Gerente duro ou tirano? quando o chefe é um valentão, ou pior

Aww, bom dia, Sunshine! Que maneira de quebrar o espírito de uma pessoa.

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Sabe a diferença: gerente resistente, agressor ou assediador ilegal?

Os gerentes podem edificar você ou quebrar seu espírito. No entanto, quando se trata de gerentes ruins, existem diferenças fundamentais entre gerentes duros, valentões e assediadores ilegais. Se você acha que trabalha para um deles, é importante ser capaz de perceber a diferença para que possa fazer as escolhas certas para si mesmo.

Ele faz você se sentir assim - temendo outro dia de trabalho?

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O Gerente Resistente

Um gerente exigente ao lidar com os problemas legítimos de desempenho de um funcionário está simplesmente fazendo seu trabalho, desde que o feedback que ele oferece seja profissional.

O gerente duro quer impulsionar o desempenho , mas ele (ou ela) parece autoritário em sua abordagem. Ele pode lamentar em particular que o funcionário não esteja disposto a assumir responsabilidade pessoal suficiente por deficiências de desempenho.

No entanto, este é um gerente que não persuadiu efetivamente seu funcionário da legitimidade da lacuna de desempenho desse funcionário ou que negligenciou outros fatores-chave de comunicação.

O gerente duro quer impulsionar o desempenho, mas pode faltar alguma habilidade.

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Habilidades obtidas?

Quando um gerente é menos hábil em fornecer feedback de desempenho negativo, um funcionário pode não confiar nem no gerente nem na mensagem. O gerente prejudica sua credibilidade quando não planeja a conversa, emite um feedback muito geral ou mostra frustração.

Além disso, o gerente prejudica sua credibilidade quando critica o funcionário publicamente, espera muito tempo para resolver uma lacuna de desempenho ou se engaja em monólogo sem a adesão do funcionário. O que resulta, então, é um padrão de mensagens de desempenho cada vez mais rigorosas para transmitir seu ponto inicial. Ambos os lados ficam irritados e o relacionamento sofre.

Um gerente pode prejudicar sua credibilidade quando não planeja sua conversa de feedback, emite feedback excessivamente geral ou mostra muita frustração em relação ao funcionário.

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Feedback eficaz

Se um gerente busca genuinamente treinar um funcionário para níveis mais altos de desempenho, ele deve oferecer feedback que seja razoável, específico ( isto é , apoiado por exemplos) e incorpore um caminho ativo para melhoria.

A entrega deve ser respeitosa, privada e oportuna. A conversa deve ser bidirecional para que o funcionário tenha adesão e deve permitir ao funcionário uma oportunidade de expressar sua perspectiva e esclarecer seu entendimento.

Quando um gerente rigoroso fornece feedback de maneira justa dessa maneira, ele comunica que tem em mente os melhores interesses do funcionário.

Enquete do leitor: The Bully Boss

Gritar é um grande sinal de que seu chefe é um valentão.

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O chefe valentão

O Bully Boss, em contraste, é uma versão em tamanho gigante do valentão do pátio da escola. Interessado em si mesmo, ele sente inveja e se sente ameaçado pela competência ou simpatia de um funcionário.

O chefe agressor busca minar e desestabilizar o funcionário para recuperar o controle. Ele adota um padrão direcionado de agressão psicológica, abusando de seu poder por meio de esforços repetidos para intencionalmente ameaçar e rebaixar seu "alvo" ( ou seja , o funcionário que se torna o foco de sua atenção negativa). ¹

Temperamento, temperamento. O chefe valentão usa medo, fumaça e espelhos para controlar seu alvo.

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Medo, fumaça e espelhos

Acima de tudo, o Bully Boss teme ser exposto. Compare-o com O Mágico em "O Mágico de Oz" - aquele homenzinho trêmulo que se escondeu atrás de uma grande cortina de chamas, gritando exigências. ²

Gerenciar o alvo torna-se um jogo manipulador de confiança e controle para o chefe valentão. Com a intenção de infligir danos, ele usa táticas agressivas que são repetidas, duradouras e cada vez mais severas. ³ Sua abordagem pode incluir:

definição de demandas e prazos irrealistas; excesso de trabalho
microgerenciar o "quê" e "como" do trabalho do alvo
exibir hostilidade não verbal (por exemplo, olhares fixos, olhares furiosos, revirar os olhos, recusa em fazer contato visual)
bode expiatório
tratando subordinados de forma inconsistente
xingando e / ou gritando com o alvo e
isolar o alvo socialmente, fisicamente ou informacionalmente.

