Como lidar com uma avaliação de desempenho injusta ou negativa no trabalho

Avaliações de desempenho injustas: o chefe diz que você é um vaqueiro?

Um vaqueiro é um vaqueiro preguiçoso que negligencia seus deveres na fazenda ou rancho. O feedback negativo sobre o desempenho pode ferir o coração até do cowboy mais duro (ou funcionário de escritório).

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Saddle Up, Cowboy: É hora de avaliação de desempenho

Prepare-se, cowboy. É hora de avaliação de desempenho de novo, e parceiro, você está preocupado que não esteja tão bem. Talvez você tenha ouvido que seu " Desempenho não atende às expectativas " ou tenha recebido algum feedback nada brilhante sobre seu estilo de trabalho.

Awww, que pena! Esses tipos de críticas podem ferir o coração até mesmo do cowboy mais duro. Mas você não é um vaqueiro.

Você é um cara de chapéu branco. Você cuspiu polir as botas e tentou não machucar ninguém com as esporas (nem mesmo aquele estúpido do cubículo ao lado). Você começa a trabalhar… quase todos os dias, e mais ou menos na hora certa. Você tem um dia de trabalho honesto… com um pouco de tempo de Internet no meio e talvez uma chamada pessoal ou duas. (Um vaqueiro precisa ficar conectado!)

Caramba, você é o Caubói da Contabilidade (ou Atendimento ao Cliente… ou o que quer que você faça). Mas agora parece que o chefe não está vendo as coisas direito. E você está começando a vê-lo como um maldito palhaço de rodeio. Pior ainda, você quer amarrar aquele sujeito e chutar um pouco de senso de cavalo nele com suas esporas.

Dagdabbit. Você recebeu um feedback ruim. O que você vai fazer agora? Deixa-me ajudar. Sou ajudante de RH no rancho e este não é meu primeiro rodeio.

Segure seus cavalos, Cowboy

Em vez de reagir às críticas de desempenho negativas com culpas, desculpas ou ataques pessoais, é importante primeiro apenas ouvir. Entenda o que seu chefe está dizendo.

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Enquete do leitor

Tudo isso vale para você também, cowgirl.

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5 sinais de que você está encaminhado para problemas de desempenho

Como ex-profissional de RH de duas empresas Fortune 500, vi minha parcela de problemas de desempenho de funcionários. Muitos deles se resumiam a uma comunicação de funcionário / gerente abaixo da média ou a uma inadequação ao trabalho. Outros foram atribuídos a queixas legítimas de justiça.

Aqui estão cinco sinais de que você pode estar enfrentando problemas ( ou seja , observe seu trabalho):

Há uma trilha de papel. Existem reclamações recentes e documentadas contra você que foram apresentadas por clientes, outros gerentes, etc. Ou, seu gerente está enviando e-mails que parecem formais que recapitulam seus erros, conflitos com colegas de trabalho ou prazos perdidos.
Sua reunião de avaliação de desempenho está programada para ocorrer fora do local - a menos, é claro, que isso seja típico de seu empregador.
RH ou várias camadas de gerenciamento participam de sua sessão de avaliação de desempenho.
Você não está mais incluído em reuniões ou comunicações importantes - como se já tivesse partido. Também não há uma boa explicação.
Você é obrigado a concluir um Plano de Melhoria de Desempenho ou deve participar de avaliações mais frequentes de seu desempenho do que outros. (Os tipos de RH chamam isso de "plano de melhora".)

Primeiro, apenas ouça

Ei, Cowboy! Segure os cavalos! Ouvir menos do que feedback positivo sobre você pode deixá-lo na defensiva e com raiva. Também pode doer - às vezes porque é verdade.

Embora você possa querer atirar na sua boca, desviando a culpa, dando desculpas ou entrando em um debate com seu chefe… não faça isso . Se você for muito rápido no gatilho, pode dar um tiro no próprio pé, criando uma crise a partir da mera crítica construtiva. Você poderia causar grandes danos à sua carreira dessa forma.

