Qual é a teoria da liderança situacional?

A teoria situacional “enfoca as características dos seguidores como os elementos importantes da situação e, consequentemente, da determinação do comportamento efetivo do líder” (Daft, Richard, 2008, Pg. 71). Essa teoria tem sido amplamente aplicada no treinamento e aprimoramento da liderança em empresas em todo o país. Ele enfatiza que diferentes situações exigem diferentes tipos de liderança. Adaptação é a chave para o sucesso neste ponto de vista, exigindo que um indivíduo se ajuste às estipulações de circunstâncias diferentes. “A liderança situacional enfatiza que a liderança é composta tanto por uma dimensão diretiva quanto por uma dimensão de apoio e cada uma deve ser aplicada de forma adequada em uma determinada situação” (Northouse, Peter, 2007, Pg. 55).

É importante notar que "a maioria dos cientistas sociais interessados em liderança agora abandonou o debate entre pessoa ou situação em favor de uma busca por um conjunto de conceitos que sejam capazes de lidar tanto com as diferenças de situações quanto com as diferenças de líderes" (Vroom & Jago, 2007, Pg. 20).

Liderança Situacional - Modelo Hersey-Blanchard

Quais são os diferentes estilos de liderança?

Paul Hersey e Ken Blanchard criaram a teoria situacional como uma extensão da grade de liderança. Na grade de liderança, os líderes são avaliados em uma escala baseada em dois fatores decisivos, entre eles: "a preocupação com as pessoas e a preocupação com a produção". Uma grade é formada com as pontuações geradas a partir dessas duas medidas.

Incluídos na grade estão diferentes estilos de liderança, compreendendo:

Gestão de equipe: quando os membros trabalham juntos para cumprir responsabilidades (estilo mais eficaz de acordo com a grade de liderança)
Gestão do Country Club: A principal preocupação é com os trabalhadores, e não com os resultados.
Gerenciamento de conformidade de autoridade: ocorre quando a eficiência nas operações é a orientação dominante (Daft, Richard, 2008, Pg. 49)
Gestão intermediária: ênfase moderada tanto para as pessoas quanto para a produção
Gestão empobrecida: os líderes exercem pouco esforço em relação aos relacionamentos interpessoais ou realização de trabalho "(Daft, Richard, 2008, Pg. 49).

Como os líderes se adaptam a cada situação?

Ao se adaptar a cada situação, o líder deve analisar se os funcionários são capazes e se dedicam adequadamente à execução de uma determinada tarefa. "Com base no pressuposto de que as habilidades e a motivação dos funcionários variam ao longo do tempo, a liderança situacional sugere que os líderes devem mudar o grau em que são diretivos ou de apoio para atender às necessidades de mudança dos subordinados" (Northouse, Peter, 2007, Pg. 56).

A teoria de Hersey e Blanchard propõe que os funcionários variam no nível de prontidão. "Pessoas com pouca prontidão para as tarefas, por causa de pouca habilidade ou treinamento, ou insegurança, precisam de um estilo de liderança diferente daqueles que estão com alta prontidão e têm boa capacidade, habilidades, confiança e vontade de trabalhar" (Daft, Richard, 2008, Pág. 71). O modelo SLII, desenvolvido por Blanchard e Blancard, é uma ilustração da abordagem situacional da liderança. "O modelo é uma extensão e um refinamento do modelo original de liderança situacional desenvolvido por Hersey e Blanchard" (Northouse, Peter, 2007, Pg. 56).

O que é diretiva e comportamento de apoio?

O estilo de liderança é o padrão de comportamento de uma pessoa que deseja persuadir os outros.

Comportamento de apoio: Preocupação com as pessoas ou foco no relacionamento. “Os comportamentos de apoio ajudam os membros do grupo a se sentirem confortáveis consigo mesmos, com seus colegas de trabalho e com a situação” (Northouse, Peter, 2007, Pg. 57). A comunicação bidirecional é utilizada por interações que demonstram relações sociais e emocionais com outras pessoas. "Exemplos de comportamentos de apoio seriam pedir informações, resolver problemas, elogiar, compartilhar informações sobre si mesmo e ouvir" (Northouse, Peter, 2007, Pg. 57).
Comportamento diretivo : Preocupação com uma tarefa ou foco na produção. “Os comportamentos diretivos auxiliam os membros do grupo na realização dos objetivos, dando orientações, estabelecendo objetivos e métodos de avaliação, estabelecendo prazos, definindo papéis e mostrando como os objetivos devem ser alcançados” (Northouse, Peter, 2007, Pg. 57). A comunicação unilateral é utilizada por uma interação que esclarece o quê, como e quem para cada trabalho.

Quais são as quatro categorias de comportamentos diretivos e de apoio?

"Os estilos de liderança podem ser classificados em quatro categorias distintas de comportamentos diretivos e de apoio" (Northouse, Peter, 2007, Pg. 57). Essas categorias incluem:

Direção: um estilo de suporte altamente diretivo e baixo, no qual a realização do objetivo é o foco desta abordagem com o mínimo de comportamentos de suporte. Um líder nesta função fornecerá instruções específicas e, em seguida, supervisionará o desempenho de um funcionário com atenção.
Coaching: um estilo de alta orientação e alto suporte. “Nesta abordagem, o líder enfoca a comunicação tanto no cumprimento das metas quanto na manutenção das necessidades socioemocionais dos subordinados” (Northouse, Peter, 2007, Pg. 57).
Supportive: Um estilo de diretiva de alto-suporte-baixo. “Nessa abordagem, o líder não se concentra exclusivamente nas metas, mas usa comportamentos de apoio que revelam as habilidades do funcionário em torno da tarefa a ser realizada” (Northouse, Peter, 2007, Pg. 57).
Delegar: Um estilo de diretiva de baixo suporte e baixo. “Nesta abordagem, o líder oferece menos input de tarefas e apoio social, facilitando a confiança e motivação dos funcionários em relação à tarefa” (Northouse, Peter, 2007, Pg. 58).

