Hora de agir: quando o chefe é um valentão, ou pior

Se você está cansado de ser maltratado por seu chefe e está pronto para fazer algo a respeito, leia isto primeiro.

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Você tem um chefe que é um gerente duro, um chefe valentão ou assediador ilegal. Você aguentou esse comportamento por muito tempo. Você está cansado do tratamento e pronto para agir. Aqui estão três itens de ação importantes a serem considerados.

Item de ação 1: categorizar corretamente o que você está enfrentando

Primeiro, você precisa ser capaz de rotular corretamente o tratamento como intimidação, assédio ilegal ou simplesmente má gestão. Para fazer isso, siga estas etapas:

Iniciar um inventário escrito

Comece um inventário escrito do que já aconteceu - comentários verbais e escritos significativos, bem como comportamentos físicos ou não-verbais. Vê-lo listado pode ajudá-lo a categorizar claramente o que você está enfrentando. A lista também pode ajudá-lo a organizar suas idéias antes de qualquer ação significativa.

A documentação de suas preocupações é crítica. Mesmo que não precise agora, você pode precisar das informações mais tarde.

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Preste atenção ao motivo aparente

Observe quais fatores parecem tornar o tratamento dele (ou dela) melhor ou pior. Ao desenvolver sua lista, preste atenção aos comportamentos do chefe, mas também avalie o que parece ser o motivo do mau tratamento que ele dispensou a você.

Por exemplo, ele parece ter uma vingança pessoal? Houve um evento que desencadeou uma mudança na abordagem dele em relação a você? Ele é um gerente de primeira viagem, enfrentando uma crise pessoal, ou parece não gostar de um grupo demográfico específico que você representa ( por exemplo , mulheres, mais de 40 anos, judias)?

Considerar esses motivos muito diferentes pode ajudá-lo a categorizar o que está enfrentando. Então, chame o comportamento do que é.

Todos nós conhecemos esse personagem no escritório. Cada local de trabalho tem um. Talvez ele seja até seu chefe.

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"A regra sem babacas"

Olhe no espelho

Se você acha que tem um gerente difícil ou um chefe valentão, é importante também olhar para você mesmo. Por quê? Se você reclamar, seu próprio histórico de desempenho pode ser revisado.

O desempenho de uma meta geralmente se torna um problema nas investigações de RH porque é frequentemente levantado como uma explicação (ou desculpa) para o mau comportamento gerencial. Portanto, o mais objetivamente possível, tente resumir com precisão o seu histórico de desempenho.

Seja honesto com você mesmo

Você tem trazido seu jogo "A" para o trabalho? Você acompanhou a formação profissional? Você entende os objetivos e expectativas do seu trabalho? Você tem os recursos necessários para realizar seu trabalho? Você alertou o chefe de que seu comportamento é impróprio e desrespeitoso?

Saiba o que você está enfrentando - um chefe duro, um agressor ou um assediador ilegal.

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Obtenha várias perspectivas ao longo do tempo

Considere se você tem um problema de desempenho genuíno que seu chefe está tentando fazer você mudar de maneira deselegante ou, alternativamente, se você é alvo de bullying ou assédio ilegal.

Retire as avaliações de desempenho dos últimos anos e releia os comentários do chefe. Compare seus comentários de avaliação com os comentários escritos de seu chefe anterior, baseando-se nos documentos reais, não apenas na sua memória. Por exemplo, os comentários passam de muito brilhantes para extremamente negativos? Existe uma razão legítima para isso?

Também examine informações de outras fontes. Isso pode incluir e-mails importantes, feedback de colegas / clientes / gerentes sênior que você recebeu, prêmios, números de vendas e outros dados "concretos". Considere várias perspectivas ao longo do tempo.

O RH não é seu terapeuta. Não os considere assim. Procure apoio emocional de amigos de confiança, familiares ou um conselheiro.