Gerenciar o alvo torna-se um jogo manipulador de confiança e controle para o chefe valentão. É tudo uma questão de poder.

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Explorando Poder

O chefe valentão explora o poder que sua posição gerencial lhe proporciona, sabendo que controla amplamente os termos e condições do emprego de seu alvo. Ele entende que, como gerente, pode tornar o trabalho do alvo satisfatório… ou um verdadeiro inferno, e ele efetivamente usa isso a seu favor.

O gerente pode impactar substancialmente muitos aspectos do trabalho de seu subordinado: atribuições de trabalho, disponibilidade de recursos, acesso a treinamento, férias e folgas, disciplina, remuneração, classificações de desempenho e promoções.

Se parecer assim, você está com problemas. Os verdadeiros mercadores de poder exploram seu papel, sabendo que, como gerentes, eles controlam os termos e condições de trabalho dos funcionários.

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Um Mestre em Manipulação

Sendo um mestre na manipulação, o agressor pode ter se tornado querido pelo RH ou outros tomadores de decisão a quem seu alvo pode reclamar. Ele pode enganá-los e torná-los cúmplices, espalhando boatos na organização de que o funcionário é um problema de desempenho, não um jogador da equipe, ou de outra forma um funcionário indesejável. Dessa forma, o Bully Boss procura se vacinar contra potenciais reclamações.

Além disso, ele pode recrutar subordinados para apoiá-lo na geração de reclamações contra o funcionário. ⁴ Esses funcionários podem cooperar na campanha de difamação contra o alvo, seja por serem ingênuos, ou por temerem que, do contrário, possam ser os próximos.

Não é incomum ver um Bully Boss com um histórico de alvos anteriores. Sem uma intervenção rápida e decisiva por parte da empresa, a situação muitas vezes degenera à custa da saúde física e mental do destinatário, bem como da sua carreira.

Os valentões e maus chefes podem assumir todas as formas - jovem, velho, homem ou mulher.

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Saúde mental e comportamento agressivo

Pesquisas emergentes sugerem ligações entre a psicopatologia e esse comportamento do Bully Boss. Um estudo descobriu que " cerca de 26% do bullying é responsável por 1% da população de funcionários, aqueles que são psicopatas corporativos. " ⁵

Os psicopatas se distinguem por uma síndrome de atributos de personalidade: charme, carisma, destemor, crueldade, narcisismo, persuasão e falta de consciência. ⁶

Embora esses atributos tornem os psicopatas potencialmente traiçoeiros para interagir, eles também os posicionam bem para o sucesso no clima super competitivo de negócios de hoje, de acordo com Kevin Dutton, Ph.D., autor de The Wisdom of Psychopaths: What Saints, Spies and Serial Killers Pode nos ensinar sobre o sucesso .

Conseqüentemente, as principais profissões que atraem psicopatas são frequentemente aquelas com alto poder e capacidade de influência: CEO, advogado, mídia (televisão / rádio), vendedor, cirurgião, jornalista, policial, clérigo, chef e funcionário público.

Psicopata ou não, um chefe valentão provavelmente tem pouca empatia.

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Nem todos os agressores são psicopatas, é claro. No entanto, se você está lidando com um chefe valentão, é provável que ele tenha pouca empatia, capacidade de entender e se identificar com a perspectiva, os sentimentos e os desafios de outra pessoa.

Embora o bullying represente abuso psicológico de um funcionário, simplesmente ser um chefe agressor não é contra a lei nos Estados Unidos. Até agora, as tentativas de introduzir legislação trabalhista anti-bullying não se concretizaram. ⁷

O bullying no local de trabalho ainda é legal em todos os estados dos EUA.

