margem de manobra. Portanto:

Desde que não haja discriminação ou outra violação da lei, eles não são obrigados a manter procedimentos justos (embora seja inteligente fazer isso).
Ao contrário dos processos judiciais criminais, um funcionário voluntário não tem o direito de permanecer em silêncio ou de confrontar seu acusador.
O arguido não tem direito a ser representado por advogado.
O acusado não tem que consentir com a disciplina. A disciplina pode variar de uma carta ao arquivo pessoal até a dispensa do emprego.

Eu sou culpado

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6. Como lidar com a verdade se você for culpado

Algumas das situações mais infelizes envolveram funcionários que mentiram durante o curso da investigação, muitas vezes por constrangimento ou medo de repercussões. Por exemplo, mais de uma vez eu encontrei um funcionário famoso que transformou uma infração menor em uma ofensa passível de rescisão por mentir sobre ela.

Essas pessoas não precisaram ser demitidas. As pessoas cometem erros em suas carreiras pessoais e profissionais, e elas poderiam simplesmente ter confessado isso. Seja por meio de vídeos de segurança, registros de cartão de ponto, várias testemunhas em contrário ou retratações de suas declarações anteriores, as evidências geralmente deixarão óbvio que você mentiu.

Ser enganado é um ataque à integridade de alguém e o investigador não aprecia isso. Se você se comportou mal e está tentado a mentir para encobrir, aceite seus caroços. Assuma o que você fez e siga em frente, seja o que for que isso envolva. Você pode perder o emprego de qualquer maneira, mas pelo menos sua integridade estará intacta.

Minha experiência como investigador é que, eventualmente, a verdade consegue alcançar as pessoas.

Resumo: Se você é um PCA, tenha sua verdade

Alegações de má conduta no local de trabalho podem acontecer a qualquer pessoa. Agora que já aconteceu com você, comprometa-se a cuidar para que a reclamação seja resolvida de forma rápida e justa. Dê o seu melhor durante a investigação usando as seguintes dicas:

Fique calmo em vez de desabafar emocionalmente. O Investigador de RH não é seu terapeuta.
Observe os comportamentos de bandeira vermelha que podem te enganar.
Se o investigador entrar em contato com você em um momento inconveniente, peça com antecedência para reagendar.
Conecte-se com o investigador para que ele o veja como uma pessoa, não apenas um PCA (pessoa sobre a qual se queixou).
Reúna informações importantes sobre a reclamação, o processo e o acompanhamento.
Ajude a resolver a reclamação comunicando-se com clareza, estabelecendo sua credibilidade, abordando o motivo e oferecendo evidências e o nome de quaisquer testemunhas.
Se você for culpado, seja um adulto e aceite seus caroços.

Boa sorte!

Fontes

Guerin, Lisa. "Emprego à vontade: o que isso significa?" Nolo.com. Acessado em 20 de setembro de 2013.

Lucas, Suzanne. "Fui falsamente acusado no trabalho - e agora?" CBS News. Última modificação em 16 de janeiro de 2013.

Perguntas e Respostas

Pergunta: Onde encontro um advogado que me defenda contra falsas acusações de um ambiente de trabalho hostil? Na minha situação, é toda minha palavra contra a deles, e o investigador avaliou a palavra deles e não a minha. Acredito que eles colaboraram e reuniram suas histórias antes das entrevistas. Eu não tive essa oportunidade. Estou em uma situação em que a gerência quer que eu vá de qualquer maneira, então sinto que este foi um golpe sancionado.

Resposta: Primeiro, esteja ciente de que a maioria das empresas não permite que advogados ou qualquer outra pessoa represente um funcionário durante uma investigação interna. A exceção será ser representado pelo seu representante sindical se você trabalhar sob um acordo coletivo de trabalho (contrato de trabalho). Você sempre pode perguntar, mas espere ser recusado.

Mesmo assim, uma consulta com um advogado pode ajudá-lo a avaliar a força do seu caso e fornecer aconselhamento jurídico específico. O advogado pode ser especialmente útil se a empresa demiti-lo ou de outra forma cortar seu emprego.

Alternativamente, se mais tarde você entrar com pedido de desemprego ou uma reclamação externa junto a uma agência governamental, como a EEOC, o advogado pode ser útil para argumentar em seu nome. (Eles NÃO são obrigatórios; você sempre pode representar a si mesmo. No entanto, eles conhecem o processo melhor e podem ser seu advogado pago).

Se procura um advogado, está à procura de um especialista em direito laboral / laboral. A melhor fonte é uma pessoa confiável que você conhece e em que confia, que é um advogado ou paralegal. Peça uma recomendação boca a boca. Se você não conseguir isso, tente www.lawyers.com ou www.findlaw.com e procure um advogado trabalhista que seja licenciado para exercer em seu estado. Esses tipos de sites fornecem nomes e detalhes sobre advogados em sua área. Você quer alguém que represente demandantes / funcionários.

Pergunta: Meu colega de trabalho entrou com uma reclamação de assédio falso contra mim que não foi comprovada por uma investigação. Devo agora registrar uma reclamação contra meu colega de trabalho por alegar falsamente assédio?

Resposta: A investigação não conseguiu comprovar a reclamação de seu colega de trabalho, então o assunto é considerado encerrado. A menos que você esteja convencido de que seu colega trouxe a reclamação de má-fé (e se fosse esse o caso, suponho que você a teria levantado durante a investigação, certo?), Siga em frente. Você precisa se concentrar em seguir em frente, e isso inclui não retaliar a pessoa que fez a reclamação.

Pergunta: Meu marido é acusado de dizer algo que ofendeu alguém. Após a investigação, posso processar o colega de trabalho do meu marido por difamação de caráter e estresse desnecessário colocado em nossa família devido às ações da pessoa?

Resposta: Você também pode atirar no próprio pé e nos dois pés. Você não apenas perderia seu caso e desperdiçaria seu dinheiro, mas também prejudicaria a carreira de seu marido e sua reputação de adulto capaz de pensar e agir por si mesmo. Este é o seu problema. Ele se meteu nisso e vai sair dessa e viver com qualquer repercussão na carreira. Não vá empilhando. Apoie-o ESCUTANDO ao invés.

