Como determinar uma faixa salarial justa para os funcionários

Quanto eu valho?

Jack Moreh, CC-BY

Salário do trabalho e calculadora de salários

É fundamental que as empresas sejam competitivas nos salários e remunerações oferecidos aos seus funcionários. Sem uma estrutura de remuneração justa e competitiva, uma empresa se expõe à contratação de candidatos inadequados ou à perda de talentos. Quando não há um processo em vigor para atualizar regularmente as práticas de remuneração, você está deixando que os funcionários façam suas próprias pesquisas.

As auto-comparações podem ser enganosas porque o funcionário pode não considerar o pacote total de benefícios. O pacote de remuneração deve ser baseado em um processo transparente que envolva a participação dos colaboradores. As estatísticas sobre os diferentes valores de mercado para cargos devem ser discutidas abertamente. Nesta era de referências a mecanismos de pesquisa, as informações estão prontamente disponíveis para todos. Esconder-se da realidade do mercado nunca é uma boa ideia a longo prazo.

O pagamento justo e equitativo para um desempenho imediato, oportuno e preciso das funções, tarefas e responsabilidades atribuídas é um princípio importante da relação empregado / empregador. Cada funcionário contribui para o sucesso do negócio, e cada função tem um valor específico. Os empregados devem ser remunerados de acordo com o valor relativo do seu cargo, em comparação com os demais empregos da empresa e da concorrência.

Os cargos são projetados para cumprir funções essenciais definidas do negócio. Essas posições também têm certas responsabilidades, autoridade e são responsáveis por resultados específicos. Todas as funções da empresa têm um valor econômico associado à função. O organograma funcional e as descrições de cargos são usados para definir essas funções, responsabilidades, deveres e tarefas. O valor econômico da posição é determinado por meio de um processo de pesagem dos fatores básicos que distinguem uma posição da outra, como educação, certificação, conhecimento, experiência, julgamento independente, criatividade e outros, que são inerentes a todas as descrições de funções. Esses fatores são usados para estabelecer a justiça da remuneração e um valor relativo das posições.

É útil estabelecer um salário ou faixa salarial, que define o valor monetário mínimo e máximo do cargo. A remuneração começa com um salário base, que é o valor que um indivíduo recebe em relação aos seus conhecimentos e habilidades específicas, que possuem um valor que é definido pela Empresa. Alguns indivíduos são pagos com base em habilidades especiais, conhecimento técnico ou certificações, mas toda a remuneração ainda está ligada a valores básicos de algum tipo. A faixa de pagamento para uma posição específica deve estar vinculada a alguma forma de medição. Os indivíduos mais eficientes, produtivos e criativos merecem atingir os níveis máximos em sua categoria profissional. As faixas de remuneração devem ser constantemente revisadas, medidas em relação às normas de mercado e atualizadas pelo menos uma vez por ano. Normalmente, essas revisões coincidem com os orçamentos departamentais.Os aumentos devem estar vinculados à lucratividade da empresa, ao desenvolvimento de habilidades, ao aprimoramento do conhecimento técnico e ao desempenho acima da média.

Para o salário básico e a taxa salarial, as empresas mais progressistas oferecem incentivos e bônus baseados no desempenho. Isso deve estar vinculado ao crescimento da empresa em receitas e lucros. Todos contribuem de alguma forma para esse crescimento e isso é devidamente ponderado no plano de incentivos. O ideal é que os representantes de vendas sejam recompensados com uma remuneração base e uma comissão que reflita sua contribuição para manter e aumentar a base de clientes.

Como atribuir um pagamento base justo para cada categoria de trabalho

Isso geralmente é atribuído ao Controlador ou Gerente de Recursos Humanos. Requer um levantamento comparativo de salários e ordenados da área geográfica em que a empresa atua. Uma planilha é um método útil para identificar cada categoria de trabalho na empresa. Essa planilha de controle deve registrar a escala de pagamento atual oferecida pela empresa para cada função e os de outros concorrentes no mesmo setor. Essas informações podem ser obtidas em várias fontes online, que incluem: centros de serviços de empregos, câmaras de comércio, serviços de colocação em universidades, dados de empregos do governo e associações industriais. A partir dessas fontes, você pode obter a taxa de pagamento alta e baixa para a posição comparável. A média dos dois define a faixa salarial / salarial baseada no mercado padrão para cada categoria de trabalho.É aconselhável atualizar os dados da pesquisa sempre que contratar, ou quando um funcionário se demitir por um trabalho com melhor remuneração. É aconselhável realizar uma entrevista de desligamento sempre que um funcionário decidir sair, pois essa costuma ser uma boa fonte de informações objetivas sobre a competitividade da remuneração.