Primeiro, apenas ouça. Ouça realmente. Procure entender exatamente o que seu chefe está dizendo. ( Ele realmente o chamou de "vaqueiro" ou apenas se sentiu assim? )

Os chefes geralmente não gostam de avaliações de desempenho tanto quanto os funcionários. Afinal, é difícil fazer críticas construtivas quando você sabe que isso vai aborrecer alguém ou acredita que será ignorado. Deixe seu chefe completar seus pensamentos em vez de gerar refutações mentais enquanto fala. Demonstre o respeito que deseja receber apenas por ouvi-lo.

Até o seu chefe merece ser ouvido

Não despreze automaticamente o que seu chefe tem a dizer sobre seu desempenho só porque é negativo. Em última análise, o feedback dele pode ser útil para você.

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Faça perguntas para esclarecer sua compreensão

Todos nós recebemos feedback negativo em algum momento, então vista suas calças de garotão e descubra que tipo de crítica seu chefe está lhe fazendo.

Pergunte a si mesmo:

Essas áreas você precisa desenvolver para se tornar mais promovível? Mais competente em sua função atual?
Este é o primeiro aviso formal de que existe um padrão de preocupação com o seu desempenho?
Ou esta é sua última chance de corrigir uma deficiência grave de desempenho antes de ser demitido?

Existem três tipos básicos de feedback de desempenho negativo e variam em significado, gravidade e o que você precisa fazer a respeito (consulte a tabela abaixo).

Analise também a intenção por trás do feedback, considerando fatores como:

A linguagem corporal do chefe e o tom de sua mensagem ( ou seja , ele parecia estar dando um ultimato ou era muito mais amigável?).
Se esta é a primeira vez que você recebe este feedback - especialmente em forma documentada.
A presença de testemunhas no momento de sua revisão ( por exemplo , outras camadas da gerência ou RH).
Referências positivas ou negativas do chefe ao seu futuro na empresa.
Política da empresa sobre gestão de desempenho - em algumas empresas, classificações baixas consecutivas resultam automaticamente na demissão do funcionário.
Cultura da empresa - em algumas organizações, qualquer feedback negativo escrito é o fim da carreira, enquanto outras empresas realmente exigem que os gerentes incluam áreas de "oportunidade de desenvolvimento" até mesmo para os melhores desempenhos.

Se você estiver confuso sobre o que o feedback significa para você, pergunte diretamente se seu trabalho está em risco (por exemplo, " Vou ser demitido? ").

Feedback negativo: nem sempre um sinal ameaçador

Existem três tipos gerais de feedback de desempenho negativo. Eles variam em significado, gravidade e o que você precisa fazer a respeito deles.

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3 tipos básicos de feedback de desempenho negativo



Tipo de feedback de desempenho negativo	Watch Words	O que você precisa fazer
Um Ultimatium geralmente vem na forma de um Plano de Melhoria de Desempenho, uma Revisão de Desempenho Fora do Ciclo, um Acordo de Última Chance ou várias Revisões Negativas de Desempenho em sequência (com progresso limitado desde a última revisão).	"desempenho inaceitável;" "a falha em demonstrar melhorias imediatas e sustentadas resultará em novas ações corretivas, incluindo a rescisão do contrato de trabalho"	A escrita está na parede. Elabore qualquer plano de melhoria de desempenho para ganhar tempo enquanto procura outro emprego. Seja preventivo, verificando os regulamentos de desemprego em seu estado.
Uma Notificação de tendência decrescente geralmente vem na forma de uma avaliação de desempenho regular, dando a um funcionário com bom desempenho anterior um aviso inicial de que seu desempenho mostra um padrão de preocupação.	desempenho "atendendo minimamente (ou marginalmente) às expectativas"; "o desempenho não atende às expectativas"	Agradeça a seu chefe por seu feedback e comprometa-se com a melhoria de desempenho. Desenvolva um plano de ação específico com datas e horários de check-in e, em seguida, redobre seus esforços. Mostre a ele que isso foi apenas um "pontinho".
O feedback necessário para o desenvolvimento é simplesmente um sinal de que você não é perfeito e tem espaço para crescer. Pode ser verbal e muitas vezes é incluído em avaliações de desempenho até mesmo dos melhores funcionários.	"oportunidade para melhorias;" "mais desenvolvimento necessário"	Desenvolva um plano de ação para abordar as áreas que precisam de crescimento, de forma que não atrapalhem sua carreira.