Poucas pessoas levantam uma preocupação por pura má vontade e malícia. Freqüentemente, é um mal-entendido do que foi dito versus o que foi significado. Com base na minha experiência, cerca de um terço das vezes, o acusado realmente fez o que foi acusado. Você obviamente acredita no seu marido, mas você não estava lá e não sabe realmente o que aconteceu. Você é tendencioso.

Além disso, isso é simplesmente algo que ele supostamente ofendeu. Poderia ter sido muito pior. Normalmente, as palavras podem ser reparadas e as duas partes podem seguir em frente. Quando você aumenta as apostas dramaticamente ao ameaçar processar alguém, as coisas podem ficar terrivelmente feias. Ele provavelmente também foi alertado contra retaliação. Uma ação judicial é certamente uma retaliação e pode custar-lhe o emprego.

Pergunta: Eu trabalho em uma instituição de saúde. Minha colega de trabalho me acusou de abusar de um residente, mas ela não documentou. Portanto, é apenas a palavra dela contra a minha. Como a verdade será determinada?

Resposta: Não é incomum ver situações como essa envolvendo um funcionário fazendo uma alegação contra outro em que a única evidência fornecida é a palavra de que uma conduta inadequada aconteceu. Nessa situação, um investigador deve revisar o caso, determinar a credibilidade de ambas as partes e determinar quem está dizendo a verdade. Observe que um local de trabalho NÃO é um tribunal e, portanto, não segue um padrão de "prova além de qualquer dúvida razoável".

Aqui estão vários fatores que um investigador avalia para determinar a credibilidade:

1) Plausibilidade inerente: a conta é verossímil à primeira vista? Isso faz sentido?

2) Comportamento: A pessoa parece estar falando a verdade ou mentindo?

3) Motivação para mentir: A pessoa tem motivos para mentir?

4) Corroboração: Existem relatos de testemunhas, como os de testemunhas oculares, pessoas que viram a pessoa logo após os supostos incidentes ou pessoas que discutiram os incidentes com ela na época em que ocorreram? Isso inclui postagens de mídia social. Existem evidências físicas, como hematomas no residente, que corroborem o testemunho da pessoa?

5) Registro anterior: a pessoa sobre a qual reclamava (PCA) tinha histórico de comportamento semelhante no passado?

Se o residente está em posição de falar por si mesmo, isso pode ser particularmente importante, assim como qualquer evidência física em seu corpo.

Pergunta: Fui falsamente acusado de racismo e descobri que os reclamantes têm dito às pessoas em seus departamentos que foram ao RH e fizeram uma reclamação dizendo que os chamei de latinos. Soube da reclamação por um amigo do departamento onde trabalham os reclamantes. Nunca liguei para eles de nada e não tenho ideia de que raça são. Quais são meus direitos se eu for considerado inocente?

Resposta: Se você nunca chamou seus colegas de trabalho de qualquer maneira ou os tratou de maneira diferente com base na raça / etnia como alegam, então você deve estar bem. Além disso, o que há de errado com a palavra "latino?" Não é um termo pejorativo, então estou pensando que há muito mais na história ou eles estão sendo hipersensíveis.

Em segundo lugar, os investigadores do local de trabalho não consideram os funcionários "culpados" ou "inocentes" porque não é um tribunal. Em vez disso, eles avaliam se uma alegação tem mérito - isto é, se uma alegação é comprovada ou não.

Se você sentir que foi cercado ou intimidado por várias pessoas, é importante levar isso ao investigador durante a investigação. Forneça outros exemplos de maneiras pelas quais seus colegas de trabalho o atacaram (por exemplo, excluíram você do grupo, se recusaram a trabalhar com você ou sabotaram seu trabalho, espalharam rumores sobre você). Você pode registrar uma contra-reclamação, se apropriado.

Independentemente disso, todos vocês precisarão continuar a trabalhar de forma produtiva depois, portanto, mantenha isso em mente. Nenhum de vocês tem permissão para retaliar qualquer pessoa por registrar uma reclamação ou participar de uma investigação. Pelo que você apresenta, parece ser mais uma questão de não conviver do que de racismo.

Pergunta: Tenho apresentado "reclamações" ao meu supervisor - não oficial, mas são emails. Reclamei de meus colegas de trabalho e do tratamento que me deram nessas mensagens. Hoje, o RH me mandou um e-mail dizendo que estão me investigando porque as meninas apresentaram uma reclamação contra mim em relação à minha "conduta de trabalho". Quase não falo com eles. Como posso abordar esta reunião? Devo levar meus e-mails ao meu supervisor?

Resposta: Em primeiro lugar, deixe-me esclarecer que, ao enviar um e-mail ao seu supervisor sobre a suposta conduta de trabalho inadequada de seus colegas de trabalho, você estava, na verdade, reclamando deles para a Empresa. Se o seu supervisor tratou suas reclamações de maneira adequada, é outra questão. (Dependendo dos detalhes de suas alegações, ele / ela pode ter sido obrigado a encaminhar sua reclamação ao RH.)

Verifique se sua empresa tem uma política de investigação ou tratamento de reclamações de funcionários. Também é uma boa ideia ler a política ou políticas da empresa que você acredita que seus colegas de trabalho violaram (supondo que sua empresa tenha políticas). Imprima para você. Além disso, imprima para o RH suas reclamações por e-mail, as respostas de seu supervisor e qualquer evidência que apóie seu caso. Além disso, explique ao RH que VOCÊ foi o PRIMEIRO a reclamar - você apenas reclamou para o seu supervisor, e não para o RH.

Espere que seu supervisor seja entrevistado como parte da investigação de RH. Portanto, a menos que o RH tenha lhe dito o contrário, forneça ao seu supervisor os e-mails de que ele precisa ser informado antes da reunião de RH.

E, finalmente, alguns conselhos gerais:

1) O RH questionará por que você acredita que seus colegas de trabalho o estão tratando dessa forma, então esteja pronto para responder que (por exemplo, você é um novo funcionário, deixou alguém bravo, é alguém com ciúme e o resto está indo junto, é seu raça ou algum fator legalmente protegido?)

