Análise de empregos, avaliação de empregos e valor comparável: eliminando a disparidade salarial de gênero

O problema: desigualdade salarial

A desigualdade salarial entre homens e mulheres é um problema que a força de trabalho americana enfrenta há décadas. Tradicionalmente, as mulheres não participavam da força de trabalho ou o faziam de forma limitada. Hoje, as mulheres representam 57% dos trabalhadores. Mesmo sendo a maioria das trabalhadoras, em média, as mulheres que trabalham em tempo integral ganham 78 centavos para cada dólar que um homem ganha. A diferença salarial é ainda maior para as mulheres afro-americanas e latinas. A pesquisa mostra que essa disparidade é verdadeira, não importa como os dados são avaliados. A desigualdade é aparente em diferentes tipos de empregos e entre homens e mulheres com educação e experiência semelhantes. A disparidade salarial afeta negativamente as mulheres e suas famílias. O Congresso tentou remediar o problema com a aprovação de duas leis (ambas a serem discutidas posteriormente neste artigo) em 1963 e 1964, ainda e ainda,a disparidade salarial persiste. Há muita especulação sobre por que existe a disparidade salarial entre homens e mulheres. A realidade é que não existe uma causa única para a discrepância e provavelmente não existe uma solução que traga igualdade de salários.

Uma parte significativa das despesas da maioria das organizações são os custos dos funcionários (salários, benefícios, treinamento e desenvolvimento, etc.). É lógico, então, concluir que os funcionários estão entre os maiores ativos de uma organização. Um autor expressa a necessidade de resolver as disparidades salariais de gênero dizendo: “se nosso povo realmente é o recurso mais valioso, devemos pagar à maioria feminina de uma forma comparável ao seu verdadeiro valor” (Weatherhead, Brennan, & Bares).

Valor comparável

Valor comparável é a doutrina dos EUA que apóia soluções para qualquer subvalorização do trabalho feminino. A Lei de Igualdade Salarial de 1963 aborda e corrige a questão da discriminação salarial com base no gênero para funcionários que trabalham no mesmo emprego. A lei, embora inovadora, ignora o fato de que os empregos tradicionalmente ocupados por mulheres são consistentemente pagos menos do que os empregos tradicionalmente ocupados por homens. O valor comparável apóia a igualdade de remuneração entre homens e mulheres, não apenas em empregos de igual conteúdo, mas também aqueles semelhantes em valor ou valor (Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright, 2013, p. 510).

Houve várias tentativas de estabelecer um valor comparável como um componente da lei, no entanto, os tribunais rejeitaram a política. O primeiro processo judicial de valor comparável foi Christensen v. Estado de Iowa , levado aos tribunais em 1974. Os demandantes, Pauline Christensen e Phyllis Gohman processaram a University of Northern Iowa (uma universidade estadual) sob o Título VII do Civil Rights Act de 1964. Ao contrário da Lei de Igualdade Salarial de 1963, o Título VII não exige que a igualdade na remuneração seja baseada em empregos que são iguais . Em vez disso, o Quadro VII torna ilegal "discriminar qualquer indivíduo com relação à sua compensação… por causa do… sexo desse indivíduo". Os demandantes alegaram que a prática de pagar aos trabalhadores de escritório (escriturários, telefonistas, digitadores, etc.), empregos inteiramente ocupados por mulheres, menos do que os trabalhadores das instalações fabris (motoristas de ônibus, mecânicos, carteiro, etc.), que eram principalmente do sexo masculino, para empregos de igual valor para a universidade, era uma forma de compensação sexual. As reivindicações do Título VII foram rejeitadas pelo tribunal distrital porque, entre outras razões, a Universidade de Iowa foi capaz de provar que seus salários eram consistentes com aqueles pagos no mercado de trabalho local.

