O que é discriminação sexual na lei do Reino Unido?

Com toda a discussão sobre assédio sexual e discriminação na mídia recentemente, é fácil ficar confuso sobre o que é a lei no Reino Unido, quem ela protege e por que os protege.

Neste artigo, discutiremos o que é considerado discriminação sexual no local de trabalho (o assédio sexual no local de trabalho será abordado em um artigo separado). Também discutiremos o que você pode fazer para obter mais informações e o que pode fazer se acreditar que é vítima de discriminação sexual.

Ao final deste artigo, as leis do Reino Unido em relação à discriminação sexual devem ser mais claras.

The Equality Act 2010

No Reino Unido, a discriminação é abrangida pela Lei da Igualdade de 2010. Esta lei fornece proteção contra a discriminação para as pessoas que sofrem devido a uma 'característica protegida'. Existem nove características protegidas:

Era
Incapacidade
Redesignação de gênero
Casamento ou parceria civil (apenas no emprego)
Gravidez e maternidade
Raça
Religião ou crença
Sexo
Orientação sexual

Isso significa que se você receber tratamento desfavorável no local de trabalho por causa de sua idade, uma deficiência que você tem (ou é percebida como tendo), atribuição de gênero que você sofreu (ou está passando por), seu casamento, sua gravidez, seu plano de ir Em caso de licença maternidade ou paternidade, sua raça, sua religião, seu sexo biológico ou sua escolha de parceiro de cama, você será protegida pela Lei de Igualdade.

As leis de discriminação sexual apenas protegem as mulheres?

Resposta curta: Não.

Resposta longa: Como dito acima, a Lei da Igualdade protege qualquer pessoa que tenha uma característica protegida. A discriminação sexual é quando uma pessoa é tratada de forma menos favorável por causa de seu sexo biológico, que é algo que todos têm. Portanto, a Lei da Igualdade protege qualquer pessoa, homem ou mulher, se receber tratamento discriminatório por causa de seu sexo biológico.

Esta lei coloca ambos os sexos em pé de igualdade. Isso significa que a discriminação sexual contra homens é tão ilegal quanto a discriminação sexual contra mulheres. É lamentável que a suposição geral seja de que a proteção contra a discriminação sexual foi instituída para proteger apenas as mulheres, uma vez que a discriminação sexual pode acontecer a qualquer pessoa.

A discriminação sexual não foi discutida por muito tempo. Então, quando a discussão começou, havia um estigma associado a ela que demorou muito para se livrar. Felizmente, a discussão sobre a discriminação sexual está se tornando mais comum e as pessoas estão apresentando seus relatos cada vez mais. Esperançosamente, isso irá encorajar qualquer pessoa que seja vítima de discriminação sexual, homem ou mulher, a se manifestar e falar contra a discriminação no local de trabalho.

Exemplo: o funcionário A é do sexo masculino e o funcionário B é do sexo feminino. Ambos os funcionários A e B desempenham funções idênticas e possuem as mesmas qualificações, nível aproximado de experiência e responsabilidade. Ambos os funcionários A e B são bons trabalhadores, nenhum dos dois possui quaisquer avisos arquivados e ambos têm bons resultados de trabalho. Ainda assim, o Funcionário B leva para casa mais dinheiro do que o Funcionário A. Isso é discriminação sexual, pois todos os outros fatores mostram que não há razão para que o Funcionário B leve para casa substancialmente mais dinheiro do que o Funcionário A.

Este exemplo também se aplica a oportunidades de treinamento. Se o Empregado B receber oportunidades de treinamento e o Empregado A não, e o empregador não puder justificar por que eles não estão oferecendo ao Empregado A as mesmas oportunidades de treinamento e promoção subsequente que estão oferecendo ao Empregado B, então isso pode ser discriminação.

Se você sofreu discriminação sexual no local de trabalho

Assédio não é discriminação

Você deve se lembrar que discriminação e assédio são duas coisas diferentes. Se alguém está assediando, você, por causa de uma característica protegida, não pode ser classificado como discriminação (porque é assédio).