Cowboys Don't Cry: Fique sem emoção e respeitoso

Você pode discordar de seu chefe, mas permaneça calmo, sem emoção e respeitoso durante toda a conversa - mesmo que seu gerente fique frustrado.

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Explore os detalhes

Você não pode resolver um problema se não entender claramente o que é. Portanto, certifique-se de que sua interpretação esteja de acordo com a mensagem pretendida por seu chefe. Fique calmo e peça detalhes, conforme necessário. Resista em comparar seu desempenho ao de seus colegas de trabalho.

Além disso, preste atenção ao seu tom para assegurar-se de comunicar que não está desafiando a veracidade de seu feedback. Em vez disso, tente expressar curiosidade. Pergunte se ele pode ajudá-lo fornecendo alguns exemplos específicos para que você possa entender melhor de onde ele está vindo.

Bons gerentes costumam manter registros de desempenho de seus funcionários ao longo do ano, registrando incidentes críticos. Eles fazem isso para fornecer aos funcionários feedback preciso sobre o desempenho - tanto positivo quanto negativo.

Um bom gerente evitará comentários excessivamente gerais e será capaz de produzir exemplos específicos que ilustrem sua mensagem. Ele também geralmente não se importa em fazer isso, se sua abordagem for colaborativa.

Como avançar com um plano de ação para o progresso

Depois de entender as críticas construtivas de seu chefe, elabore um plano de ação por escrito que aborde cada área. Inclua um cronograma, etapas de ação específicas que você executará e como você pode medir o progresso.

Em seguida, agende verificações de desempenho contínuas com seu chefe (por exemplo, semanal, mensal ou trimestral, dependendo de quão corretivo é seu plano de desenvolvimento).

Isso o mantém responsável pelo progresso, ao mesmo tempo que incentiva o fluxo do diálogo sobre desempenho ao longo do ano. Se ele não fornecer uma avaliação do meio do ano, peça uma avaliação informal. (" Se você tivesse que avaliar meu desempenho neste momento do ano, qual seria? ")

Com um plano de ação para o progresso, você não deve se surpreender no próximo ano com o feedback dele. Você terá um ano inteiro para abordar suas "áreas que precisam de desenvolvimento" e convencê-lo de que ele o ajudou a se tornar um funcionário melhor. (Você é um beijo, Cowboy!)

Oferecendo refutações: não se agache com as esporas

Proceda com cautela ao responder a uma avaliação de desempenho que você considere injusta ou negativa. Suas ações podem transformar a crítica em crise de carreira.

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A escolha de responder

Idealmente, as avaliações anuais de desempenho não devem envolver surpresas. Mas às vezes as reuniões de avaliação de desempenho deixam claro que você e o chefe estão a quilômetros de distância em suas percepções de desempenho no trabalho.

Quando há um grande abismo de percepções, um ou mais dos seguintes itens podem estar acontecendo:

você e seu gerente não programaram discussões abertas e contínuas de desempenho ao longo do ano (geralmente, trimestral funciona bem)
você não ouviu o feedback anterior
seu chefe é novo, tem problemas de desempenho ou não está totalmente ciente de suas contribuições
existe uma agenda política ou pessoal
você não é tão bom quanto pensa que é

Embora certamente haja chefes valentões, minha experiência é que a maioria dos funcionários chega à conclusão de que há uma agenda política ou pessoal em jogo.

Um grande número de pesquisas psicológicas, no entanto, indica que as autoavaliações dos funcionários tendem a concordar apenas modestamente com as classificações fornecidas pelos supervisores ou colegas. Ao mesmo tempo, os julgamentos dos supervisores e pares tendem a concordar muito uns com os outros. ¹

O que isso significa é que você pode ter pontos cegos de desempenho e seu chefe pode realmente estar lhe fazendo um favor, fornecendo-lhe críticas construtivas. Se você tiver alguma dúvida sobre se o feedback do chefe está correto, pergunte a um amigo ou confidente de confiança que você sabe que vai dizer que sim. Essa pessoa deve se sentir à vontade para lhe dar feedback negativo sem que você fique chateado.

Cowboy levantado. Ajude a si mesmo mantendo um registro contínuo de seu desempenho.