Conforme demonstrado em Christensen v. Estado de Iowa , casos de valor comparável são difíceis de provar porque se os empregadores estiverem seguindo o mercado de trabalho para obter empregos, eles não serão responsabilizados pela prática discriminatória de pagar mais aos empregos dos homens do que aos das mulheres - mesmo quando esses empregos fornecer igual valor para a organização. Isso não leva em consideração o fato de que os empregos predominantemente ocupados por mulheres recebem menos do que empregos comparáveis aos homens em geral. Nesse cenário, os próprios dados de mercado estão corrompidos. A ideia de que todo o mercado de trabalho se envolve em práticas discriminatórias e, portanto, leva a um chamado “mercado contaminado” é muito bem documentada e apoiada. Na verdade, de acordo com um estudo experimental de avaliação de empregos e valor comparável , “A noção de valor comparável é baseada na premissa de que o salário de mercado não mede apropriadamente o valor de um emprego” (Arnault, Gordon, Jones e Phillips, 2001, p. 811). A conexão da teoria do mercado contaminado e a doutrina do valor comparável é que as habilidades tradicionalmente usadas por mulheres, por exemplo, cuidado direto e habilidades sociais, são menos valorizadas nas decisões salariais do que as habilidades tradicionalmente masculinas - habilidades físicas ou de supervisão, por exemplo (Weatherhead, Brennan e Bares). Embora ambos os conjuntos de habilidades exijam um nível de habilidade semelhante, tenham uma complexidade de trabalho semelhante e, muitas vezes, exijam educação e experiência semelhantes, esmagadoramente, os empregos masculinos recebem mais do que os empregos femininos - mas por que isso?

Tem havido muita especulação sobre por que o trabalho dos homens é mais valorizado do que o trabalho das mulheres. Parte da disparidade salarial de gênero é atribuída à disparidade de experiência - isto é, os homens têm mais experiência de trabalho do que as mulheres porque as mulheres tiram tempo de suas carreiras para ter e criar seus filhos. A lacuna de experiência está diminuindo em tamanho, no entanto, à medida que as mulheres optam por carreiras mais contínuas (Inglaterra, 2000). A disparidade salarial também foi atribuída às mulheres que optaram por seguir carreiras com salários mais baixos. Claro, esse raciocínio não leva em consideração a teoria do mercado contaminada discutida acima, no entanto, mesmo que a escolha de uma mulher seja uma razão válida para receber menos, é interessante notar que, em média, os empregos femininos exigem tanta educação quanto os empregos masculinos (Inglaterra, 1992).Com base na análise de quatro casos de ação coletiva que lidavam com alegada discriminação de gênero na compensação, Nelson e Bridges concluíram quatro possíveis razões para a desigualdade salarial entre homens e mulheres:

As estruturas e métodos de avaliação que as organizações usam tendem a favorecer os empregos masculinos. Isso também é apoiado em Arnault, et al. Estudo de 2001 sobre avaliação e valor comparável.
Nelson e Bridges concluem que os homens têm uma vantagem política quando se trata de remuneração - ou seja, os trabalhadores do sexo masculino são mais politicamente organizados para obter exceções concedidas ao trabalho que fazem e o subseqüente pagamento por esse trabalho.
Nesse sentido, os pesquisadores descobriram que os gerentes do sexo masculino eram mais propensos a lutar por uma remuneração mais alta por seus empregos preenchidos por homens do que por mulheres.
Por fim, e provavelmente o mais chocante, a prática de usar empregos de referência para definir salários para empregos não comparados contribui para a desigualdade salarial.

O benchmarking é usado para determinar o pagamento apropriado para empregos que não são bem compreendidos e, portanto, difíceis de coletar dados salariais. Nesse caso, os dados de mercado são coletados para trabalhos de referência (aqueles que são bem compreendidos e relativamente padronizados em organizações e setores). O pagamento de empregos não comparáveis é então definido em relação ao trabalho avaliado. Nelson e Bridges ressaltam que essa prática contribui para a desigualdade salarial porque os empregos femininos são mais propensos a serem comparados a outros empregos femininos. Quando os empregos avaliados por mulheres já estão subvalorizados, estabelecer a remuneração de outros empregos por comparação é uma prática questionável no que diz respeito ao estabelecimento de equidade (Nelson e Bridges, 1999).