No entanto, se um funcionário estiver fazendo bullying ou assediando outro funcionário por causa de seu sexo biológico (ou outra característica protegida) e o empregador for informado disso, mas não fizer nada, então isso provavelmente será qualificado como discriminação por parte do empregador. Especialmente se o empregador costuma agir de acordo com o comportamento de intimidação e assédio, mas não o faz neste caso.

Por exemplo, o funcionário A é um homem transexual e é abusado verbalmente regularmente pelo funcionário B devido à sua transição. O Empregado B não está discriminando o Empregado A, o Empregado B está assediando o Empregado A. No entanto, se o chefe do Empregado A souber disso e não fizer nada para corrigir a situação, ele pode ser visto como discriminando o Empregado A, especialmente se normalmente colocassem um fim a comportamento de assédio, mas falhe (ou se recuse) a fazê-lo neste caso.

Em caso de dúvida, fale com um advogado de emprego.

Uma questão que muitas vezes me surge diz respeito ao conceito de que não é mais "seguro" ter senso de humor no local de trabalho.

A resposta curta nessa situação é que isso ainda contará como assédio, mesmo que tenha a intenção de ser engraçado. O empregador ainda deverá agir sobre isso, mesmo que o perpetrador não tenha intenção genuína de perturbar ninguém. No que diz respeito às características protegidas, é a visão da vítima sobre o comportamento que geralmente terá precedência sobre a intenção do assediador.

Exemplo: a funcionária A, uma mulher, envia memes por e-mail repetidamente para todos no escritório. Esses memes costumam ser depreciativos para os homens, às vezes mostrando consequências violentas ou sexuais para os estereótipos masculinos. O funcionário B, um homem, fica chateado e ofendido com esses e-mails e os relata ao empregador. O funcionário A diz que os e-mails não tinham a intenção de chatear o funcionário B, eles eram engraçados. O empregador deve agir para prevenir esse comportamento.

Obviamente, este exemplo funciona exatamente da mesma forma se o sexo biológico dos funcionários A e B for invertido.

Mas isso não significa que as pessoas devam pisar em ovos constantemente, significa apenas que os padrões profissionais de comportamento devem ser observados no local de trabalho (isso deve ser feito de qualquer maneira). Além disso, o assediador não fica sem defesa nesta situação. Já ouvi algumas pessoas expressarem preocupação, pensando que temem que um indivíduo não goste delas e comece a chorar assédio e discriminação por coisas triviais. A razoabilidade de seus sentimentos sempre será levada em consideração e revista.

Por exemplo, o Empregado A não gosta do Empregado B e começa a reclamar que o Empregado B está assediando-os ficando muito perto e tocando-os de forma inadequada, etc. O Empregado A afirma que o comportamento do Empregado B é motivado pelo sexo biológico do Empregado A. O funcionário B só tocou no funcionário A quando eles estavam no elevador juntos e passaram por eles acidentalmente ao sair do elevador. A reclamação vai para o tribunal de trabalho, e o tribunal de trabalho vê a filmagem do CCTV do incidente no elevador, que as alegações do Funcionário A os deixaram com medo de voltar ao trabalho. O tribunal notará a reação extrema do funcionário A e encerrará o caso.

O que você pode fazer se se sentir sexualmente discriminado no trabalho?

A primeira coisa que você deve fazer é informar o seu empregador sobre a situação, abordá-lo informalmente em primeiro lugar, ou seja, dizer-lhe verbalmente. Se nada for feito e o comportamento continuar, torne sua reclamação mais formal levantando uma reclamação por escrito.

Para obter mais informações sobre como registrar uma reclamação, verifique o link abaixo.

Bullying e assédio no local de trabalho e 4 etapas para resolver a situação

Neste artigo, discutiremos a lei do Reino Unido e informações básicas sobre bullying e assédio no trabalho. Também resumiremos as responsabilidades dos empregadores e delinearemos algumas das opções abertas aos funcionários.