2) se você tem um histórico de trabalho positivo e reputação de se dar bem com os outros, certifique-se de que o RH sabe disso

3) conheça a resolução que você está procurando neste conflito.

Pergunta: Quando liberado de uma investigação no trabalho, tenho o direito de solicitar um relatório? E se eu nunca fosse entrevistado? Meu empregador deve colocar informações por escrito sobre a suspensão?

Resposta: Se uma investigação resultar em sua suspensão do trabalho, um empregador inteligente normalmente emitirá um formulário para o arquivo pessoal do funcionário que documenta esse fato. O formulário em papel ou eletrônico seria assinado pelo funcionário, supervisor, gerente de departamento e representante de RH para verificar o entendimento mútuo da disciplina. A empresa pode precisar consultá-lo em disciplina progressiva ou em uma audiência de desemprego, caso o comportamento do funcionário não melhore.

Pode ou não haver um relato geral de caso. Depende das práticas do empregador. Você pode perguntar se sua empresa segue essa prática e solicitar uma cópia, mas provavelmente será informado de que os documentos da empresa são confidenciais de RH e você não tem acesso a eles. (Alguns estados podem permitir que você veja isso, no entanto.) Mesmo se você não tiver um relatório, quando um caso for encerrado e não tiver sido comprovado, você pode solicitar um breve e-mail do investigador dizendo isso. Basta perguntar se ele (a) pode enviar um breve e-mail informando que o caso foi encerrado e o assunto não tem fundamento. Pelo menos essa documentação vai facilitar seu descanso. Os gerentes mudam, os representantes de RH mudam e, pelo menos, você terá isso para provar o resultado, caso haja um problema.

A respeito de você nunca ter sido entrevistado, normalmente uma pessoa reclama sobre SI entrevistada para que possa apresentar seu lado, mas em raras circunstâncias, as alegações não justificam uma entrevista. Por exemplo, vídeos ou registros mostram claramente que a reclamação é infundada.

Pergunta: Fui injustamente acusado de uma reclamação no local de trabalho, mas o RH nunca se preocupou em se encontrar comigo ou enviar um investigador para falar comigo. O que devo fazer?

Resposta: Se o RH ou a gerência o contataram inicialmente para informá-lo que uma reclamação no local de trabalho foi apresentada contra você, é razoável entrar em contato com eles para perguntar sobre o status da investigação.

No entanto, se você ouviu sobre a reclamação através do boato, pode não ter informações corretas sobre a existência de uma investigação. Se você ouviu falar sobre isso por meio de colegas de trabalho, por exemplo, pode não saber com precisão SE há uma investigação, o que exatamente é alegado ou quem é denunciado. Você pode, portanto, optar por perguntar ao seu chefe se é esse o caso.

Pergunta: É uma boa ideia perguntar quais são as intenções de uma empresa?

Resposta: Se você perguntar quais são as intenções da empresa, provavelmente receberá uma resposta pouco comprometedora do RH, como a de que a empresa pretende investigar o assunto minuciosamente e chegar a uma solução rápida e justa com base nos fatos.

Se, em vez disso, o que você realmente quer saber é o que eles farão (discipliná-lo? Demiti-lo?), Então uma maneira melhor de expressar isso é indagar se seu emprego está em risco. Não se surpreenda se o RH responder que, se encontrar violações da política da empresa ou da lei, os funcionários estarão sujeitos a medidas disciplinares, incluindo a dispensa do emprego. Essa é a linguagem padrão. Se você está esperando pelo que parece muito tempo por uma resposta em relação à sua situação, mencione que a investigação está em andamento há x tempo e você gostaria de voltar ao trabalho. Não há problema em solicitar com antecedência um prazo de quanto tempo o assunto deve levar para ser resolvido. Em seguida, verifique periodicamente o status.

Pergunta: Uma colega de trabalho apresentou uma reclamação contra mim alegando abuso verbal, afirmando que ela não se sentia mais segura comigo. Levei essas alegações a sério e optei por ficar longe. Ela constantemente sai de seu caminho para tentar ter conversas casuais comigo, sabendo que eu não vou falar com ela, e isso me deixa muito desconfortável. Ela faz isso na sala dos professores para me fazer parecer que a estou ignorando quando, na verdade, tenho medo de ser enganado novamente. O que eu posso fazer?

Resposta: Certamente não soa como se ela se sentisse insegura no trabalho se ela estivesse mantendo esse tipo de conversa com você. Se as alegações não foram comprovadas e você foi considerado pelo RH como sem risco à segurança, provavelmente ambos foram aconselhados sobre a não retaliação. Gostaria de saber sobre o motivo dela para iniciar essas conversas não relacionadas ao trabalho. É para potencialmente consertar ou preparar uma reclamação de retaliação?

Tecnicamente, ao dizer que você está tentando ficar longe dela, você ESTÁ optando por ignorá-la, mas não deveria ter que se envolver em conversas sem importância indesejadas durante o intervalo com ela ou qualquer outra pessoa. Você tem algumas opções. 1) Dê uma desculpa educada, interrompa a conversa e saia de cena. Você pode até tentar uma abordagem do tipo "mate-a com bondade". 2) Ofereça-se para comprar seu almoço e discutir todo o assunto, estando preparado para ouvi-la e chegar a uma trégua. Ou envolva o RH na discussão. Concentre-se em seguir em frente de maneira amigável e profissional. Talvez haja comportamentos que vocês dois poderiam mudar? Você pode se surpreender com os resultados. Você pode acabar sendo o maior aliado um do outro. Eu já vi isso antes.3) Relate as conversas da equipe dela com você ao RH, caso ela acrescente novas alegações como retaliação à reclamação anterior. Considere conversar com seu gerente sobre o problema antes de agir.

Pergunta: Houve uma reclamação contra mim e recebi um formulário de aconselhamento. No entanto, não houve investigação. A reclamação era falsa, então quais são minhas opções? Essa reclamação foi feita para tentar me demitir.