O sistema de fatoração do valor do trabalho

A fatoração de valor depende de elementos-chave como experiência, educação, conhecimento do trabalho, tomada de decisão independente e desempenho. O sistema de factoring é usado para justificar a escala de remuneração mínima a máxima para os diversos cargos funcionais da empresa. Em uma época em que a desigualdade é uma questão social importante, justificar as diferenças nas escalas salariais de forma mensurável cria mais confiança e aumenta o moral. Muitas vezes, as decisões sobre remuneração são baseadas em preconceitos subjetivos que não deveriam ter lugar em uma organização progressista. Existem fatores-chave em cada posição que podem ser avaliados em uma escala de 1-5. Estabelece um sistema de avaliação mais transparente e justo. Os fatores a serem considerados são os seguintes:

Educação, Certificação : Decida o nível mínimo e máximo de educação ou certificação exigida para a posição e pontue de acordo. (1-5)
Educação e certificação contínuas: avalie os funcionários que atualizam regularmente seus conhecimentos fazendo cursos adicionais - um fator muito importante em alta tecnologia (1-5)
Anos de experiência: 15+ anos devem ser pontuados no topo da escala, com notas progressivamente mais baixas por menos anos. (1-5)
Conhecimento: Lembre-se de que experiência nem sempre significa conhecimento superior. Isso pode ser medido a partir da observação e do consenso de outros. Atenção especial deve ser dada à aquisição de novos conhecimentos que contribuíram para o avanço da Empresa. (1-5)
Julgamento: pode ser avaliado a partir da qualidade e quantidade de decisões independentes atribuíveis a um determinado funcionário. (1-5)
Criatividade: um fator muito importante em todas as posições, mas uma alta prioridade nas funções que requerem pensamento inovador. A maioria dos cargos de alta gerência e de design se enquadram nesta categoria. (1-5)
Desempenho: para avaliar o desempenho, use as medidas de desempenho que devem fazer parte de cada descrição de trabalho. Esta é uma avaliação orientada por metas e objetivos, que obedece aos direcionadores apropriados para cada posição - vendas, lucro bruto e líquido, ganhos de produtividade, índices financeiros e outros. (1-5)
Orientação da Equipe: Cada indivíduo faz parte da equipe, que é departamental e abrange toda a empresa. A interação, cooperação e comunicação positivas afetam todos os aspectos do bem-estar da empresa. (1-5)

Tabule o total de pontos para esses oito fatores-chave. O máximo é 40, e qualquer pontuação individual na faixa de 35-40 merece estar no nível máximo para sua posição atual. O mínimo não deve ser inferior a 25.

O que pagar aos novos funcionários

Normalmente, os novos funcionários são contratados no ponto inferior ou médio da faixa. Candidatos excepcionais com conhecimentos específicos podem ser contratados por uma taxa mais elevada, mas não deve exceder o máximo. É perigoso definir uma alta precedência de remuneração ao contratar novos talentos para uma função já existente. Uma maneira de contornar isso é adicionar uma nova descrição de cargo para cargos especializados e, ao mesmo tempo, garantir que a escala de pagamento corresponda à norma do setor. Os novos funcionários devem ser avaliados após três a seis meses. Esta é uma oportunidade de recompensar talentos excepcionais e eliminar os desajustados. Use o Sistema de Factoring para avaliar os funcionários recém-contratados.

Análises anuais de salários e remuneração

Com base em avaliações satisfatórias e contínuas da lucratividade da empresa, os salários devem ser revistos anualmente e ser uma parte intrínseca do processo orçamentário. Isso deve ser aplicado de forma consistente. Mesmo que as restrições orçamentárias não permitam aumentos, uma avaliação de desempenho é necessária para que cada funcionário saiba onde está. Sempre tente encontrar algum espaço orçamentário para os melhores desempenhos, porque são eles que tirarão a empresa de um declínio.

O salário base do empregado não deve ultrapassar o valor monetário máximo estabelecido para o cargo, corrigido pela inflação anual. Quando um funcionário atinge o valor máximo da faixa, os aumentos de salário devem ser baseados na promoção a uma posição superior. Às vezes, as condições de mercado em novos setores forçam uma atualização em uma função de trabalho específica. Isso pode exigir um ajuste do máximo para atender às realidades competitivas.

