O uso de sistemas de recompensa e incentivo: um estudo de caso do McDonald's

1. Introdução

A gestão de recursos humanos é um aspecto indispensável da gestão de negócios, e uma organização terá um aumento na produtividade e eficiência se puder alinhar sua estratégia de gestão de recursos humanos, estratégia de negócios e estratégia geral de nível corporativo (Schuler & Jackson, 2014). No entanto, não existe uma chave única para o sucesso em termos de prescrever o esquema certo para a prática de gestão de pessoas; na verdade, diferentes empresas elaboram suas próprias políticas e, mesmo dentro da mesma empresa, cada departamento pode implementar sua própria técnica (Schuler & Jackson, 1987). Para ser mais específico, as empresas podem utilizar diferentes métodos para monitorar e gerenciar o desempenho de funcionários em diferentes posições e com diferentes origens educacionais e raciais.Entre os diferentes métodos para motivar os funcionários e aumentar a competência empresarial, os sistemas de recompensa e incentivo são freqüentemente utilizados pelos gerentes de negócios para atingir seus objetivos corporativos de aumentar os lucros da empresa.

O McDonald's na Austrália enfrenta desafios na implementação de seu sistema de recompensa e incentivo devido aos recursos financeiros limitados e sua estratégia de negócios de liderança econômica, visando reduzir seus custos operacionais para se manter competitivo. Este ensaio começa fornecendo uma visão geral da indústria de fast food e do McDonald's na Austrália. Segue-se uma revisão da literatura sobre o uso de recompensas financeiras e não financeiras e a relação entre recompensa, motivação e resultado comercial. A estratégia atual de recompensa e incentivo do McDonald's é então discutida e avaliada. Argumenta-se que o sistema de recompensas e incentivos, tanto intrínsecos quanto extrínsecos, tem impactos positivos no desempenho dos funcionários e nos resultados comerciais das empresas em geral e do McDonald's em particular. Não obstante,outras práticas de recursos humanos também são benéficas para a empresa.

2. Visão geral do McDonald's na Austrália

Com a mudança no estilo de vida do povo australiano, especialmente os hábitos de jantar, e novos requisitos de trabalho, a indústria de fast food na Austrália se expandiu rapidamente desde o final do século 20 (Lyons, 1999). As crenças e percepções sobre o consumo e os riscos para a saúde do fast food também foram alteradas (Dunn, Mohr, Wilson, & Wittert, 2008). A indústria de fast food, que atende alimentos como hambúrgueres, pizzas, sanduíches, saladas, sucos, sobremesas e confeitaria, é caracterizada por um baixo nível de capital e os custos de mão de obra constituem a maior parte dos custos operacionais diários. De acordo com um relatório da IBIS World, a receita dessa indústria está prevista para atingir uma taxa de crescimento anualizada de 3,9% ao longo dos cinco anos até 2016-17, para chegar a US $ 19,3 bilhões (Fast Food Services na Austrália, 2017).

Na Austrália, em 2015, McDonald foi a marca líder de fast food, seguido por Subway Systems Australia. A Austrália tinha mais de 905 restaurantes McDonald's, comparáveis ​​aos Estados Unidos em termos de número de restaurantes McDonald's per capita, empregando mais de 90.000 pessoas. A maioria de sua força de trabalho é formada por jovens. A empresa atribuiu o seu sucesso aos seus esforços para inovar e adequar seus produtos para atender às demandas cada vez mais diversificadas dos clientes com iniciativas como Create your Taste, The Corner, café da manhã diário e gourmet em lojas selecionadas, etc. (Responsabilidade Corporativa e Sustentabilidade, 2012). Como a concorrência na indústria de alimentos está aumentando e os clientes também se tornaram mais seletivos com sua escolha de alimentos, prestando muito mais atenção aos valores nutricionais e à conveniência (Fast Food na Austrália, 2016),O McDonald's deve oferecer recompensas adequadas e incentivos de melhoria de desempenho para melhorar a qualidade de sua força de trabalho, que por sua vez pode ajudar a melhorar a qualidade dos serviços ao cliente e a eficiência. Como os clientes colocam maior ênfase em seu tempo e na qualidade de sua experiência, o serviço se tornou o novo critério importante quando os consumidores decidem sobre a escolha dos restaurantes (Talbot, 2006).

3. Revisão da literatura

3.1. Definições de recompensas e incentivos

Bussin e Van Rooy (2014) descrevem recompensas totais como o consumo da proposta de valor que os empregadores oferecem ao empregado. Além disso, as recompensas totais podem ser divididas em recompensas financeiras e não financeiras. De acordo com Schlechter, Hung e Bussin (2014), recompensas financeiras incluíram incentivos monetários, como remuneração, benefícios, desempenho e gestão de talentos, enquanto recompensas não financeiras referem-se a incentivos não monetários, como oportunidades de desenvolvimento e carreira, trabalho / vida equilíbrio e atividades sociais no local de trabalho… Há muito se acredita que os incentivos financeiros são altamente eficazes na mudança de comportamento de curto prazo, mas os incentivos não monetários têm efeitos muito mais duradouros.