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Dica rápida: mantenha seu próprio arquivo de desempenho

Sempre mantenha um arquivo de desempenho atualizado sobre você, incluindo as principais realizações e experiências durante o ciclo de desempenho atual. Isso pode ajudá-lo a entender o feedback de seu chefe.

Exemplos do que incluir:

objetivos de desempenho para o ano e progresso em relação a eles
quaisquer prêmios ou certificações alcançados
cópias da ação corretiva
cartas de agradecimento (ou reclamação) sobre você
e-mails sobre questões / conflitos importantes com seu chefe, colegas de trabalho e clientes
cópias de suas principais métricas de desempenho
feedback de desempenho provisório (por exemplo, e-mails documentando os resultados das discussões de desempenho trimestrais ou do meio do ano)

Yee-Haw! Giddy Up Now, Cowboy!

Ao responder ao feedback negativo, entenda que, uma vez que o touro está fora do portão, ele não volta facilmente. Pense antes de falar.

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Avaliações de desempenho injustas: como reagir

Se você ainda está absolutamente convencido de que o feedback de seu chefe é injusto, aqui estão algumas idéias para reagir.

Comece com um fim em mente.

Sempre saiba a solução que você procura antes de começar. Você deseja que algum aspecto do documento escrito de desempenho seja alterado antes de assiná-lo? Você simplesmente quer ser ouvido?

Agende uma discussão de acompanhamento.

Diga a seu chefe que algumas das informações são uma surpresa (se for verdade) e que você precisa de tempo para pensar sobre o que ele disse. Solicite uma cópia de sua avaliação de desempenho para melhor processar as informações.

Saiba com qual aspecto da revisão você discorda.

A maioria dos sistemas de desempenho das organizações envolve não apenas uma classificação geral ( por exemplo , um "2" em uma escala de 5 pontos), mas também subclassificações ( por exemplo , habilidades de comunicação, iniciativa). Freqüentemente, também há comentários de apoio. Os gerentes que são abertamente contundentes em seus comentários por escrito podem facilmente ofender os funcionários sem querer.

Se você busca mudanças em seu documento de desempenho, saiba que os gerentes geralmente têm mais flexibilidade para ajustar seus comentários e subavaliações sem discutir isso com o RH ou seu chefe. No entanto, as mudanças nas avaliações gerais costumam ser outra história. É melhor que seu argumento seja terrivelmente convincente, se é isso que você quer.

Boa sorte, Pardner!

Empurrar para trás requer habilidade, preparação e um pouco de sorte.

DuBoix via Arquivo Morgue, CC-BY-SA 3.0

Avalie se o feedback representa uma diferença de percepção ou se, em vez disso, existem inverdades factuais, erros ou omissões importantes.

Se for uma questão de percepção, a percepção do chefe provavelmente é mais importante. Aumente suas habilidades de persuasão durante o próximo ano e trabalhe para eliminar a lacuna de percepções.

Se a sua avaliação de desempenho for baseada em erros factuais importantes, as informações precisam ser corrigidas. Use o tempo entre as reuniões com ele para reunir evidências factuais específicas sobre o que realmente aconteceu.

Aqui está um exemplo de feedback de desempenho com base em dados imprecisos: Um gerente forneceu feedback negativo a um funcionário por enviar a um cliente um relatório por escrito que ela não havia passado por ele primeiro. No entanto, o funcionário forneceu uma cópia de um e-mail mostrando que o gerente aprovou o documento. Sua crítica foi imprecisa. (Este foi um caso real, e o gerente pediu desculpas pelo erro.)

Qualquer um pode cometer erros. Permita que seu gerente salve a face, se possível.

Entenda o que significa sua assinatura no documento de desempenho.

Em algum momento, você provavelmente será solicitado a assinar sua avaliação de desempenho. Ao assinar o documento, saiba se você está reconhecendo que concorda com a avaliação ou simplesmente que teve a discussão de desempenho . Se você ainda acredita que a revisão é injusta, a maioria das organizações possui um processo para registrar uma reclamação formal.