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Comportamento não ilegal… Ainda

Os departamentos de RH tendem a relutar em rotular um gerente de "agressor" e tomar medidas decisivas precisamente porque não é um comportamento ilegal. Além disso, o bullying costuma ser uma questão de percepção. Por exemplo, a definição de bode expiatório de uma pessoa pode ser a versão de outra de não assumir responsabilidade pessoal.

A menos que um alvo seja bem apoiado por documentação e testemunhas que corroboram quando ele reclama, o bullying é muito fácil de ser explicado como mera falta de comunicação, diferenças de personalidade ou estilo de trabalho, ou mau desempenho do subordinado.

As reclamações têm maior probabilidade de sucesso quando os alvos fazem referência a uma violação específica da política da empresa e têm testemunhas e documentação para apoiá-las. Alvos que encontraram efeitos relacionados à saúde às vezes também se queixam de inflição intencional de sofrimento emocional.

Enquete do leitor

O assédio ilegal é ódio com base na demografia. Você não tem que aturar isso.

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O assediador ilegal

Ódio com base em dados demográficos

Enquanto o chefe agressor é motivado pela maldade pessoal em relação a um funcionário (por exemplo, ciúme), o assediador ilegal é motivado pelo desdém por uma determinada categoria demográfica.

Ele pode desprezar o alvo porque ela é mulher ou tem deficiência ou afro-americana, por exemplo. Esses, entretanto, são fatores demográficos ou pessoais legalmente protegidos. Se um funcionário reclamar desse tipo de intimidação, o empregador deve notificar, investigando imediatamente e tomando as medidas corretivas adequadas.

Discriminação e Assédio

Ao assediar um funcionário, esse chefe está potencialmente envolvido em discriminação no emprego, em violação dos estatutos dos direitos civis, como o Título VII da Lei dos Direitos Civis de 1964, a Lei de Discriminação de Idade no Trabalho de 1967 (ADEA) ou Americanos com Deficiências Lei de 1990 (ADA).

O assédio é definido pela Equal Employment Opportunity Commission como " conduta indesejada baseada na raça, cor, religião, sexo (incluindo gravidez), nacionalidade, idade (40 ou mais), deficiência ou informação genética. " ⁸

Leis específicas estaduais e, às vezes, locais descrevem fatores adicionais protegidos legalmente, portanto, verifique as leis de Oportunidades Iguais de Trabalho em sua área específica. (As comissões estaduais de oportunidades iguais de emprego podem ser chamadas de Divisão estadual de Direitos Civis, Departamento de Direitos Humanos ou títulos semelhantes.)

Ei, olhos aqui em cima, cara. O assédio sexual é contra a lei.

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De acordo com a Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), exemplos de comportamentos de assédio ilegal que são baseados no sexo, raça ou outra categoria protegida incluem indesejáveis

piadas, calúnias, apelidos e xingamentos
ameaças, intimidação e agressões físicas
ridículo ou escárnio, insultos ou humilhações
objetos ou imagens ofensivas e
interferência no desempenho do trabalho.

Você não tem que tolerar assédio ou discriminação ilegal. Defenda-se.

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De acordo com a EEOC, o assédio se torna ilegal quando um funcionário deve

tolerar esse comportamento ofensivo para manter seu emprego, ou
a conduta do assediador é tão severa ou persistente que cria um ambiente de trabalho que uma pessoa razoável consideraria intimidante, hostil ou abusivo.

Comentários pequenos e únicos ou incidentes de provocação são considerados rudes e pouco profissionais. No entanto, eles normalmente não chegam ao nível de assédio ilegal.

As leis antidiscriminação proíbem o assédio contra indivíduos em retaliação por registrar uma acusação de discriminação, participar de uma investigação, processo ou ação judicial, ou se opor a práticas de emprego que eles razoavelmente acreditam serem discriminatórias.

Consulte o site da EEOC para obter mais informações sobre assédio ilegal no local de trabalho (incluindo assédio sexual) que pode ser cometido por supervisores e outros. Saber a diferença entre o assediador ilegal, o chefe agressor e o gerente resistente é uma parte importante do sucesso diante da adversidade.