Às vezes, as condições econômicas podem mudar para pior, e a empresa pode precisar reduzir os valores mínimo e máximo. Embora seja difícil recuperar salários e vencimentos, isso pode ser parcialmente alcançado por atrito e consolidação de empregos e pela contratação de novos funcionários em uma escala de pagamento reduzida.

Pessoal de vendas de compensação

O ideal é que os gerentes e representantes de vendas tenham um pacote de remuneração que consiste em um salário-base e uma comissão adicional ou bônus de incentivo. O salário base não deve ser definido em um nível que ofereça muito conforto. O pessoal de vendas deve ser motivado a aumentar suas vendas por meio de um plano de comissão crescente. As taxas de comissão devem ser fixadas de forma a recompensar a aquisição de novos clientes, mais do que apenas a manutenção dos existentes.

Uma boa regra é estabelecer uma tarifa para novos clientes com o dobro da tarifa para os existentes. Um incentivo extra deve ser dado para o alcance de níveis de vendas que excedam as cotas e / e metas anuais. O pessoal de vendas precisa saber quais serão os pagamentos da taxa de comissão em cada caso, para que possam formular suas próprias estratégias para atingir objetivos pessoais mais elevados. As taxas de comissão variam para os diferentes setores e é essencial obter informações sobre as mesmas fontes que são utilizadas para determinar o nível de salários. Os pagamentos de comissão são normalmente feitos mensalmente. A remuneração de um gerente de vendas deve estar vinculada ao desempenho de toda a equipe de vendas. Deve conter também uma escala variável de taxas aplicáveis aos diferentes níveis de vendas, que atendam e superem as metas trimestrais e anuais.

Considerar o valor dos benefícios dos funcionários

Os funcionários não irão apenas olhar para seus salários e bônus, mas também focar nos benefícios adicionais oferecidos pela empresa, como assistência médica, férias, número de feriados legais, horário de trabalho flexível, licença maternidade / paternidade e outros. A empresa deve sempre tentar oferecer as melhores condições e benefícios possíveis que sejam competitivos com o que é oferecido no mercado. Os cuidados de saúde são de particular importância para funcionários com famílias e desempenham um papel importante na decisão de aceitar um emprego.

Incentivos e bônus

Um plano de incentivo, que inclui funcionários em todos os níveis da organização, é uma obrigação para todas as empresas progressistas que competem para atrair os melhores talentos disponíveis. Essas empresas devem formular seus pacotes de remuneração de forma que uma parte significativa venha de incentivos e bônus. Os incentivos podem assumir a forma de remuneração monetária com base no desempenho, opções de ações da empresa ou uma combinação dos dois. Os incentivos e bônus estão vinculados ao desempenho excepcional do indivíduo, departamento ou empresa como um todo. Cada funcionário contribui de alguma forma para o sucesso da empresa dependendo de sua posição. Um gerente de vendas terá um impacto relativamente maior nas receitas e nos lucros do que um trabalhador da produção. Sua parte do pool de incentivos / bônus deve, portanto, ser proporcional à sua contribuição.Isso pode ser controlado por pagamentos de incentivos relacionados aos seus salários ou vencimentos.

Compensação do proprietário

Às vezes é difícil para o proprietário decidir quanto deve pagar a si mesmo. Isso depende muito do posicionamento do ciclo de vida da empresa: desde uma start-up até uma empresa madura e consolidada em seu setor. Ao iniciar, o proprietário se preocupa principalmente com a sobrevivência e deve estar pronto para fazer sacrifícios pessoais para que a Empresa alcance a estabilidade. Isso muitas vezes envolve a obtenção de um salário de sobrevivência que só vai pagar as contas em uma base pessoal. Esse tipo de sacrifício não pode ser esperado dos empregados contratados e significa que, em muitas circunstâncias, os proprietários recebem uma remuneração inferior à de seus subordinados.

Uma vez que a empresa atinge uma posição mais madura no ciclo de vida da empresa, o proprietário pode esperar um benefício maior do que os outros. Estudos mostram que o melhor curso de ação, neste caso, é receber um salário que seja proporcional à posição formal do proprietário na Empresa, como Presidente, e aceitar um salário que corresponda à remuneração de outros presidentes que operam de forma semelhante. empresa de porte e no mesmo setor. Os proprietários sempre podem obter uma remuneração adicional de dividendos quando o sucesso da Empresa o justificar. Na maioria dos casos, é a maneira mais econômica de sacar dinheiro do ponto de vista tributário. Outra forma é obter benefícios especiais que podem ser baixados como custo pela Empresa e evita a bitributação.