Se for assim que você deseja proceder, avalie com cuidado, mas suas opções geralmente são as seguintes:

Recusar-se respeitosamente a assinar o documento no estado em que se encontra - especialmente aquele que indica que você concorda com a avaliação ou aquele que se baseia em informações imprecisas.
Assinando com a seguinte notação " Discordo desta opinião e me reservo o direito de contestação, que se seguirá " (solicite que o RH anexe e inclua em seu arquivo pessoal).
Enviar um e-mail para seu chefe recapitulando as discussões e desacordos da avaliação de desempenho. Você pode copiar o RH e / ou o gerente de seu chefe. Isso deve dar início ao processo de reclamação.

Não se deixe levar por um pequeno feedback negativo.

Emil Kepko via Flickr, CC-BY-SA 2.0

Cowboy sagacidade e sabedoria

Cowboys têm seu próprio código de ética, conforme demonstrado por alguns dos seguintes Provérbios Cowboy com origens desconhecidas (a menos que especificado de outra forma). Considere isso em relação ao feedback da avaliação de desempenho.

"Nunca se aproxime de um touro pela frente, um cavalo pela retaguarda ou um tolo de qualquer direção."

"Fale devagar, pense rápido."
"A maneira mais fácil de comer corvo é enquanto ainda está quente. Quanto mais frio fica, mais difícil é de engolir."
"O maior encrenqueiro que você provavelmente terá que lidar com relógios em que você raspa o rosto no espelho todas as manhãs."
"Deixar o gato fora do saco é muito mais fácil do que colocá-lo de volta."

- Will Rogers, cowboy e humorista americano
"Nunca perca uma boa chance de calar a boca."

- Will Rogers
"É mais fácil montar um cavalo na direção em que ele está indo."
"Existem três tipos de homens:

- Will Rogers
"Tire o chapéu quando for derrotado, mas quando vencer não apareça ninguém."

- Joe Torre, jogador de beisebol americano
"Nunca chute um pedaço de vaca em um dia quente."

- Will Rogers

Todos nós enfrentamos feedback negativo e injusto

Discutir o feedback de desempenho negativo ou injusto com os colegas de trabalho pode sair pela culatra. Os amigos contam aos amigos. Procure apoio emocional fora do local de trabalho.

Patricia D. Duncan via Wikimedia Commons, Domínio Público

Só você pode decidir

Quando se trata de lidar com feedback injusto ou negativo, só você pode decidir se tem um problema que é importante o suficiente para justificar tais medidas.

Alguns funcionários podem simplesmente precisar desenvolver peles mais grossas. Eles estão satisfeitos em expressar suas preocupações e negociar pequenas edições.

No outro extremo do espectro, no entanto, existem aqueles que alegam que enfrentam discriminação ilegal. Eles acreditam que toda a avaliação de desempenho é uma farsa e exigem que seja totalmente refeita, desde as avaliações gerais até os comentários escritos.

Todos nós já enfrentamos feedback negativo e injusto. Mas esta é sua carreira e sua vida. A escolha é sua. Boa sorte, Cowboy! Agora, levante-se e volte ao trabalho.

Você consegue identificar os sinais de que esses cowboys não são reais?

Postada originalmente no Flickr, esta foto de quatro cowboys foi supostamente tirada entre 1904 e 1918, de acordo com as marcações do cartão postal AZO no verso.

anyjazz65 via Wikimedia Commons, CC-BY-SA 2.0

Pontos de Resumo

Primeiro, simplesmente ouça, em vez de desviar a culpa, fornecer desculpas ou iniciar um debate animado com seu gerente. Procure entender seu feedback.
Esclareça seu entendimento determinando o tipo geral de feedback (ou seja, ultimato, notificação de tendência de baixa ou oportunidade de melhoria). Considere também a intenção de seu chefe.
Peça exemplos específicos para ajudá-lo a entender melhor a perspectiva de seu gerente.
Permaneça calmo e respeitoso.
Desenvolva um plano de ação específico para lidar com críticas construtivas. Organize check-ins periódicos para fechar a lacuna em seu desempenho e percepções.
Para refutar uma avaliação que você acredita ser injusta, tenha um objetivo específico em mente e entenda precisamente a que formulação ou classificações você se opõe.
Agende uma discussão de acompanhamento para fornecer evidências que apóiem sua perspectiva.
Determine se você vai assinar seu documento de desempenho (com ou sem uma réplica).
Só você pode decidir o que é melhor para você e sua carreira.

Cowboys pastoreando gatos: você se sente assim às vezes?