Não existe um único fator que cause desigualdade salarial em empregos que proporcionem um valor comparável às organizações. Em vez disso, parece resultar de várias práticas organizacionais bem documentadas e bem apoiadas, que todas trabalham em favor da manutenção de empregos masculinos como líderes em termos de remuneração. Como cantor e compositor, James Brown colocou isso claramente: “Este é o mundo de um homem” (Brown, 1966). Os tribunais apoiaram amplamente a filosofia de Brown quando casos de valor comparável foram apresentados. No resumo de Paula England do livro de Nelson e Bridges Legalizing Gender Inequality , A Inglaterra deduz que o sistema de justiça americano sempre se oporá a reivindicações de valor comparável porque fornecer justiça às mulheres “requer uma reviravolta em massa dos sistemas de pagamento” (England, 2000, p. 921). Além disso, a Inglaterra observa que forçar os empregadores a definir salários em padrões diferentes dos salários do mercado de trabalho local irá “derrubar o sistema de livre empresa americano” e “desafiar demais a visão de mundo ideológica dos juízes” (England, 2000, p. 921).

Desde 1997, os casos de discriminação sexual e Lei de Igualdade de Salário consistem em um terço dos casos de EEO arquivados (http://www.eeoc.gov/eeoc/statistics/enforcement/charges.cfm). Este problema já existe há muito tempo e não parece que vai desaparecer tão cedo. Então, como as organizações avançam no estabelecimento de salários que sejam justos e equitativos em todos os empregos? O processo começa com a realização de análises e avaliações de empregos.

Análise de Trabalho

Análise de trabalho é o processo de coleta de informações detalhadas sobre os empregos (Noe, et al., 2013). De acordo com o ECS Decision Maker's Guide to Salary Management , o objetivo de realizar uma análise de cargos é garantir que as decisões de pagamento sejam baseadas em um entendimento profundo dos cargos (Wyatt Data Services, 1995). Embora usado principalmente para decisões de pagamento, as informações coletadas na análise de cargos podem servir a vários outros propósitos em uma organização, incluindo escrever descrições de cargos, desenho de cargos, avaliação de cargos, recrutamento, seleção, colocação, treinamento e desenvolvimento, gestão de desempenho e desenho organizacional (Kovac, 2006). Existem três métodos comumente usados de análise de empregos: entrevista, observação e uso de questionários.

Entrevista

Uma entrevista de análise de trabalho é uma discussão planejada com os ocupantes do cargo e seus gerentes. O processo normalmente começa explicando o propósito da entrevista e, em seguida, fazendo perguntas (e perguntas de acompanhamento) para obter uma compreensão precisa e abrangente do trabalho. As perguntas iniciais geralmente são preparadas antes da entrevista. O estilo de entrevista direta de análise de trabalho permite que funcionários e gerentes expliquem totalmente todos os aspectos de um trabalho e abordem quaisquer preocupações que possam ter em relação ao trabalho ou ao processo de análise de trabalho (Wyatt Data Services, 1995).As vantagens de usar o método de entrevista são que ele permite que os funcionários descrevam tarefas que não podem ser observadas e permite a análise de empregos onde os funcionários realizam trabalho cíclico e observar o titular por um curto período de tempo não seria um método ideal de coleta de informações de trabalho. As desvantagens de utilizar o método de entrevista são que os ocupantes podem exagerar ou omitir as obrigações do trabalho. Outra desvantagem é que as informações coletadas em várias entrevistas podem ser difíceis de combinar (Kovac, 2006).

