Ferramentas de seleção de gestão de recursos humanos

Introdução

O estado atual da economia aumentou o número de pessoas sem trabalho e à procura de trabalho cem vezes mais. Isso é bom e ruim, e pelas mesmas razões. Os profissionais de recursos humanos têm um grupo muito mais diversificado para escolher. Pessoas de todas as esferas da vida e de todas as origens estão procurando qualquer posição nivelada em um esforço para manter a comida na mesa e um teto sobre suas cabeças. Eles estão dispostos a aceitar menos dinheiro do que aceitariam no passado. Isso fornece um ambiente ideal para o empregador. Devemos considerar o outro lado da moeda. A população se sente traída pelas empresas que os demitiram ou fecharam. Isso significa que seus empregadores atuais ou futuros podem ter que lidar com uma enorme falta de lealdade. Um bom funcionário pode ser encontrado, contratado e treinado apenas para abandonar o navio no próximo,oferta ligeiramente melhor para vir junto. Com tantas pessoas desempregadas, também é mais difícil analisar o número de candidatos para qualquer posição. Tanto a qualidade quanto as escolhas ruins podem escapar pela fenda em direções opostas. Para tornar as coisas um pouco mais fáceis, é essencial escolher as ferramentas de seleção adequadas para ajudar a localizar o ajuste certo para qualquer posição. Como exemplo, examinaremos algumas ferramentas de seleção de opções a serem usadas ao contratar para uma posição em um supermercado local.é essencial escolher as ferramentas de seleção adequadas para ajudar a localizar o ajuste certo para qualquer posição. Como exemplo, examinaremos algumas ferramentas de seleção de opções a serem usadas ao contratar para uma posição em um supermercado local.é essencial escolher as ferramentas de seleção adequadas para ajudar a localizar o ajuste certo para qualquer posição. Como exemplo, examinaremos algumas ferramentas de seleção de opções a serem usadas ao contratar para uma posição em um supermercado local.

Visão geral das ferramentas de seleção de HRM

De acordo com Bohlander e Snell (2007), existe uma miríade de ferramentas de seleção à nossa disposição quando tentamos determinar se um candidato é a pessoa certa para um emprego. Essas ferramentas de seleção incluem, mas não estão limitadas a, amostras de trabalho, referências e recomendações, entrevistas não estruturadas, entrevistas estruturadas, centros de avaliação, testes de aptidão específicos, testes de personalidade, testes de capacidade cognitiva geral, dados biográficos em branco, checagem de registros criminais, triagem de drogas, verificação de emprego, verificação de educação, verificação de licenças e certificações profissionais, verificação de registro de veículos motorizados, histórico de crédito e avaliação de integridade. Todos esses testes têm seu lugar, mas nem todos devem ser usados por todas as empresas para todos os cargos possíveis.No caso de contratação para um supermercado local - presumiremos que estamos contratando para um cargo de nível básico - algumas dessas ferramentas de seleção parecem se encaixar melhor do que outras. Usar uma verificação de antecedentes, inventário de personalidade e teste de drogas parecem ser as três ferramentas de seleção mais úteis.

Ferramentas de seleção de recursos humanos: verificação de antecedentes

Uma verificação de antecedentes é fundamental, principalmente na sociedade de hoje. Existem muitas pessoas que cometeram erros no passado, e isso nem sempre julga como elas reagirão ou se comportarão no futuro. Ainda é um mal necessário cavar no passado. AS Bohlander e Snell (2007) apontam: “Os tribunais determinaram que as empresas podem ser responsabilizadas por contratação negligente se não fizerem verificações de antecedentes adequadas.” A empresa é responsável pela segurança de seus funcionários e clientes. Como resultado, uma verificação de antecedentes adequada pode ajudar a aliviar parte desse fardo. A verificação de antecedentes inclui mais do que apenas uma pesquisa de registros criminais. As verificações de antecedentes incluem a verificação de empregos anteriores, referências e quaisquer prêmios ou certificações listados. Durante o processo de verificação, podem surgir fatos interessantes.O objetivo principal é frequentemente garantir que o candidato foi honesto com as informações fornecidas, e a honestidade é muito importante em qualquer posição, mas ainda mais em uma posição voltada para o varejo.

Ferramentas de Seleção de Gestão de Recursos Humanos: Inventário de Personalidade

Existem vários usos para um inventário de personalidade. Estes estão se tornando mais populares com os avanços da pesquisa psicológica. Alguns podem ser bastante caros e alguns são relativamente baratos. Empresas como o Wal-Mart usam um teste de personalidade como parte do aplicativo. Outras empresas podem não exigir que você faça esse teste antes de sua entrevista inicial. Uma das principais coisas que as empresas procuram aqui é a honestidade do candidato. A integridade é uma parte importante de ser um bom funcionário. Quando você tem acesso a valores em dinheiro em caixas e produtos físicos, um dos principais objetivos da empresa deve ser evitar o encolhimento. De acordo com Kathy Grannis da National Retail Federation (2009), impressionantes 44% do encolhimento do varejo - o que equivale a cerca de US $ 15,9 - é devido ao roubo de funcionários. Com isso em mente,é imperativo que os funcionários sejam devidamente avaliados quanto à probabilidade de roubo antes de serem colocados em uma posição que lhes permita fazê-lo. Os testes de personalidade permitiriam um certo grau de confiança na honestidade de um funcionário em potencial. Esses testes também podem medir sua probabilidade de absenteísmo, capacidade de resolução de problemas, quão bem eles lidam com o estresse e sua estabilidade mental geral e perspectiva sobre assuntos importantes na vida.