Foi hipotetizado que as pessoas reagem a vários tipos de incentivos e estímulos: portanto, recompensas e incentivos incentivam os funcionários a mudar seus comportamentos atuais e trabalhar mais para atingir certas metas associadas a recompensas específicas (Schneider, 2014). As recompensas são categorizadas em dois grupos com base em suas naturezas tangível vs. intangível e a fonte das recompensas: intrínseca ou extrínseca. Recompensas intrínsecas são aquelas que vêm de dentro de um indivíduo, suas preferências inatas ou gosto por uma atividade específica, permitindo-lhe obter prazer ao fazer e concluir a atividade. As recompensas extrínsecas, por outro lado, vêm de fontes externas, incluindo fatores motivacionais como pagamento financeiro ou elogios (Levesque, 2014).

Para incentivar e motivar os funcionários, os líderes ou gerentes executivos da organização também precisam estabelecer um sistema de medição de desempenho justo e objetivo. Se os funcionários suspeitarem que seus desempenhos são avaliados com base em julgamento injusto por causa de favoritos pessoais, raça, sexo, etc., eles serão desencorajados. Os indivíduos também irão comparar as recompensas que receberam com as recompensas daqueles que realizaram esforços semelhantes e com as contribuições que deram para a empresa. Se eles sentirem injustiça, eles podem parar de fazer mais esforços no futuro (Noe, Hollenbeck, Gerhart, & Wright, 2016). Além disso, um sistema de premiação eficaz melhorará o ambiente de negócios de uma empresa, recompensando e punindo os funcionários de forma justa e eliminando oportunidades de comportamentos obscuros (Kumar & Suresh, 2009).

Definições de recompensas e incentivos

Autor (es)	Ano	Definições de recompensas e incentivos
Bussin e Van Rooy	2014	- O consumo da proposta de valor que os empregadores oferecem ao empregado
Schlechter, Hung e Bussin	2014	- Incentivos monetários (remuneração, benefícios, desempenho e gestão de talentos)
		- Recompensas não financeiras (oportunidades de desenvolvimento e carreira, equilíbrio trabalho / vida pessoal e atividades sociais no local de trabalho…)
Schneider	2014	- Recompensas intrínsecas e extrínsecas
Levesque	2014	- As recompensas intrínsecas vêm de dentro de um indivíduo, de suas preferências inatas
		- Recompensas extrínsecas vêm de fontes externas, incluindo pagamento financeiro ou elogio

3.2. A relação entre recompensas e resultados de negócios

O capital humano é vital para o resultado do negócio e os gerentes entenderam há muito tempo que a gestão de recursos humanos pode aumentar a eficiência de uma empresa e criar valor (Schuler & Jackson, 2014). Portanto, decisões como quanto pagar, como medir o desempenho e quais recompensas e esquemas de punição devem ser usados ​​são cruciais no esquema estratégico geral de negócios. Embora o dinheiro sempre tenha sido considerado um dos motivadores mais eficazes e uma forma de trazer um resultado esperado quase imediatamente, as recompensas não financeiras também podem ser uma ferramenta poderosa para melhorar o moral e o desempenho do funcionário. Por exemplo, Laakso (2012) defende que se os gestores sabem como dar reconhecimento adequado a um funcionário na frente de outros funcionários,eles não apenas motivam e estimulam o ego e o desempenho do funcionário, mas também transmitem seu apoio a esse tipo de comportamento e inspiram outros funcionários a fazer o mesmo. No entanto, se feito de forma inadequada, os gestores irão desencadear o ciúme e fazer os outros funcionários se sentirem inferiores ou constrangidos, saindo pela culatra da intenção da recompensa (Laakso, 2012).

Brown e West (2005) examinaram as organizações de atendimento ao cliente e encontraram uma forte conexão entre as práticas de recompensa, como pagamento variável e reconhecimento, e o nível de envolvimento do funcionário e o desempenho do serviço ao cliente. Os funcionários que acreditam que seus esforços são reconhecidos e elogiados pelos executivos da empresa obtêm maior satisfação no trabalho. Funcionários satisfeitos têm uma tendência maior de permanecer e contribuir mais para a organização.

Um estudo de Edirisooriya (2014) investigando como as recompensas dos funcionários influenciam o desempenho dos funcionários na ElectriCo, uma empresa estatal do Sri Lanka, confirmou uma relação positiva entre recompensas extrínsecas e recompensas intrínsecas e o desempenho dos funcionários da empresa. Em particular, os funcionários responderam de forma muito considerável a incentivos não monetários como reconhecimento, progressão na carreira e oportunidades de aprendizagem, bem como incentivos monetários, incluindo salários, bônus e benefícios (Edirisooriya, 2014). Chijioke e Chinedu (2015) também encontraram uma conexão entre recompensas e desempenho do funcionário. Sua pesquisa empírica também destacou que recompensas intrínsecas e extrínsecas têm impactos diferentes no desempenho dos funcionários. Especificamente, a existência de recompensas intrínsecas, como reconhecimento, oportunidades de crescimento, tarefas desafiadoras, etc.melhorar o desempenho dos funcionários e pode sustentá-lo ao longo do tempo. Por outro lado, recompensas extrínsecas, como salários, espaço de escritório, bônus em dinheiro, etc. podem ajudar a empresa a atrair funcionários, mas não podem mantê-los por muito tempo, levando a altas taxas de rotatividade (Chijioke & Chinedu, 2015).