Observação

O método de observação da análise de trabalho envolve observar os funcionários enquanto eles trabalham e registrar o que o trabalhador está fazendo, como o trabalho está sendo feito, quanto tempo cada tarefa leva para ser concluída, etc. Este método é melhor usado para trabalhos que têm tarefas repetitivas que são fáceis Observar. Exemplos de trabalhos onde o método de observação é apropriado incluem motoristas de ônibus, operadores de máquina, carpinteiros, mecânicos, etc. O método de observação é o método de análise preferido para trabalhos que requerem trabalho manual. As vantagens desse método incluem reunir conhecimento em primeira mão das tarefas desempenhadas, ver as complexidades envolvidas no trabalho e o método é simples de executar. As desvantagens desse método são que a presença de um observador pode deixar o funcionário nervoso, o que pode fazer com que ele altere seu comportamento normal.O método também é demorado e, como tal, só pode ser feito com um número limitado de operadores históricos. Por fim, o método de observação não é apropriado para trabalhos que envolvam uma quantidade significativa de atenção ou aplicação de conceitos, teorias e princípios ao seu trabalho, pois essas tarefas não são facilmente observáveis (Kovac, 2006).

Questionários

O método do questionário é baseado no preenchimento de questionários escritos que reúnem informações do funcionário e do supervisor ou gerente. As perguntas podem ser abertas, estruturadas e baseadas em comportamento e / ou estruturadas e baseadas em tarefas. A seleção do melhor estilo de pergunta para o questionário é baseada no que é mais capaz de produzir as informações mais significativas e completas. Os questionários que usam uma combinação de perguntas abertas e estruturadas são os mais utilizados porque fornecem flexibilidade ao analista. Os questionários normalmente pedem as principais funções e responsabilidades dos titulares, projetos ou programas nos quais o titular está envolvido, métodos de realização do trabalho,relacionamentos (relatórios diretos e nível de contato dentro e fora da organização) e outras informações relevantes necessárias para entender o tamanho e o escopo de um trabalho (Wyatt Data Services, 1995). As vantagens de usar o método do questionário são que ele é menos caro e demorado do que os outros dois métodos. Além disso, esse método é fácil de executar e, se feito de forma anônima, os funcionários podem ser mais abertos em suas respostas, o que levará a uma análise mais precisa das informações. As desvantagens de usar esse método são que as respostas podem ser imprecisas ou não concluídas. Quando perguntas abertas são usadas, pode ser difícil interpretar as respostas e, se não forem obrigatórias, a taxa de respostas pode ser baixa (Kovac, 2006).As vantagens de usar o método do questionário são que ele é menos caro e demorado do que os outros dois métodos. Além disso, esse método é fácil de executar e, se feito de forma anônima, os funcionários podem ser mais abertos em suas respostas, o que levará a uma análise mais precisa das informações. As desvantagens de usar esse método são que as respostas podem ser imprecisas ou não concluídas. Quando perguntas abertas são usadas, pode ser difícil interpretar as respostas e, se não forem obrigatórias, a taxa de respostas pode ser baixa (Kovac, 2006).As vantagens de usar o método do questionário são que ele é menos caro e demorado do que os outros dois métodos. Além disso, esse método é fácil de executar e, se feito de forma anônima, os funcionários podem ser mais abertos em suas respostas, o que levará a uma análise mais precisa das informações. As desvantagens de usar esse método são que as respostas podem ser imprecisas ou não concluídas. Quando perguntas abertas são usadas, pode ser difícil interpretar as respostas e, se não forem obrigatórias, a taxa de respostas pode ser baixa (Kovac, 2006).As desvantagens de usar esse método são que as respostas podem ser imprecisas ou não concluídas. Quando perguntas abertas são usadas, pode ser difícil interpretar as respostas e, se não forem obrigatórias, a taxa de respostas pode ser baixa (Kovac, 2006).As desvantagens de usar esse método são que as respostas podem ser imprecisas ou não concluídas. Quando perguntas abertas são usadas, pode ser difícil interpretar as respostas e, se não forem obrigatórias, a taxa de respostas pode ser baixa (Kovac, 2006).