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Item de ação 2: buscar apoio e corroboração

Mesmo que você tenha determinado que tem um problema de desempenho genuíno que o chefe está tentando resolver, ser alvo de um tratamento duro persistente pode ser estressante. Você precisará de apoio emocional.

Escolha um amigo pessoal (fora do local de trabalho), um conselheiro ou outra pessoa de confiança para ser sua caixa de ressonância. Verifique se o seu local de trabalho oferece um Programa de Assistência ao Funcionário (EAP) como benefício.

Vá para o RH para obter suporte a políticas, mas não emocional

Consulte o RH para questões específicas de política, procedimento, programa ou benefício, mas não para suporte emocional. Infelizmente, o RH está implicitamente alinhado com a proteção da organização, não defendendo funcionários individuais.

Além disso, dependendo das informações que você compartilha com eles, o RH pode ter a obrigação de repassar as informações para outras pessoas na empresa para investigação, independentemente de sua vontade . O mesmo é verdade com outros funcionários da administração.

Ler as políticas da empresa dificilmente é divertido, mas é importante conhecer e compreender as regras do jogo.

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Conheça as regras você mesmo

Além disso, examine as políticas relevantes no site interno da sua empresa para determinar se os maus-tratos do chefe podem estar relacionados a violações de políticas específicas da empresa. Os sites da empresa costumam ser uma mina de ouro de orientações de conformidade que os funcionários frequentemente ignoram.

Com base em sua revisão das políticas da empresa, documente o problema com seu chefe em um cronograma. Use as informações que você coletou na Etapa 1 como ponto de partida e registre detalhadamente cada comportamento ofensivo significativo.

Documente a data, hora, local, quem esteve presente e como você ou outras pessoas responderam. Observe especialmente as reações de outros membros da administração que testemunharam ou têm conhecimento da conduta ofensiva.

Reúna cópias de documentos importantes, incluindo cópias de políticas relevantes da empresa. Mantenha seu registro atualizado e mantenha o arquivo em casa, e não no local de trabalho.

Você pode não ser o único. É muito possível que outras pessoas compartilhem suas preocupações.

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Existem outras pessoas que compartilham suas preocupações?

Avalie se você é o único alvo do chefe ou se existem outros. Se você não está sozinho, quem são os outros e o que aconteceu com eles? Documente os nomes e dados demográficos relevantes (se conhecidos) das pessoas que ele trata bem e das que não trata. Registre detalhes de como ele trata essas pessoas de maneira diferente. Existem tendências possíveis?

• Dois funcionários demitiram-se da empresa inesperadamente nos últimos 18 meses, citando seu "estilo de gestão" (forneça nomes, dados demográficos e quaisquer detalhes conhecidos).
• Quando chateado, ele regularmente joga itens e grita palavrões para homens e mulheres (liste exemplos específicos e testemunhas).
• Ele regularmente usa piadas anti-femininas e xingamentos. Ele critica as mulheres no escritório por seu peso, aparência e vestimenta (documentar detalhes específicos de incidentes).
• Nos últimos três anos, ele namorou duas mulheres que trabalham para ele e, desde então, ambas deixaram a empresa (forneça nomes e quaisquer detalhes).

Todo mundo tem um limite. Você realmente deseja tolerar o bullying ou o assédio ilegal?

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Item de ação 3: Rever opções e agir: lutar, fugir ou congelar!

Existem três estratégias para lidar com uma ameaça: lutar, fugir ou congelar. Lembre-se sempre de que você tem opções. Você pode não ser capaz de controlar o comportamento de seu chefe, mas pode controlar como reage.

A opção de "lutar"

A opção "brigar" pode incluir uma série de respostas, desde trabalhar o problema até enfrentar o agressor e registrar uma reclamação. Alguns funcionários são capazes de resolver problemas com sucesso ao longo do conflito.

Veja o exemplo de "Marie", uma funcionária que percebeu que tinha algumas lacunas de desempenho genuínas que seu gerente não tinha experiência para resolver, pois era novo em sua função.

O que você vai fazer? A decisão pode ser difícil.