4. Avaliação e prática atual do McDonald's

De acordo com a política declarada do McDonald's, o programa de remuneração e recompensa da empresa é baseado no desempenho dos funcionários, ou seja, quanto melhor for o seu desempenho, maiores serão as oportunidades de pagamento (Remuneração e Benefícios, sd). Na empresa, os funcionários recebem um salário base, que é o valor fixo da remuneração em dinheiro em troca do trabalho. O salário base do McDonald's é comparável às taxas de outras empresas para funcionários que realizam tipos de trabalho semelhantes e é compatível com a experiência, habilidades e desempenho do funcionário específico ao longo do tempo. A empresa também oferece incentivos financeiros de curto prazo, que conferem aos funcionários um determinado valor em dinheiro anualmente, com base no seu desempenho e na lucratividade do negócio. Em termos de incentivos de longo prazo, McDonald 's dá ações aos funcionários que atendem aos critérios da empresa para torná-los pessoalmente responsáveis ​​pela produtividade e desempenho financeiro do McDonald's e mais engajados nas atividades de negócios da empresa. A empresa também implementa um programa de carros que permite aos funcionários usar um carro da empresa gratuitamente ou com desconto. Os colaboradores também recebem outros benefícios, como seguro. Quanto aos incentivos não monetários, o McDonald's executa vários programas de reconhecimento para mostrar gratidão e elogiar os excelentes desempenhos. Isso inclui o Prêmio dos Presidentes e o Prêmio Círculo de Excelência (Remuneração Total, sd).A empresa também implementa um programa de carros que permite aos funcionários usar um carro da empresa gratuitamente ou com desconto. Os colaboradores também recebem outros benefícios, como seguro. Quanto aos incentivos não monetários, o McDonald's executa vários programas de reconhecimento para mostrar gratidão e elogiar os excelentes desempenhos. Isso inclui o Prêmio dos Presidentes e o Prêmio Círculo de Excelência (Remuneração Total, sd).A empresa também implementa um programa de carros que permite aos funcionários usar um carro da empresa gratuitamente ou com desconto. Os colaboradores também recebem outros benefícios, como seguro. Quanto aos incentivos não monetários, o McDonald's executa vários programas de reconhecimento para mostrar gratidão e elogiar os excelentes desempenhos. Isso inclui o Prêmio dos Presidentes e o Prêmio Círculo de Excelência (Remuneração Total, sd).

Embora muitas vezes associado à imagem de um ambiente típico de baixa qualificação / baixa remuneração, o McDonald's tentou melhorar seu ambiente de trabalho e mudar essa impressão. Por exemplo, durante as campanhas publicitárias de recrutamento da empresa, como 'Nada mal para um McJob', a empresa projetou um sistema de recompensa atraente para seus funcionários, enfatizando o uso de incentivos financeiros e não financeiros, incluindo horários de trabalho flexíveis para os pais, superior remuneração, benefícios de saúde, promoção e oportunidades de promoção pessoal (Sweney, 2006). A empresa também contratou o professor Adrian Furnham para realizar uma pesquisa entre os funcionários do McDonald's em todas as corporações sobre suas percepções sobre as recompensas da empresa e as práticas de emprego. Os resultados mostraram que, entre os funcionários que recebem por hora, 77 por cento concordaram que seu salário e benefícios são competitivos;80 por cento percebem que são respeitados e reconhecidos pelo seu trabalho; e 85 por cento estão satisfeitos com seu desenvolvimento pessoal e oportunidades de crescimento. A pesquisa também revelou que nas lojas McDonald's com os funcionários mais satisfeitos, as vendas e a taxa de retenção de pessoal também foram maiores (Thomas, 2006).

5. Conclusão

Argumenta-se que o sistema de recompensa, sem dúvida, tem impactos significativos no desempenho dos funcionários e, portanto, no sucesso do negócio. Enquanto os incentivos extrínsecos podem dar um impulso imediato à realização dos funcionários, os incentivos intrínsecos também são muito cruciais, uma vez que podem melhorar positivamente o ambiente de trabalho da empresa e a ética de trabalho dos funcionários (Foss & Laursen, 2003). No caso do McDonald's, a empresa utilizou incentivos monetários e não monetários para motivar seus funcionários e aumentar sua lucratividade. No entanto, como a principal estratégia de negócios da empresa é a liderança eficaz em custos e uma de suas principais vantagens competitivas é o preço mais baixo do produto em comparação com outras empresas, o sucesso desses incentivos pode ser bastante limitado. Portanto, a longo prazo,a empresa e seus funcionários também podem se beneficiar de outras políticas e práticas de RH amigáveis ​​aos funcionários, como automação de recursos humanos, inovação, treinamento e desenvolvimento no trabalho e desenvolvimento da cultura organizacional.

Referências

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