Resposta: Lembre-se de que a disciplina não precisa necessariamente exigir uma investigação. Violações de frequência, por exemplo, podem receber consequências disciplinares específicas. Ou se o seu supervisor testemunhou um ato que viola as regras de trabalho, ele / ela simplesmente emitirá a ação corretiva apropriada. No entanto, acredito que a reclamação NÃO foi uma dessas situações. Você está dizendo que uma reclamação falsa foi feita.

Nesse caso, você tem algumas opções. Você pode se recusar a assinar o formulário de aconselhamento. Em vez de uma assinatura, simplesmente escreva algo como "Recuse-se a assinar - nenhuma investigação sobre esta falsa reclamação". Embora o RH e a gerência ainda usem isso contra você para fins disciplinares, você deixará registrado que se opõe à disciplina e ao processo. (Obtenha uma cópia para o caso de ser despedido no futuro.)

Outra opção é registrar uma reclamação formal contra seu chefe e / ou a pessoa que está disciplinando você. Se houver um representante de RH envolvido, reclame contra ele também. Você está reclamando da mentira intencional de outro funcionário, da disciplina injusta de seu chefe em relação a você e da falha em conduzir uma investigação.

Encontre a política da empresa que estabelece que a empresa conduz investigações justas, completas e neutras. Encontre também a política disciplinar escrita da empresa, além daquela que trata especificamente do suposto motivo de sua disciplina. Use políticas específicas para registrar sua reclamação. Em outras palavras, alegue que pessoas específicas violaram políticas específicas da empresa.

Finalmente, uma opção menos formal é apelar informalmente ao aconselhamento por meio de sua cadeia de gestão, de preferência com uma reunião cara a cara em que você apresenta sua situação de forma sucinta e descreve o que deseja que seja feito. Seja profissional e cortês e forneça uma cópia do documento disciplinar e das políticas que são relevantes para o seu problema. A chave aqui é encontrar a pessoa certa na cadeia de gestão - você quer alguém que se importe e tenha o poder de mudar o resultado. Um diretor ou vice-presidente seria o ideal.

Pergunta: Se dois colegas de trabalho são melhores amigos e fazem acusações totalmente falsas contra você, você pode ser despedido?

Resposta: O fato de dois colegas de trabalho serem melhores amigos significa menos do que sua credibilidade como testemunhas ou reclamantes. Os investigadores de RH entrevistam as pessoas separadamente e normalmente podem dizer quando as histórias são ensaiadas ou fabricadas. Eles também estão frequentemente cientes de uma mentalidade de "wolfpack", onde um pequeno grupo de dois ou mais colabora para tentar derrubar alguém.

O investigador deve avaliar a credibilidade de todas as partes envolvidas, bem como a plausibilidade da própria alegação. Se seus colegas de trabalho tiverem qualquer motivo para apresentar falsas alegações contra você, certifique-se de oferecer essas informações ao investigador. Além disso, descreva seu relacionamento próximo e ofereça contra-provas ou testemunhas, conforme apropriado.

Esperemos que, com base na credibilidade deles e na sua, as cabeças racionais prevaleçam e as alegações sejam consideradas sem mérito.

Pergunta: E se você tiver PTSD ou transtorno de ansiedade grave? Devo ter os papéis do médico? Isso pode desencadear um evento PTSD para alguém. Eles nem sempre podem controlar ataques de ansiedade de PTSD.

Resposta: Se você estiver sob os cuidados de um profissional médico, tiver um diagnóstico de doença mental ou física e estiver procurando uma acomodação de seu empregador, então SIM, consulte o RH sobre como solicitar uma acomodação. Você ainda deverá desempenhar as funções essenciais de seu trabalho, e ter uma deficiência não deve "isentá-lo" de participar de uma investigação no local de trabalho.

Pergunta: Eu trabalho em um hotel e posso ter falado acidentalmente sobre uma investigação em andamento. Posso ser demitido por falar sobre uma investigação de RH em andamento?

Resposta: Você "pode" ter falado sobre a investigação? Hmmm. Se você está envolvido na investigação, tem certeza de que disse algo que a empresa acredita que você não deveria. Isso não significa necessariamente que você será demitido.

As informações que você forneceu não incluem se você era o alvo da investigação, o reclamante, uma testemunha ou não estava envolvido de nenhuma forma na investigação (e, portanto, você estava apenas espalhando boatos). Portanto, deixe-me dar a seguinte resposta condicional:

1) Se você simplesmente mencionou a investigação de passagem, em vez de entrar em muitos detalhes, suponho que você provavelmente está bem, a menos que realmente tenha bagunçado o caso (por exemplo, avisou alguém, permitiu que as pessoas alinhassem as histórias).

2) Se você não estiver diretamente envolvido na investigação, a empresa não disse diretamente para você manter a confidencialidade. Nesse caso, provavelmente você está bem. (Eles podem perguntar onde você ouviu a informação; no entanto, essa pessoa pode estar recebendo uma conversa do RH.)

3) Você ainda pode estar bem. Como? O NLRB (National Labor Relations Board) começou a se opor às exigências generalizadas das empresas de que os funcionários não discutam qualquer investigação. Os pedidos de confidencialidade devem depender do caso individual. Além disso, as consequências da violação do pedido de confidencialidade são geralmente disciplinares, incluindo a dispensa. Definitivamente, vi situações em que as pessoas receberam menos do que demissão de empregos (por exemplo, uma disciplina verbal ou escrita). A alta geralmente é reservada para funcionários que são centrais para a investigação, que são explicitamente instruídos a NÃO compartilhar a investigação em andamento, embora desafiem a solicitação. Freqüentemente, sua ação atrapalha a investigação ou eles ameaçam uma testemunha, tentam conspirar com outras testemunhas, etc. Não parece ser você,mas verifique as políticas de RH da sua empresa sobre investigações e confidencialidade.

Pergunta: Eu cometi o erro de ir de memória e apenas falar com meu chefe, comecei a chorar de pura doença de preocupação, e então tive que escrever um pedido de desculpas para ele no fim de semana e acabei escrevendo por escrito todas as informações que eu sabia e tinha sobre o assunto em questão. Seu artigo está certo sobre o dinheiro. Você acha que prejudiquei minha credibilidade ao correr primeiro e depois escrever a resposta correta quando me acalmei?