O que é prontidão do seguidor?

A segunda parte do modelo de liderança situacional está relacionada ao nível de desenvolvimento dos subordinados ou, de outra forma, chamada de prontidão do seguidor. “O nível de desenvolvimento refere-se ao grau em que os subordinados têm a competência e o comprometimento necessários para realizar uma determinada tarefa ou atividade (Northouse, Peter, 2007, Pg. 58).

Em um alto nível de desenvolvimento, os funcionários sentem prazer e estão seguros em seu trabalho. Por outro lado, quando os funcionários estão em um baixo nível de desenvolvimento, eles não possuem as habilidades para concluir a tarefa, mas têm o desejo de aprender. O nível de desenvolvimento do modelo de liderança situacional é usado para classificar os funcionários em quatro categorias, competência moderada a alta com falta de comprometimento e, finalmente, alta competência e alto comprometimento. O nível de desenvolvimento de cada funcionário determinará qual estilo de liderança o líder implementará.

Por exemplo, o estilo de direção funciona melhor com funcionários que demonstram níveis de desenvolvimento muito baixos, os estilos de apoio e coaching são eficazes com funcionários de desenvolvimento moderado a alto e o estilo de delegação é eficaz para funcionários com alto desenvolvimento. "O estilo do líder pode ser adaptado aos subordinados individuais de forma semelhante à teoria da troca líder-membro" (Daft, Richard, 2008, Pg. 74).

Teoria da Troca de Líder-Membros (LMX)

Líder - Teoria da Troca de Membros (LMX)

O que é a teoria da troca entre líderes e membros?

A teoria da troca líder-membro (LMX) é um "modelo de liderança individualizado que explora como as relações líder-membro se desenvolvem ao longo do tempo e como a qualidade das relações de troca impacta os resultados" (Daft, Richard, 2008, Pg. 54). Os estudos sobre essa teoria exploraram o seguinte: "frequência de comunicação, concordância de valores, características dos seguidores, satisfação no trabalho, desempenho, clima de trabalho e comprometimento" (Daft, Richardson, 2008, Pg. 54).

Os líderes geralmente são capazes de se identificar com aqueles de "históricos, interesses e valores semelhantes que demonstram um alto nível de competência e interesse no trabalho" (Daft, Richard, 2008, Pg. 54). A relação de troca líder-membro provou ser mais elevada com membros do grupo. Essa teoria "propõe que essa relação de maior qualidade levará a um melhor desempenho e maior satisfação no trabalho para os membros do grupo e a pesquisa, em geral, apóia essa ideia" (Daft, Richard, 2008, Pg. 54).

Os resultados de um relacionamento de alta qualidade terão resultados positivos para a organização, incluindo maior esforço e iniciativa dos participantes do grupo. São identificados três estágios pelos quais os membros passam em sua relação de trabalho:

Estranhos: neste estágio, "a definição do papel de cada membro do grupo define o que o membro e o líder esperam fazer" (Daft, Richard, 2008, Pg. 54).
Conhecidos: neste estágio, os papéis são moldados e refinados.
Relacionamento maduro: neste estágio, um padrão estável de comportamento é alcançado.

Como funciona a abordagem situacional?

"A abordagem situacional é construída em torno da ideia de que os funcionários avançam e retrocedem ao longo do contínuo de desenvolvimento - um contínuo que representa a competência e o comprometimento relativos dos subordinados" (Northouse, Peter, 2007, Pg. 59).

O diagnóstico é fundamental, avaliando onde os colaboradores estão no contínuo de desenvolvimento, de forma a adequar os estilos de liderança. O primeiro passo é diagnosticar a natureza da situação, com base nos níveis de desenvolvimento dos colaboradores, descritos acima. "Tendo identificado o nível de desenvolvimento correto, a segunda tarefa do líder é adaptar seu estilo ao estilo de liderança prescrito representado no modelo SLII" (Northouse, Peter, 2007, Pg. 59).

Se os subordinados estiverem no primeiro nível, o líder deve adotar um estilo de coaching. "Como os subordinados se movem para frente e para trás ao longo do contínuo de desenvolvimento, o líder deve mudar seu estilo de liderança." Ao contrário das abordagens de traço ou contingência, que defendem um estilo fixo para os líderes, a abordagem situacional exige que os líderes demonstrem um alto grau de flexibilidade "(Northouse, Peter, 2007, Pg. 60).

Liderança Situacional por Ken Blanchard: One Minute Manager

Referências

Daft, Richard, L. (2008). A Experiência de Liderança (4ª Ed). Ensino Superior Thomson: Mason, OH.

Killian, Shaun. (2007). Modelo de Teoria Situacional de Blanchard & Blanchard. Centro Australiano de Desenvolvimento de Liderança. Obtido em 24 de janeiro de 2010 de http://www.leadershipdevelopment.edu.au/Content_Common/pg-effective-theory.seo

Northouse, PE (2007). Liderança: Teoria e Prática (5ª Ed). Sage: Thousand Oaks, CA.

Vroom, VH, & Jago, AG (2007). O papel da situação na liderança. American Psychologist, 62 (1), 17-24.