Ferramentas de seleção de HRM: teste de drogas

O teste de drogas tem uma vantagem para qualquer processo de seleção de funcionários. “Comparado ao custo de até mesmo um funcionário com um problema de abuso de substâncias, a maioria das empresas acha que eliminar o problema em primeiro lugar vale o tempo e o dinheiro envolvidos em um programa de teste de drogas” (Pre-employmentDrugScreening.com, sd). Ninguém deixaria seus filhos sob os cuidados de um adicto, então por que você deixaria o bem-estar de uma organização inteira sob os desígnios de uma só? As questões de abuso de substâncias trazem uma variedade de problemas. O comportamento do funcionário pode ser errático e não confiável. Seu absenteísmo provavelmente será alto. As chances de eles roubarem aumentam exponencialmente. Por essas razões, muitas empresas introduziram algum tipo de teste de drogas em suas organizações.Colocando um funcionário em uma posição na qual ele tenha acesso a dinheiro e produtos, além de afetar a segurança de todos ao seu redor, a triagem de drogas é uma ferramenta importante no processo de seleção de funcionários.

Ferramentas de Seleção de Gestão de Recursos Humanos: Análise Comportamental

A análise comportamental é provavelmente a ferramenta de seleção mais importante sugerida nos últimos parágrafos. O teste adequado dará uma ideia de como o funcionário pensaria e se comportaria. Podemos dizer se eles são auto-suficientes, capazes de aceitar direções, capazes de aceitar mudanças e uma série de outras características que é importante termos em nossos funcionários. Verificações de antecedentes e testes de drogas são mais uma análise estatística. Verifique aqui se o candidato foi honesto neste cenário específico. Verifique aqui se o funcionário tem antecedentes criminais. Esses são fatos frios e duros, enquanto a análise comportamental pode dar aos empregadores uma ideia de como um funcionário atuaria e até por quê.

Processo de seleção de HRM: a entrevista

Nenhum processo de seleção de funcionários estaria completo sem pelo menos uma entrevista pessoal. Durante a entrevista, você pode cobrir tópicos com um funcionário em potencial que não são cobertos no aplicativo ou em quaisquer testes que ele tenha feito até agora. Um entrevistador habilidoso presta atenção não apenas às respostas das perguntas que faz, mas também em como são respondidas. O que o tom ou a linguagem corporal do candidato indicam? Que perguntas eles fazem? Isso é importante para ajudar a determinar sua mentalidade em relação à posição. Uma combinação da entrevista não-diretiva e da entrevista de situação, conforme descrito por Bohlander e Snell (2007), é um método de entrevista ideal. Comece com o método indireto, em que o candidato responde a uma série de perguntas abertas. Essas perguntas devem seguir as seguintes linhas:

Conte-me mais sobre você.
Porque voce quer trabalhar aqui?
Por que você seria um bom funcionário?

Se o candidato parecer se sair bem com essas perguntas iniciais, passe para a segunda parte da entrevista pessoal e forneça ao candidato uma série de hipóteses situacionais.

Conte-me sobre uma ocasião em que alguém foi desonesto em seu emprego anterior e como isso o afetou.
Conte-me sobre uma época em que você entrou para o trabalho um dia e um novo processo foi implementado desde que você partiu.
Conte-me sobre uma ocasião em que você teve um desentendimento com um colega de trabalho ou gerente.

Ao usar primeiro o método não-diretivo de entrevista, permitimos que o entrevistado se sinta confortável com o cenário da entrevista e consigo mesmo. Com toda a honestidade, isso quebra um pouco suas barreiras para que tenhamos mais probabilidade de obter respostas honestas durante a segunda parte da entrevista. Dependendo de como o candidato se sai durante este processo, devemos utilizar os outros testes e verificações implementados para determinar se ele deve avançar para a próxima etapa do processo, o que pode significar uma oferta de emprego.

Conclusão

Conforme afirmado anteriormente, as ferramentas de seleção de funcionários são uma coisa importante em qualquer empresa, talvez ainda mais importante agora do que nunca. Pode ser um desafio determinar qual é o processo certo para encontrar os funcionários certos para qualquer cargo. Os especialistas costumam consultar sobre esses tópicos. Freqüentemente, é uma série de tentativas e erros. Um processo de aplicação começa de uma maneira como um teste e é revisado posteriormente. Se funcionou bem, funcionou, mas sempre há algo que pode ser melhorado. As empresas devem medir o equilíbrio entre o valor e a importância da posição juntamente com o custo de quaisquer ferramentas de seleção que decidam implementar. O objetivo é encontrar o melhor candidato para o cargo. Há quem falhe e até mesmo quem escorregue, por mais minucioso e excelente que seja o processo de seleção.Não vale a pena tentar selecionar as ferramentas perfeitas e alinhá-las com o processo infalível. Tal coisa não existe. Em vez disso, os profissionais de RH devem tentar encontrar a maneira melhor e mais econômica de encontrar o funcionário certo para qualquer cargo.

Referências

Bohlander, GW, & Snell, SA, (2007). Gestão de recursos humanos (14ª ed.). Florence, KY: Thomson Learning Higher Education

Grannis, K. (2009). Problemas econômicos aumentam as taxas de furto em lojas, de acordo com pesquisa nacional de segurança no varejo . Federação Nacional de Varejo. Recuperado em 7 de março de 2010 de

Pre-employmentDrugScreening.com. (nd). Introdução ao rastreio de drogas . Obtido em 7 de março de 2010 em