Resposta: Neste ponto, você não pode mudar isso, por favor, não duvide, especialmente se você não se contradiz entre as duas afirmações. As pessoas às vezes ficam sobrecarregadas de emoção e é por isso que é bom entrar armado com fatos e documentos de backup, se possível. Você acabou de ficar chateado com o estresse e não conseguia pensar com clareza. Você precisava organizar seus pensamentos.

Pergunta: Posso gravar a conversa com um investigador?

Resposta: Tecnicamente, sim, você "pode", pois é fácil fazer em qualquer smartphone ou iPad, por exemplo. O que você está realmente perguntando, no entanto, é você DEVE?

Eu recomendaria enfaticamente que você 1) tome conhecimento de qualquer política da empresa que proíba explicitamente tal comportamento e 2) conheça a lei estadual. Se você estiver falando por telefone com um investigador que está fora do estado (isto é, em um escritório corporativo ou outra instalação), você também precisa saber onde ele está fisicamente. Você estaria lidando com leis de vários estados nessa situação.

Por que a localização é importante? Alguns estados exigem que todas as partes tenham consentimento para gravar uma conversa, enquanto outros exigem que apenas uma parte precise consentir (mesmo que essa pessoa seja você, que está fazendo a gravação).

Existem atualmente 12 estados (Califórnia, Connecticut, Flórida, Illinois, Maryland, Massachusetts, Michigan, Montana, Nevada, New Hampshire, Pensilvânia e Washington) que são estados de consentimento de duas partes. Freqüentemente, as políticas da empresa proíbem todos os registros sub-reptícios nas propriedades da empresa ou no curso dos negócios da empresa; isso pode ser muito mais restritivo do que a lei estadual, e você pode acabar perdendo o emprego por violar a política da empresa, se for pego. Seja inteligente em sua escolha.

Como alternativa à gravação sub-reptícia, você pode tentar documentar completamente sua conversa logo após seu término. (Fazer isso durante a reunião é considerado hostil. Também é difícil responder às perguntas do entrevistador e também documentar a conversa.) Em vez disso, concentre-se em seu desempenho durante a entrevista de investigação. Obtenha tanto quanto a conversa literalmente enquanto ela está fresca na sua memória. Ou peça ao investigador uma cópia de suas anotações, se ele / ela as fornecer. A maioria não vai, mas vale a pena tentar!

Pergunta: Eu não estava em meu estado mental correto e pedi a um colega de trabalho para me conectar. Eu estava realmente embriagado e não me lembro de ter dito isso além das mensagens. Ela disse não e eu imediatamente me desculpei por minhas ações. Eu também me desculpei pela manhã e a tirei de tudo. Qual é a probabilidade de eu ser demitido por isso? Esta é a minha primeira ofensa.

Resposta: Você já tem uma ideia sobre o que fez de errado, então, antes de eu chegar a isso, vamos cobrir o que você fez de certo nesta situação. Você aceitou um não como resposta, se desculpou imediatamente, se desculpou novamente na manhã seguinte, quando estava mais autoconsciente, e não está mais olhando para ela nas redes sociais.

Sim, isso foi uma coisa muito estúpida de se fazer, e é um bom exemplo de por que você deve controlar a ingestão de álcool perto das pessoas com quem trabalha. Você não indica se este foi um evento de negócios fora do expediente ou um evento social envolvendo pessoas com quem você trabalha. Você também não indica se houve testemunhas que possam estar envolvidas. Eles podem relatar o incidente tão facilmente quanto ela. Qualquer pessoa com quem ela falou sobre a proposta também pode relatá-la à gerência. Ah, e ela tem mensagens para provar isso. Suspiro.

Lembre-se de que as apostas são mais altas se for um evento patrocinado pela empresa, como uma sessão de treinamento ou reunião de vendas, porque você será considerado "no trabalho" em qualquer evento da empresa - mesmo que seja tarde no bar. As políticas da empresa, incluindo a política de assédio sexual da sua empresa e qualquer política de conduta profissional, se aplicam durante os eventos patrocinados pela empresa. Limite o consumo de álcool e garanta que seu comportamento seja profissional no futuro.

Neste ponto, entretanto, você fez tudo o que podia. Pare de ruminar. Não a trate de maneira diferente, evitando-a por algo que você fez. Não continue tocando no assunto. Não a convide para sair nunca mais. Acredite ou não, como investigador, encontrei pessoas que se denunciaram ao RH nesse tipo de situação porque não queriam conviver com o medo. Embora eles certamente controlem a narrativa reportando-se ao RH, não é algo que eu faria pessoalmente. Você faz esse julgamento por si mesmo. Se o RH ligar para você, diga a eles que você bebeu muito, não se lembra de nada, mas pediu desculpas, depois diga que aprendeu uma grande lição com a experiência.

Não se culpe por esse erro. Todos nós fizemos coisas das quais nos arrependemos, tanto dentro quanto fora do trabalho. Acho que você aprendeu algo valioso em primeira mão.

Pergunta: Um funcionário tem o direito de obter uma cópia do relatório de investigação do RH?

Resposta: Na maioria dos casos, não, a menos que tenha sido incluído como parte de seu arquivo pessoal por algum motivo. Não deixe que isso o impeça de perguntar, no entanto.

Pergunta: Entrei recentemente em contato com o RH a respeito de questões de assédio. Eles investigaram e descobriram que minhas preocupações eram infundadas. Menos de um mês depois, fui despedido porque deixei meu chefe “desconfortável”. No entanto, ela disse a outro funcionário que eu fui despedido porque não era apto para os filhos. Isso é difamação de caráter? Minha reclamação e rescisão subsequente seriam consideradas retaliação?

Resposta: Sua demissão do trabalho após sua reclamação de RH pode de fato ser uma retaliação. Certamente é um momento "conveniente". Você não inclui muitos detalhes sobre o caso, mas sabe que a retaliação pode envolver uma reclamação infundada, como no seu caso. Além disso, esteja ciente de que os pequenos empregadores não precisam obedecer a certas leis trabalhistas, portanto, o tamanho do seu empregador é importante.