Os valentões são manipuladores mestres. Se você está estressado com o que está vivenciando no trabalho, saiba que não está sozinho. Procure suporte fora do local de trabalho, como de um psicólogo clínico licenciado.

doctor bob via Arquivo Morgue, CC-BY-SA 3.0

Leitura adicional sobre questões de RH no local de trabalho

O que o RH não lhe dirá sobre as investigações de reclamações de funcionários

Uma visão interna sobre o que a política da empresa, a manutenção de registros, a privacidade, a segurança de dados e a eficácia da comunicação têm a ver com as investigações de RH. Leia isto antes de registrar uma reclamação de funcionário.
Como lidar com um colega

de trabalho mentalmente doente A doença mental afeta 1 em cada 4 adultos americanos em qualquer momento. Aprenda a gerenciar com eficácia suas relações de trabalho quando alguém com quem você trabalha está mentalmente doente.
Como

saber se você é o idiota do escritório Conhece um idiota do local de trabalho? Imprima o artigo e deixe-o na mesa dele. Boa dica! Reconheça comportamentos idiotas comuns e resolva mudar sua própria maldade interpessoal no trabalho.
Hora de agir: quando o chefe é um valentão ou pior, está

pronto para agir? Leia a segunda desta série de duas partes: "Hora de agir: quando o chefe é um valentão ou pior."

Dúvidas sobre se seu chefe é um valentão, um chefe duro ou um assediador ilegal? Consulte seu profissional de RH ou um advogado.

Viewminder via Flickr, CC-BY-SA 3.0

Notas

¹ Linha de Aconselhamento Nacional de Bullying no Local de Trabalho do Reino Unido. "O que é bullying? Tipos de bullying, táticas de bullies, como os agressores selecionam suas vítimas, a diferença entre bullying e assédio." Bully OnLine . Acessado em 19 de outubro de 2012.

² Johnson, Whitney, "Bullying é um jogo de confiança." 13 de julho de 2012, https://hbr.org/2012/07/bullying-is-a-confidence-game/. (Acessado em 5 de março de 2013).

³ "Intimidação no local de trabalho e comportamento perturbador." Labor & Industries (L&I), Washington State , abril de 2011. Acessado em 4 de março de 2013.

⁴ "Bullying de acadêmicos no ensino superior: Por que ocorre o Mobbing?" Bullying de Acadêmicos no Ensino Superior. Última modificação em 14 de outubro de 2008.

⁵ Boddy, Clive R. "Psicopatas corporativos, bullying e supervisão injusta no local de trabalho." Journal of Business Ethics 100, no. 3 (2010): 367-379.

⁶ Dutton, Kevin. A sabedoria dos psicopatas: o que santos, espiões e assassinos em série podem nos ensinar sobre o sucesso . Nova York: Scientific American / Farrar, Straus e Giroux, 2012.

⁷ Namie, Gary. "The Healthy Workplace Bill - Workplace Bullying Legislation for the US" The Workplace Bullying Institute. Acessado em 4 de março de 2013.

⁸ Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego. "Assédio." Página inicial da EEOC. Acessado em 4 de março de 2013.

Perguntas e Respostas

Pergunta: Meu chefe me enviou algumas mensagens de texto ameaçando minha vida. Isso é uma forma de assédio?

Resposta: Essa é uma ameaça de violência no local de trabalho e é extremamente grave. Contate imediatamente o departamento de polícia local. Segurança primeiro. Certifique-se de salvar essas mensagens de texto. Também entre em contato com o RH o mais rápido possível e certifique-se de que eles entrem no departamento de segurança da sua empresa.

Pergunta: Posso candidatar-me a desemprego se a empresa tiver retaliado contra mim?

Resposta: Depende de como seu empregador supostamente retaliou você. Se ele supostamente retaliou dispensando você ou reduzindo significativamente as horas de trabalho, peça o desemprego. Não há realmente nenhuma desvantagem em pedir o desemprego, a não ser ser negado.

Verifique os requisitos em seu estado para depósito, pois os requisitos variam em cada estado. Se você for em um período de folga, poderá descobrir que um conselheiro da agência de desemprego pode ser muito útil para preencher o pedido. Eu faria isso dessa forma, em vez de online.