Notas

¹ Harris, Michael M. e John Schaubroeck. "Uma meta-análise das classificações de supervisor, auto-par e supervisor de pares." Psicologia de Pessoal 14, no. 1 (1988): 43-62. DOI: 10.1111 / j.1744-6570.1988.tb00631.x.

Cowboy Up, Meu Amigo!

Às vezes você monta neles, às vezes você cavalga. Ye-haw!

Carol Von Canon via Flickr, CC-BY-SA 2.0

Perguntas e Respostas

Pergunta: Estou em teletrabalho com deficiência há dois anos. Cada vez que voltei ao trabalho, machuquei novamente minhas costas. Meu supervisor disse que está cansado de me ver teletrabalhando e isso é uma barreira para ele. Agora é a hora da apresentação, e ele está me assediando simplesmente porque eu fiz uma cirurgia de câncer de mama além de minhas lesões nas costas com várias cirurgias. Ele está me dando uma avaliação injusta e me incomodando sobre como voltar ao trabalho em breve. Tenho tudo isso em e-mail ou documentos pessoais. Que ação legal posso tomar?

Resposta: Seu câncer de mama e problemas crônicos nas costas são deficiências de acordo com a Lei dos Americanos com Deficiências (ADA), e aposto que a "deficiência de teletrabalho" que você indica que está usando há dois anos é uma acomodação razoável de acordo com a ADA. É meu conhecimento que tem havido tentativas intermitentes de devolvê-lo ao trabalho nas instalações da empresa e que cada vez que você sofreu um acidente de trabalho que o colocou fora do trabalho novamente.

Você não especificou se

1) você está atualmente em licença de compensação de trabalhadores ou FMLA / deficiência e

2) quais comportamentos constituem o suposto padrão de assédio de seu chefe (por exemplo, xingamentos, piadas, intimidação, ameaças, simplesmente solicitar que você volte ao trabalho?)

No entanto, listo a seguir algumas idéias gerais:

Como primeira etapa, imprima, organize e mantenha registros de todos os e-mails e materiais pessoais que documentam declarações supostamente ofensivas e de assédio. (Muitas pessoas não têm essa documentação, então você é "sortudo" por essa trilha eletrônica e em papel existir.) Não confie no fato de que tais documentos estão em seu computador de trabalho, pois você pode repentinamente ficar sem acesso em algum ponto. Além disso, adquira, imprima e mantenha cópias das políticas escritas da empresa sobre licenças, anti-assédio, oportunidades iguais de emprego, remuneração dos trabalhadores, gestão de desempenho e qualquer código de conduta do funcionário que a empresa possa ter. Pode haver outras políticas que você também deseja manter.

Reveja-os e faça o seu melhor para compreender tudo o que imprimiu. Use-os para fazer um rascunho de uma lista de qualquer alegada violação das políticas. Você usará essa lista posteriormente para registrar uma reclamação ou para entregar a um advogado que você contratar para consulta.

Normalmente, antes de reclamar à Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) ou ao conselho estadual de direitos humanos sobre questões como assédio e discriminação, você DEVE passar pelos procedimentos internos de reclamação de sua empresa. Por isso, você precisará saber como registrar uma reclamação de funcionário na sua empresa. Muito provavelmente, seus procedimentos estão descritos em suas políticas anti-assédio e de oportunidades iguais de emprego. Entrar em contato com o RH, ligar para uma linha de ética / conformidade ou reclamar com a gerência é o primeiro passo usual. Se você trabalha para uma pequena empresa, é bem possível que ela não tenha muitos desses recursos.

Recomendo que você consulte um advogado, principalmente por causa da complexidade de sua situação - múltiplas deficiências, algumas das quais são resultado de acidentes de trabalho e vários tipos de licença médica. (Observe que o sistema de compensação do trabalhador é altamente específico do estado.) Seu advogado pode fazer recomendações sobre o que reclamar (por exemplo, a idade também é um problema?). Ele também pode advogar por você e ajudá-lo a navegar pelo sistema.