Selecionando um Método de Análise de Trabalho

Ao considerar qual método de análise de trabalho usar, o analista deve considerar dois fatores. Primeiro, o analista deve considerar o escopo do estudo - isto é, se o estudo é simples ou complexo, se tem implicações significativas para toda a organização ou tem muito pouco impacto nas outras funções dentro da organização. Por exemplo, se um analista em um ambiente hospitalar estiver analisando o trabalho do enfermeiro, quaisquer descobertas ou mudanças teriam um impacto significativo na organização e em seu programa de remuneração, porque os enfermeiros representam uma grande parte da população de funcionários de um hospital. Em contraste, se o analista no ambiente hospitalar estiver analisando as funções de coordenador da folha de pagamento, o impacto de quaisquer descobertas ou mudanças subsequentes provavelmente seria muito menos significativo para a organização como um todo. Em segundo lugar,o analista deve considerar a sua própria quantidade de tempo e recursos que podem ser dedicados à análise, e seu nível de experiência e nível de conforto ao realizar a análise (Wyatt Data Services, 1995). O método de entrevista é demorado e requer um entrevistador experiente. Este método pode não ser ideal para um novo analista. O método de observação é simples de executar, porém, é demorado. O método seria ideal para um novo analista, porém, pode não ser ideal para um analista que tem tempo limitado para se dedicar à tarefa. O método de questionário é o método mais barato e funcionaria bem para um analista com recursos limitados; no entanto, as perguntas podem ser difíceis de construir e provavelmente exigiriam um analista experiente para criar. Se houver recursos disponíveis,o analista inexperiente pode solicitar o apoio de uma empresa de consultoria para criar o questionário, aliviando as armadilhas potenciais no desenho de perguntas erradas (Kovac, 2006).

Depois que a organização tiver feito a determinação sobre o (s) método (s) de análise de trabalho mais apropriado (s) a ser usado, as informações coletadas podem ser usadas para conduzir uma avaliação de trabalho.

Pesquisa de Análise de Trabalho

Avaliação de emprego

A avaliação do trabalho é o processo de determinar o valor interno ou valor de um trabalho. O sistema de avaliação leva em consideração fatores compensáveis - características valiosas e mensuráveis que uma organização opta por pagar - da análise de cargos e gera uma pontuação que pode ser usada para comparar ou fornecer a avaliação dos cargos. Existem muitos métodos de avaliação de empregos. O método mais amplamente utilizado é o sistema de fator de ponto (Noe, et al., 2013).

Para concluir a avaliação do cargo, a organização deve determinar os fatores compensáveis que serão usados para estabelecer o valor do cargo. Os fatores devem estar relacionados à função de trabalho e o número de fatores deve ser mantido no mínimo necessário para incorporar todas as características significativas do trabalho (Wyatt Data Services, 1995). Fatores compensáveis podem incluir:

condições de trabalho,
complexidade do trabalho,
educação e experiência exigidas,
responsabilidade do trabalho, etc.

Uma vez que os fatores compensáveis são determinados e cada fator é pontuado para um trabalho, os fatores podem ser ponderados com base na importância para a organização ou todos os fatores podem ser vistos como tendo peso igual e, portanto, uma simples soma das pontuações dos fatores determina o valor do trabalho. Teoricamente, ao usar a pontuação da avaliação do cargo em combinação com os dados salariais do mercado de trabalho para um cargo, um analista poderia derivar uma estrutura de pagamento para o cargo.

Exemplo:

Se o trabalho A tiver uma pontuação de 110 e o trabalho B tiver uma pontuação de 150, seria de se esperar que o trabalho B pagaria cerca de 36% (150 / 110-1) a mais do que o trabalho A porque é avaliado como tal.

É importante notar que os dados de avaliação interna e de mercado externo nem sempre concordam (Noe, et al., 2013).

O processo de avaliação de cargos tem suas falhas. Não existe um procedimento padrão para a realização de uma análise de trabalho, portanto, os resultados provavelmente variam entre as organizações e podem variar entre os avaliadores (Arnault, et al., 2001). O processo é muito subjetivo e pode ser afetado pelo conhecimento dos avaliadores (ou falta dele) e preconceitos pessoais. Em uma publicação de 1980, Donald Schwab criticou a avaliação do trabalho pelo mesmo motivo. Ele afirmou que os métodos de avaliação de cargos não são válidos em termos de construção, ou em outras palavras, os métodos de avaliação não medem o que afirmam medir.

