Como despedir alguém

Brett Lider

Como você deve despedir alguém?

Para qualquer pessoa que esteja em uma posição com responsabilidade direta pelos funcionários, pode chegar o momento em que se depararão com a necessidade de demitir um indivíduo. Certamente, uma situação financeira em que as dispensas são necessárias é um desses cenários, mas esse não é o foco desta discussão. Em vez disso, este artigo terá como objetivo lidar com a demissão de alguém cujo desempenho foi insatisfatório.

As informações aqui são baseadas em aproximadamente 20 anos em cargos de supervisão e gestão com funcionários "à vontade". Não sou um profissional de recursos humanos ou jurídico, mas apenas falo por experiência própria. Meu objetivo é fornecer uma visão geral das etapas que um gerente consciente deve seguir ao decidir demitir um funcionário.

O que fazer antes de despedir alguém

Antes de passar ao processo recomendado passo a passo sobre como demitir alguém, vamos discutir algumas idéias básicas aqui.

Conheça a lei. Em primeiro lugar, é importante compreender todas as leis federais e estaduais específicas que influenciam a forma como um funcionário é contratado, avaliado e demitido. Por esse motivo, consultar o departamento de recursos humanos pode ser fundamental antes de dar a etapa final de rescisão do contrato de trabalho.
Conheça as políticas da sua empresa. Além de cumprir todas as leis, também é fundamental conhecer e seguir as políticas escritas de emprego / rescisão de sua empresa. Os empregadores devem ser capazes de mostrar que há algum tipo de padrão que um funcionário deve atender e que os funcionários estão cientes deles. Alguns deles podem ser gerais, como requisitos de frequência, e outros podem ser específicos para uma determinada posição.

A empresa também deve ser capaz de demonstrar que os padrões são aplicados de forma consistente. Por exemplo, se um funcionário tem ausências excessivas e não recebe nenhuma ação disciplinar, mas outro é demitido pelo mesmo comportamento, pode surgir um problema, pois há evidências claras de favoritismo.
Veja o Registro de Avaliações de Funcionários. Além disso, a avaliação regular dos funcionários é importante. Por exemplo, avaliações semestrais ou anuais podem ser muito úteis para mostrar que todos os funcionários são avaliados e recebem feedback, dando-lhes a oportunidade de saber onde estão. Claro, se houver avaliações, quaisquer problemas de desempenho devem ser anotados. Se o emprego for rescindido e uma revisão das avaliações e outras documentações não demonstrar problemas de desempenho anteriores, o caso para uma ação judicial é mais forte.
Compreenda as práticas de documentação adequadas. Outro ponto crítico é que o processo que leva à rescisão deve ser documentado para proteger sua empresa ou negócio de possíveis ações judiciais resultantes da rescisão de um funcionário. Os registros devem mostrar claramente que o funcionário está ciente de suas expectativas e de qualquer aconselhamento ou ações corretivas implementadas. Idealmente, eles também saberiam o resultado provável se não atenderem a essas expectativas.

Muitas das ações que você toma em relação à documentação do processo protegerão sua empresa, mas também são boas práticas para garantir um tratamento justo aos funcionários.

Demitir alguém não deve ser uma surpresa. Os funcionários devem saber quando seu desempenho é inaceitável, como melhorá-lo e as possíveis consequências antes que ocorra a rescisão. Eles devem ter a oportunidade de resgatar a situação, se possível.

Lembre-se também de que a documentação de todos os funcionários é importante. Uma revisão dos registros da empresa deve mostrar que todos os funcionários têm avaliações, planos de melhoria conforme necessário e assim por diante. Isso demonstra que ninguém está sendo destacado.

Dee Teal

As etapas da demissão de um funcionário

As etapas que você deve seguir para demitir alguém serão baseadas no seu estado e na política da sua empresa. Muitas empresas identificarão as expectativas de desempenho que são críticas para a operação que, quando não atendidas, podem resultar em rescisão imediata. Por exemplo, carregar uma arma para o trabalho, lutar e assim por diante pode resultar em disparos no local. Nesse caso, muitas das etapas abaixo não se aplicam realmente. No entanto, para situações típicas em que o desempenho é insatisfatório, o seguinte processo geral deve ser eficaz.

1. Certifique-se de que o funcionário esteja ciente das expectativas do trabalho.

Idealmente, deve haver documentação de que o funcionário conhece suas expectativas de trabalho. Por esse motivo, muitas empresas garantem que os funcionários recebam uma cópia da descrição de suas funções no momento da contratação, bem como cópias de quaisquer avaliações de desempenho que tenham assinado.

Quando os problemas de desempenho são reconhecidos pela primeira vez, é dever do supervisor tentar ajudar o funcionário a atender às expectativas. Eles devem trabalhar para educar, identificar quaisquer barreiras e determinar se ações podem ser tomadas para ajudar o funcionário a alcançar o que é necessário. Cabe ao funcionário, no entanto, cumprir o nível definido em qualquer plano de ação corretiva.