Em última análise, é importante lembrar que você é contratado para fazer um trabalho para a empresa e, desde que esteja qualificado para desempenhar as funções essenciais do trabalho, com ou sem acomodação, você tem uma contribuição a dar. Infelizmente, pode chegar um momento em que você não seja mais capaz de realizar as funções essenciais do trabalho. Trabalhe em estreita colaboração com seus provedores de cuidados de saúde para compreender de forma realista quando isso acontece.

Pergunta: Como respondo a um relatório de desempenho impreciso?

Resposta: Envie uma resposta ou refutação por escrito cuidadosamente e comece com uma declaração de que você se opõe aos fatos e afirmações alegadas no relatório de desempenho enviado até xx / xx / 20xx. Em seguida, seja sucinto, não emocional e deixe claro sua versão dos fatos. Não exagere, mas diga que está ansioso para discutir mais o assunto.

Pergunta: O que você pode fazer quando recebe uma crítica negativa após preencher uma reclamação Workman's Comp e eles o culpam pelo que aconteceu?

Resposta: Você pode se recusar a assinar qualquer disciplina injusta ou documento de desempenho, observando que é a consequência de sua reivindicação de Compensação de Trabalhadores. Você também pode consultar um advogado da Workers Comp em sua área. Isso é especialmente prudente se houver grandes riscos para você, como rebaixamento ou perda de emprego, além de já estar ferido!

Embora não haja nenhuma lei federal dos EUA que proíba a retaliação contra os arquivadores de Compensação dos Trabalhadores, a maioria dos estados a proíbe. Workers Comp varia de acordo com o estado, portanto, verifique a legislação estadual.

Geralmente, no entanto, deve-se atender a estes quatro critérios para demonstrar retaliação:

1) ser um funcionário coberto com direito aos benefícios do Workers Comp - em vez de, digamos, um contratado independente, funcionário de outra empresa, etc.;

2) mostrar que você se envolveu em alguma atividade protegida em relação ao Workers Comp, como registrar uma reclamação ou um relatório de lesão no local de trabalho;

3) mostrar que você sofreu uma ação trabalhista adversa como resultado de sua ação judicial contra o Workers Comp, como ser dispensado, rebaixado, formalmente disciplinado, ter seu salário reduzido, etc.; e

4) demonstrar que esta ação adversa foi motivada por seu registro do Workers Comp ou outra atividade do Workers Comp coberta.

Observe que a razão pela qual os empregadores podem ser motivados a retaliar contra os reclamantes do Workers Comp é manter seus prêmios baixos e desencorajar outros funcionários a entrar com ações judiciais. Há muita pressão sobre algumas empresas para lidar com acidentes de trabalho por meio de seguro privado, em vez do sistema de Compensação de Trabalhadores.

Por outro lado, esteja ciente de que as empresas usam avaliações de desempenho e violações da política da empresa como defesas bem-sucedidas contra reivindicações de retaliação. O que isso significa é que se você fosse de QUALQUER maneira responsável por sua lesão (por exemplo, não usar equipamento de proteção pessoal, se envolver em brincadeiras, não seguir o procedimento de bloqueio / sinalização, etc.), então a empresa provavelmente usaria isso para justificar sua ação.

O resultado final é que você sabe o que aconteceu com seu acidente de trabalho e se tem alguma responsabilidade legítima. Deixe isso guiá-lo.

Pergunta: É legal para meu gerente modificar minha pontuação e comentários das avaliações de final de ano depois de entregá-los? Eu conhecia a política da minha empresa e informei meu gerente que assinaria eletronicamente minha análise, mas apresentaria uma réplica. Nunca recebi minha avaliação para enviar e quando fui ao Recursos Humanos reclamar, meu gerente alterou a pontuação e os comentários. Ele removeu a linguagem discriminatória que eu havia apontado e acrescentou comentários sobre as discrepâncias que apontei inicialmente. Isso é legal?

Resposta: Em geral, as classificações de desempenho de final de ano são normalmente revisadas e aprovadas pela alta administração e pelo RH bem antes da entrega ao funcionário. É legal e apropriado, após uma discussão de desempenho, modificar ocasionalmente a linguagem para incorporar o feedback do funcionário (ou seja, correção de imprecisões factuais ou erros de digitação). Seria extremamente raro, entretanto, uma classificação ser alterada naquele ponto final - isto é, após a discussão de desempenho ter sido realizada com o funcionário.