Você tem algumas opções:

1) Você pode reclamar à empresa que foi injustamente dispensado e desacreditado por um agente da empresa. Isso lhes dá a chance de desfazer um erro antes de levá-lo para fora da empresa. Notifique o RH ou um executivo da empresa sobre sua reclamação de demissão indevida, de preferência por escrito, por carta registrada. Seja profissional e direto em sua carta e saiba o que você está solicitando como uma resolução (por exemplo, reintegração no emprego? Um pedido de desculpas? Outra coisa?).

2) Se o assédio que você alegou foi baseado em um fator protegido (por exemplo, sexo, raça, nacionalidade, religião, cor, idade, deficiência, status de veterano, etc.), registre uma reclamação na Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego (EEOC) ou comissão estadual de direitos humanos. Não demore porque há limitações de tempo.

3) Considere o pedido de indenização por desemprego imediatamente, pois isso forçará seu empregador a declarar por que você foi demitido e lhe dará a chance de refutar o relato da Empresa em uma audiência de desemprego.

Não deixe que eles o depreciem injustamente. Se a sua ex-chefe (um agente da Empresa), menosprezar você aos funcionários atuais, eu ficaria preocupado se ela iria depreciá-lo também aos empregadores em potencial, o que é ilegal. Considere consultar um advogado para obter uma carta de cessação e desistência relativa à depreciação e conselhos específicos.

Pergunta: Você pode ter um colega de trabalho como testemunha em uma reunião privada?

Resposta: Esta é uma pergunta comum feita por funcionários de RH.

Se você for membro de uma unidade de negociação, seu representante sindical pode acompanhá-lo como representação. Caso contrário, a maioria das empresas NÃO permite absolutamente que os funcionários tragam testemunhas para reuniões privadas, como discussões de desempenho, reuniões de investigação, etc. Observe, no entanto, que a empresa, a seu critério, pode trazer membros adicionais do RH ou da administração como testemunhas da discussão.

Eu imagino que se você estiver lidando com um supervisor ou representante de RH inexperiente, você pode ter a sorte de ter alguém que permite que você traga um amigo. Isso seria um tiro no escuro.

Pergunta: Fui suspenso enquanto aguarda uma investigação. Eu poderia ser demitido por perfurar o cartão de ponto de um colega de trabalho e deixar minha área por um período mais longo do que o permitido devido a um problema de jogo e abuso de drogas em que fui pega. O sindicato pode salvar meu emprego?

Resposta: Você tem vários problemas acontecendo. Presumo que você tenha informado e deliberadamente socado o cartão de ponto do seu colega de trabalho. Isso normalmente é visto como uma fraude. Esteja pronto para fornecer uma explicação de por que você fez isso. O sindicato precisará pesquisar como outros foram disciplinados por situações semelhantes. Se eles normalmente são demitidos, isso por si só não é um bom presságio para você.

Porém, isso não é tudo. Você deixou sua área de trabalho devido a jogos de azar e abuso de substâncias. Você estava jogando e abusando de substâncias na propriedade da empresa? Nesse caso, provavelmente você violou a segurança e várias outras políticas. No entanto, há alguma evidência de que você estava fazendo isso enquanto estava ausente de sua estação de trabalho? (A empresa pode provar o que você estava fazendo? Por exemplo: Existem testemunhas? Você admitiu?)

Se você está entrando em um programa de reabilitação para seu vício, isso pode pelo menos atrasar a investigação até que você seja liberado, porque estará de licença. Espero que você tenha uma boa representação sindical, porque isso não parece bom para você. A melhor esperança para você não perder o emprego é talvez a empresa não ter evidências suficientes (entrevistas com testemunhas, filmagens) para provar o que você estava fazendo. Às vezes, tenho visto empresas abrandar os funcionários em seu tipo de situação com acordos de "última chance". Peça mais informações ao seu sindicato.

O mais importante não é manter o emprego, mas ficar limpo. Esta situação pode ser um sinal de alerta para você, uma parte de chegar ao fundo do poço. Peça ajuda agora, antes que o vício tire sua vida!

Pergunta: Como devo me defender contra alegações de causar um ambiente de trabalho hostil? Sou supervisor, divorciei-me e recentemente comecei a namorar. Falei abertamente sobre o divórcio e o processo de namoro, incluindo os tipos de perguntas. Em raras ocasiões, posso ter feito um comentário desagradável. Disseram-me que há mais de uma reclamação e tenho um funcionário com um machado para moer.

Resposta: Coloque-se à mercê do investigador de RH. Explique isso

1) você usou de mau julgamento ao discutir sua vida pessoal / namoro com subordinados

2) você absolutamente nunca teve a intenção de deixar ninguém desconfortável

3) ninguém expressou desconforto com a conversa no momento (SE isso for verdade), embora você ainda devesse ter mantido as conversas de negócios e nunca deveria ter feito declarações fora de cor

4) você nunca fez avanços sexuais em relação a subordinados ou os convidou para sair

5) você se desculpa sinceramente e quer saber como pode consertar isso.

Houve ocasiões em que, em vez de mentir para mim ou defender o que eles fizeram como não tão ruim, um funcionário assumiu totalmente sua transgressão. Geralmente ajudava no caso deles. Embora eles ainda recebessem disciplina, sua abordagem foi útil para eles.

Pergunta: Quem posso contatar no meu local de trabalho sobre alegações?

Resposta: Normalmente, as empresas possuem um departamento de RH (pessoal) que investiga reclamações de não conformidade com regras e políticas da organização. Se não tiver certeza, pergunte ao seu chefe, a menos que ele seja o problema.

Pergunta: É legal despedir alguém que foi acusado de assédio sexual sem uma investigação do RH? Se o RH receber uma reclamação de assédio sexual ou comentários raciais, eles têm a obrigação legal de falar com a pessoa acusada?