Pagamento Comparável por Valor Comparável

Cada organização tem seu próprio conjunto de fatores compensáveis e, portanto, seu próprio sistema de avaliação. O valor comparável entre empregos será diferente para empregadores diferentes. Por exemplo, ao olhar para um trabalho de Assistente de Enfermagem Certificado (CNA) em uma casa de repouso - onde o cuidado do paciente é o objetivo - seria de se esperar que o valor do trabalho fosse maior do que uma análise do trabalho do CNA em uma escola primária. Neste exemplo, talvez o CNA trabalhe ao lado da enfermeira da escola e educar os alunos seja o objetivo da organização. A valorização desse mesmo trabalho poderia ser diferente neste caso porque, embora os requisitos de educação e experiência possam ser os mesmos, o trabalho na casa de saúde é provavelmente mais complexo do que o trabalho na escola primária. Embora a avaliação dos cargos dependa do que uma organização considera valioso,o fato é que a classificação de empregos e a dinâmica de classificação de salários são amplamente enviesadas contra empregos dominados por mulheres. Defensores de salários comparáveis têm a posição de que muitos métodos de avaliação de salários provaram ter um efeito negativo díspar sobre as mulheres e devem ser questionados (Weatherhead, Brennan e Bares).

Economistas e empregadores argumentaram que fixar os salários com base nas taxas do mercado de trabalho local é justificativa suficiente para que as disparidades salariais permaneçam iguais. A realidade é que “as empresas não pagam a taxa de mercado, porque não existe uma taxa apropriada universalmente aceita para qualquer trabalho” (Weatherhead, Brennan, & Bares). Isso significa que as organizações não estão apenas usando as taxas do mercado de trabalho para definir a remuneração, mas também seus sistemas de valores internos. Mesmo que as organizações estabeleçam salários apenas de acordo com as taxas de mercado, o impacto discriminatório existente da avaliação atual dos empregos continuaria a ter um impacto negativo sobre os empregos das mulheres. O valor comparável busca amenizar esse impacto. Ainda assim, críticos de valor comparável argumentam que a implementação forçada de tal política é muito radical e impraticável (Eisenberg, 2011).

Conclusão

Embora críticos de valor comparável esperem que a política seja irreal e complicada de implementar, em locais onde a política existe, os efeitos sobre a desigualdade salarial foram grandes e resultaram em custos relativamente baixos, sem outros efeitos negativos significativos. Os custos incorridos foram distribuídos ao longo de vários anos (Boushey, 2000). Essas políticas foram implementadas para empregos públicos em muitos lugares, incluindo Iowa, Minnesota, estado de Washington, Michigan, Denver, San Jose, Austrália e Canadá (Weatherhead, Brennan e Bares). De acordo com um estudo de 1999 do Institute for Women's Policy Research, dos vinte estados que implementaram empregos de valor comparável em seus empregos no setor público desde 1989, todos melhoraram a proporção de salários entre mulheres e homens. Mais distante,uma análise feita em três desses estados revelou que o valor comparável foi implementado sem efeitos colaterais indesejáveis significativos, como um aumento nas reivindicações de desemprego. Os custos para implementar empregos de valor comparável no setor público desses estados variam de 1 a 11,8% da folha de pagamento do estado, com a média de 4% (Boushey, 2000). Essas descobertas são encorajadoras para aqueles que buscam uma legislação de valor comparável mais amplamente divulgada.

Os profissionais de recursos humanos devem cumprir as leis de igualdade de remuneração existentes e trabalhar diligentemente para garantir que a remuneração não seja administrada de forma discriminatória. Se uma organização decidir implementar uma política de valor comparável, é importante observar que tentar uma revisão completa do sistema de remuneração não é a abordagem mais econômica. O profissional de RH deve, em vez disso, visar empregos dominados por mulheres mal remunerados e estabelecer salários comparáveis a esses empregos (Boushey, 2000). Os profissionais de RH também devem revisar as práticas de avaliação que podem levar à supervalorização do trabalho dos homens e / ou à subavaliação do trabalho das mulheres.

Referências

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