2. Informe o funcionário sobre as melhorias necessárias.

Se o desempenho for insatisfatório, o supervisor deve se reunir com o funcionário para discutir isso. A comunicação deve incluir:

uma descrição do problema
a expectativa de melhoria (o que você quer que eles façam)
uma meta com um cronograma para realização

E quando o problema se torna mais formal

uma explicação das consequências caso o objetivo não seja alcançado.

Como você verá abaixo, o formato para falar com o funcionário evolui de:

conversa oral, para
planos de ação corretiva escritos; às vezes vários, às vezes apenas um, para
suspensão e finalmente
rescisão se as etapas anteriores falharam

As conversas orais devem ser documentadas no arquivo pessoal do funcionário do supervisor, no mínimo. Todas as ações além disso devem ser formalmente documentadas como um plano de melhoria de desempenho, então datado e assinado pelo supervisor e funcionário. O funcionário, o supervisor e o Departamento de Recursos Humanos devem ter cópias.

3. Informe o funcionário sobre seu progresso ou problemas contínuos.

Obviamente, é importante acompanhar o andamento e dar feedback ao funcionário quanto ao seu desempenho em relação ao plano traçado. No mínimo, o supervisor deve sentar-se com o funcionário para revisar suas metas de melhoria de desempenho quando o prazo for atingido.

Se os objetivos iniciais não forem atingidos, o acompanhamento é determinado com base na gravidade e nas consequências potenciais do problema. Planos adicionais por escrito / ação corretiva podem ser garantidos ou uma ação mais séria, como uma suspensão, pode ser apropriada. Somente após isso, a rescisão é geralmente considerada necessária. Mais uma vez, a seriedade do problema determina a rapidez com que uma pessoa percorre essas etapas, ou se cada etapa é apropriada ou não. Claro, a política da empresa também direciona isso.

4. Dê uma rescisão legal do emprego.

Quando os planos de melhoria não conseguem atingir o nível desejado de desempenho no trabalho, a rescisão pode ser o curso de ação apropriado.

O supervisor deve consultar os recursos humanos para examinar o caso antes de qualquer ação final. Em seguida, uma breve reunião com o funcionário deve ser agendada para revisar o fato de que as metas de desempenho não foram atingidas e que o emprego está sendo rescindido imediatamente.
Ao se reunir com o funcionário, trabalhar a partir de um tipo de script mental é bom para evitar dizer qualquer coisa inflamatória ou que possa apresentar problemas no futuro. Esta reunião é dirigida pelo supervisor, o tom deve ser compassivo, mas firme. Você pode desejar o melhor a eles, mas não deve se desculpar por nada. Você pode revisar as áreas problemáticas, os planos de ação, os resultados insuficientes e afirmar que, por esse motivo, o vínculo empregatício está sendo encerrado. Algumas empresas optam por ter testemunhas na sala quando essa conversa ocorre.
Qualquer outra informação pertinente de rescisão deve ser fornecida verbalmente e por escrito. Por exemplo, quaisquer detalhes sobre indenização, cobertura COBRA e assim por diante. Todos os pertences da empresa devem ser devolvidos, como chaves ou telefones celulares neste momento. Você não quer um funcionário agitado demorando-se no local de trabalho. Você deve tirá-los porta afora depois de permitir que eles colham suas coisas.
Em muitas empresas, alguém acompanha o funcionário de volta à sua área de trabalho ou escritório para remover seus itens pessoais antes de ser escoltado para fora. O funcionário pode desabafar durante a reunião, mas você não deve discutir com ele. Essa não deve ser uma discussão prolongada. A reunião não é um lugar para repetir tudo o que ocorreu antes deste ponto, mas para seguir em frente.
Quaisquer questões de segurança também devem ser tratadas antes ou imediatamente após esta reunião. Por exemplo, todas as senhas devem ser desativadas e medidas devem ser tomadas para garantir que o funcionário dispensado não saia do prédio com nenhuma informação confidencial ou da empresa. Conforme declarado antes, as chaves e assim por diante devem ser recolhidas imediatamente.

Esperançosamente, ao lidar com os problemas de desempenho de forma proativa, a rescisão pode ser evitada. Em todos os casos, os funcionários merecem comunicação clara, consistência, justiça e a oportunidade de atingir o nível de desempenho esperado. Os supervisores e gerentes precisam estar cientes das leis, observar as políticas e manter a documentação adequada para garantir que sua empresa ou negócio esteja protegido e as decisões de rescisão sejam justificadas e executadas com o mínimo de sofrimento e má vontade.

Alguns recursos úteis

Departamento do Trabalho dos EUA - Encontre por Tópico - Rescisão
Leis de rescisão ilícita
Instituto de Informação Legal: Leis do Trabalho e Emprego

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