Resposta: O RH tem a obrigação legal e ética de fazer uma investigação justa e imparcial de supostas irregularidades de funcionários. Se não o fizerem, eles abrirão a empresa para potenciais reivindicações de demissão indevida, bem como outros riscos. Por exemplo, suponha que houve vários incidentes, vítimas ou assediadores que uma investigação poderia ter revelado. Às vezes, embora não seja comum, existem circunstâncias especiais e uma investigação pode não incluir o suposto assediador. Por exemplo, se o empregado for novo e estiver em período experimental, a empresa pode demiti-lo automaticamente; se um grupo testemunhou o incidente ou se o incidente foi capturado pela câmera, pode ser bastante claro, etc.

Certifique-se de saber por que foi demitido (ou seja, por assédio sexual em vez de recusa em participar de uma investigação). Quando você for dispensado, solicite o motivo específico de sua demissão, como isso foi determinado e uma justificativa do motivo pelo qual você não teve permissão para participar da investigação para fornecer sua perspectiva. Entre com um recurso imediato com a empresa (você pode tentar fazer isso antes mesmo de ser demitido), incluindo uma carta ao alto executivo. Se isso não funcionar, peça o pedido de desemprego e argumente que foi dispensado injustamente.

Pergunta: Tive uma prisão há 10 anos e fui inocentado. Hoje descobri que alguém enviou uma cópia da prisão para o meu escritório corporativo. Agora estou sendo questionado. Tenho o direito de solicitar a documentação que a empresa recebeu?

Resposta: A pessoa que enviou isto parece ter alguma vingança contra você. Considere quem pode ser para que, se apropriado, você possa compartilhar as informações com o RH e talvez até mesmo com a polícia local. Como investigador, já vi pessoas fazerem esse tipo de coisa com um ex-cônjuge ou alguém que estavam perseguindo na tentativa de constranger o alvo e colocar em risco o trabalho dele. Não estou tentando colocar uma ideia na sua cabeça, apenas dizendo que você conhece a pessoa que fez isso com você, embora você possa não estar totalmente ciente de suas motivações. No entanto, nunca tome o assunto em suas próprias mãos buscando retaliação.

No que diz respeito à sua pergunta sobre se a Empresa pode fazer perguntas sobre sua prisão de 10 anos atrás, mesmo que você não tenha sido condenado… isso varia substancialmente de um estado para outro. A resposta também pode depender da natureza do seu trabalho (por exemplo, professor, bombeiro, operário de fábrica) e do crime em questão (por exemplo, crianças em perigo, incêndio criminoso, furto em lojas). Mesmo a forma como você está legalmente autorizado a referir-se a uma acusação exonerada ao falar com um empregador também varia de acordo com o estado.

Portanto, verifique a lei estadual onde você trabalha: https: //www.nolo.com/legal-encyclopedia/state-laws…. Aqui está um resumo de como as leis são variadas sobre esse assunto:

• Alguns estados proíbem expressamente os empregadores de fazer QUAISQUER perguntas relacionadas ao emprego sobre prisões que não resultaram em condenação.

• Outros estados limitam esta restrição a prisões por crimes graves.

• Alguns estados proíbem os empregadores de perguntar sobre registros de prisão / condenação que foram selados, perdoados ou eliminados; que ocorreu em um passado distante (por exemplo, 10 anos ou mais); ou que são de um certo tipo (por exemplo, desobediência civil, relacionada à maconha).

• Alguns estados não impedem que os empregadores façam perguntas relacionadas ao histórico criminal.

Observe que as proteções federais em vigor geralmente incentivam o empregador a considerar três fatores ao tomar decisões de emprego com base em antecedentes criminais: 1) a natureza e a gravidade da conduta criminosa, 2) quanto tempo transcorreu e 3) relevância para o trabalho. Prisões e condenações são questões especialmente controversas quando se trata de decisões de emprego, devido ao número desproporcional de minorias com antecedentes criminais. Se não forem cuidadosos, os empregadores flertam com alegações de discriminação racial quando pisam no território para considerar os registros de prisão e condenação.

Peça uma cópia do documento que foi enviado à sua empresa, se eles dependerem dele para tomar uma decisão com base no emprego. Além disso, eles devem fornecer a você a oportunidade de explicar as circunstâncias, incluindo que esta foi SOMENTE uma prisão e NÃO uma condenação, que foi há 10 anos, você foi exonerado e, se for verdade, esta prisão não está relacionada ao trabalho e você viveu uma vida exemplar desde então. Esgotá-los com uma lista de maneiras pelas quais você é um cidadão modelo, tanto dentro quanto fora do local de trabalho. E, o mais importante, esteja preparado para fornecer sua cópia do tribunal oficial ou dos registros policiais que mostram que você foi inocentado. Se houver alguém que você acha que pode estar por trás disso, diga a ela o nome dela e por que faria isso, porque geralmente os problemas não param aqui.

E você deveria se sentir envergonhado daquela prisão passada que o assombra? Por favor, não. Você tem trabalhado muito para ganhar uma vida honesta. Não deixe ninguém envergonhar você por isso, não importa os motivos. Você não é o único que foi preso, já que um em cada três americanos foi preso aos 23 anos. Mantenha a cabeça erguida e defenda-se de quem está fazendo isso injustamente com você.

Pergunta: Em um e-mail muito agressivo, um colega de trabalho me acusou falsamente de fazer algo antiético. Minha supervisora considerou encaminhá-lo ao RH, mas, em vez disso, encaminhou-o ao supervisor. Tenho provas de que não me envolvi em conduta antiética, mas não posso compartilhar devido à natureza do trabalho. Devo ter certeza de que o RH está ciente do problema, caso as reações individuais piorem, ou devo apenas esperar para ver? Embora meu chefe tenha respondido ao e-mail acusatório, eu não respondi.

Resposta: Recomendo que você verifique primeiro as políticas de conformidade de sua empresa, porque elas provavelmente exigem que qualquer alegada violação de ética, lei ou política da empresa seja relatada ao RH imediatamente. Isso é o que seu colega de trabalho estava fazendo - fazendo uma alegação de conformidade, certo? Seu chefe, portanto, deveria ter seguido o processo prescrito pela empresa, relatando a acusação por e-mail de sua violação ética, em vez de lidar com ela sozinho.