Do jeito que estou entendendo o que aconteceu aqui, você acredita que seu gerente estava tentando encobrir seus rastros removendo qualquer registro de linguagem discriminatória e aumentando sua classificação. Ao fazer isso, o conflito vai embora e você supostamente não teria motivo para apresentar uma réplica. Faça mesmo assim e mencione que esta NÃO foi a avaliação de desempenho realmente entregue a você. Cite a política de sua empresa que proíbe a falsificação de registros, reclame sobre o descumprimento da política de avaliação de desempenho da empresa e cite a política de EEO da empresa que proíbe comportamento discriminatório com base no sexo, raça, religião, cor, nacionalidade, deficiência, idade, status de veterano, ou outro status legalmente protegido.

Sua pergunta deve ser mais sobre se seu gerente seguiu a política da empresa sobre como ele modificou a revisão. Obviamente, você também tem uma reclamação específica sobre a linguagem discriminatória que seu gerente usou na análise. Lembre-se de que ele / ela pode ter modificado o que está no registro eletrônico antes de você assiná-lo, mas não pode alterar o fato de que entregou verbalmente uma avaliação de desempenho que continha linguagem supostamente discriminatória. Espero que você tenha um rascunho da revisão que contém a linguagem ofensiva, pois isso ajudará a solidificar seu caso. (Nunca entregue sua única cópia, mesmo para um investigador, no entanto.) Mesmo que você não tenha uma cópia da avaliação de desempenho original para comparação, a Empresa deve ser capaz de acessar as versões eletrônicas anteriores.

Se a linguagem era realmente discriminatória, então é bom que você oficialmente registre esse problema. Eu desejo você bem.

Pergunta: Devo dar à minha assistente um aconselhamento de desempenho no mesmo dia em que ela recebe sua avaliação anual?

Resposta: Uma revisão anual cobre o desempenho de um ano inteiro, mas se você fez o que deveria ter feito como gerente - teve discussões contínuas sobre o desempenho com o funcionário durante o ano anterior - então não deve haver surpresas. Ela deve saber o que esperar daquele documento de revisão anual. Ainda assim, para um funcionário, ver por escrito, especialmente se for menos do que um feedback brilhante, pode parecer um grande sucesso.

A questão de seu recente erro de desempenho sobre a qual você precisa aconselhá-la é um assunto separado (embora relacionado). Deve ser tratado em uma conversa separada por dois motivos principais. Aconteceu em um ciclo de desempenho diferente, não durante o último período de avaliação de desempenho formal anual, certo? Você também deseja fornecer ação corretiva imediata sobre o comportamento recente e não confundi-la com relação às informações que entraram em sua classificação de desempenho. Na sessão de aconselhamento, você pode usar um pouco da mesma linguagem que usa na avaliação de desempenho se ela tiver um problema contínuo com uma determinada área de habilidade (por exemplo, atenção aos detalhes, habilidades de comunicação).

Lide com a ação corretiva o mais rápido possível e documente sua conversa. Você pode então fazer a avaliação de desempenho no final da semana. Quando você fizer a avaliação de desempenho, deixe claro qual foi o período de avaliação. Espero que ajude.

Pergunta: Meu gerente me disse que me deu uma classificação de "excede as expectativas" em minha avaliação de desempenho anual, mas que seu chefe disse a ele para alterá-la para uma classificação de "atende às expectativas". O RH não atende minhas ligações para discutir. Que recurso eu tenho para contestar minha alteração de classificação imprecisa por meu gerente?

Resposta: Seu gerente deve ter informado apenas a classificação de desempenho final - UM resultado. Ele não foi profissional em transmitir a você as duas partes dessa mensagem. Fazer isso causou a ele um problema; você está confuso e aborrecido com razão. Ele era uma doninha e estava tentando ser o mocinho colocando a culpa na alta administração.

Você tem várias opções:

1) converse com o gerente do seu gerente sobre por que você merecia apenas uma classificação "atende às expectativas", quando seu gerente indicou que o classificaria como "excede as expectativas"

2) enviar e-mail ao RH, uma vez que se recusam a atender suas chamadas, ou

3) aprenda uma lição aqui e entenda que seu gerente estava brincando de política com você, o funcionário, E com o chefe dele, ao tentar agradar a ambos.