Você provavelmente está melhor servido agora conectando-se com o RH. Você pode contar ao RH o que aconteceu e deixá-los decidir se há algo para investigar. A vantagem de ter o RH investigando o assunto (além do fato de ser exigido) seria que eles podem revisar informações confidenciais, fundamentar ou não o assunto e se comunicar com o indivíduo que originalmente fez essas alegações contra você. Isso inclui a transmissão de avisos contra retaliação. Siga o processo que sua empresa estabelece em suas políticas de conformidade.

Como cortesia, você pode avisar sua chefe de que você está indo para o RH ou acabou de consultar o RH para que ela não se surpreenda com um telefonema deles.

Pergunta: Quantas dessas alegações resultam em rescisão, especialmente se envolver suposto abuso de drogas, mesmo se o funcionário for totalmente honesto com o investigador?

Resposta: Fica a critério da empresa como lidar com a violação de suas políticas. Seria de se esperar que eles seguissem o que suas políticas especificam e também fossem consistentes com a prática anterior (o que fizeram em situações anteriores). Minha experiência pessoal em RH ao lidar com este tipo de situação é que se apresentar para trabalhar sob a influência de drogas e / ou álcool é um crime passível de rescisão e trabalhar embriagado - especialmente se você trabalha com máquinas ou dirige um veículo - potencialmente coloca em risco a saúde e a segurança do funcionário, colegas de trabalho e outros. Um simples teste de drogas revela a verdade, não importa o que o funcionário diga.

Conheci pessoalmente situações em que funcionários de outras empresas não foram demitidos e firmaram acordos de "última chance" com seus empregadores. Esse foi um exemplo de alguém que trabalhou agressivamente o sistema com a ajuda de seu sindicato, mas mesmo eles descobriram que suas chances acabaram. (Metanfetamina não pertencia ao local de trabalho, e eles não podiam sair).

Pergunta: Meu marido foi falsamente acusado de agressão sexual no trabalho; O RH conduziu uma investigação que não fundamentou a alegação. A empresa teve que alertar as autoridades. É provável que meu marido seja preso pelas autoridades, mesmo se a empresa tivesse conduzido uma investigação e considerado que as alegações não tinham mérito?

Resposta: As empresas normalmente entram em contato com a polícia local durante as investigações por vários motivos, incluindo, mas não se limitando a estes motivos:

1) as alegações envolvem violência (especialmente na era #MeToo)

2) uma ameaça específica e confiável à segurança pessoal ou no local de trabalho foi feita, ou

3) a suposta conduta se estende para fora do local de trabalho (como no caso de perseguição).

As autoridades locais podem prosseguir com o assunto ou não após examinar os fatos. A empresa provavelmente forneceu os resultados de sua investigação à polícia, incluindo evidências pertinentes (se houver). Dado que o RH não fundamentou as alegações, seria de se esperar que a investigação da Empresa fosse completa o suficiente para que a polícia fizesse uma constatação semelhante se de fato seu marido não tivesse abusado sexualmente de ninguém. Certifique-se, entretanto, de que esse foi o resultado real de sua investigação.

Pergunta: Nossa equipe tem recursos? Um diretor no trabalho quer absorver nossa equipe que tentou fazer isso no ano passado. Ela foi parada pelo nosso empresário, que faleceu em dezembro passado. A equipe é responsável pela instalação e suporte do banco de dados. Somos culpados em reuniões em que nós ou nosso novo gerente não estamos presentes. A diretora está tentando apresentar uma visão de que somos incompetentes e precisamos de uma nova gestão em seu grupo.

Responda:Provavelmente, sua melhor opção é abordar um diretor sênior ou vice-presidente de sua função, alguém acima da cabeça desse diretor sorrateiro. Faça isso em grupo. Esclareça sua reclamação com exemplos. Descreva o comportamento não profissional do diretor e por que o grupo não acha apropriado que você se enquadre no novo domínio do diretor. Ela obviamente quer expandir seu território. Se você não quiser abordar um diretor sênior ou VP para obter ajuda na solução desse problema, considere falar com o Diretor de RH. Certifique-se de que tudo isso não seja uma surpresa para seu gerente atual; você não quer deixá-los cegos. Ao abordar o executivo para obter ajuda, certifique-se de saber a solução que está procurando.Você quer que ela pare de falar mal da equipe? Você quer alguém de sua equipe convidado para certas reuniões? Você quer uma garantia de que não ficará sob a alçada dela? Algo mais?

Pergunta: Desde 2004, trabalho para uma empresa que paga comissões além do valor por hora. Recentemente, fui falsamente acusado de roubo e, quando a empresa não comprovou a alegação, tirou-me as comissões. Essas foram comissões anteriores, e isso foi feito em retribuição, mas a empresa que me emprega está em estado de liberdade. Eu tenho algum recurso?

Resposta: Sua grande pergunta para a empresa é se eles podem explicar POR QUE suas comissões passadas e futuras foram retiradas de você. Uma vez que você indicou que eles não comprovaram a alegação de roubo contra você, estou me perguntando qual é a justificativa deles para, aparentemente, discipliná-lo diminuindo seu pagamento. Eles têm uma explicação oficial para isso, uma que foi dada a você pelo RH e / ou sua gestão?

Em vez de apenas assumir que é uma retribuição, você precisa ouvir a explicação novamente. Faça-se de bobo se precisar, dizendo que simplesmente não entende e quer superar isso. Pergunte a eles se a investigação foi fundamentada? (De acordo com seu entendimento atual, deve ser "NÃO - NÃO SUBSTANCIADO.")

Uma vez que não havia fundamento, por que essa alteração de pagamento foi feita? Foi feito para todos ou apenas para você? Teria sido feito se não houvesse nenhuma alegação de roubo em primeiro lugar? Por que suas comissões anteriores foram tiradas de você, já que você já as ganhou?

Logo depois de sair da reunião ou conversa, escreva o mais exatamente possível as respostas - com quem você falou, o que foi dito, data / hora / local, quaisquer testemunhas, etc. Se você acha que tem um caso de retaliação, convém consultar um advogado sobre suas opções.