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Marie e seu chefe conseguiram fazer uma "reconfiguração" quando Marie reconheceu seu déficit de habilidade e a natureza frustrada de suas comunicações. Ela pediu a ajuda dele, e eles colaboraram em soluções de treinamento que envolveram colegas de trabalho experientes. Juntos, eles foram capazes de lutar contra o problema em vez de uns contra os outros. Infelizmente, isso nem sempre acontece.

Muitos funcionários sonham com o confronto direto, como repreender o chefe por seu mau comportamento. Um funcionário realmente fez isso, confrontando seu assediador sexual quando ele estava se aposentando.

"Sue" telefonou para o executivo em seu escritório e o envergonhou verbalmente, explicando como ela o tinha anteriormente em tão alta consideração. Há muito ela venerava o executivo como um modelo a ser seguido - até que seu pedido ilegal de favores sexuais mostrasse indiferença por ela como profissional e como mulher.

Outro exemplo de confronto direto é "Amy", que não tolerava ser tratada desrespeitosamente por uma gerente em seu escritório. O gerente falou com ela de forma impetuosa e empurrou papéis para Amy de uma maneira frustrada antes de se retirar para seu escritório bufando. Amy seguiu o gerente até seu escritório e disse-lhe francamente que não toleraria um comportamento não profissional. Assustado, o gerente se desculpou.

Enquete do leitor

Seu chefe valentão precisa de uma chamada para acordar? Os agressores vêm em uma variedade de formas e há muitas maneiras de lidar com eles.

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Outros funcionários optam por métodos de "luta" menos diretos. Eles atacam a reputação do chefe compartilhando relatos de suas experiências negativas com colegas na organização. Você também pode registrar uma reclamação interna junto ao seu empregador ou uma reclamação formal junto à Equal Employment Opportunity Commission ou outra agência governamental relevante.

Observe que, se você optar por reclamar formalmente, o processo pode ser demorado. As informações que você coletou em seu arquivo serão úteis para relatar sua reclamação, caso decida seguir esse caminho. Dependendo da base para sua reclamação e do local, limites de tempo estritos podem estar em jogo (ou seja, geralmente 180 a 300 dias), então informe-se.

A opção de fugir

Outra classe de opções inclui "vôo". Uma fuga temporária do problema pode incluir tirar férias ou sair de licença, embora seus problemas estejam esperando por você quando você retornar.

Na pior das circunstâncias, você pode ser transferido para outro cargo na empresa ou deixar a organização. Isso pode ser razoável se você tentou outras opções e falhou.

Talvez seu chefe seja visto como um superstar, alguém irrepreensível. Talvez este não seja o único agressor ou assediador que você encontrou nesta empresa. Nesse caso, sair pode ser uma boa opção se você tiver oportunidades de emprego suficientes em outro lugar.

Avalie se é benéfico manter um trabalho que está criando tanta tensão. Considere encontrar uma organização que valorize suas habilidades e contribuições e respeite você como funcionário e como pessoa. Independentemente de sua escolha, assuma o controle de seu próprio destino pessoal e profissional.

Se você decidir sair, determine se será benéfico a longo prazo para você fazer uma "decisão de despedida", compartilhando seus motivos para sair durante a entrevista de saída com o RH. É uma escolha comum e catártica. Por exemplo, ao sair da organização, "Ron" marcou uma reunião com o executivo de RH mais antigo e detalhou o comportamento intimidador de seu chefe superstar, sem poupar detalhes.

Embora soubesse que a administração apoiava claramente o chefe valentão e seus tenentes, Ron forneceu incidentes e testemunhas suficientes para ser considerado confiável. Ele estava saindo de qualquer maneira, mas expôs um agressor executivo com um longo histórico e nenhuma reclamação formal anterior contra ela. (Alguém tem que ser o primeiro.) Ao fazer isso, Ron efetivamente manchou a imagem imaculada de seu valentão e corajosamente pavimentou o caminho para reclamações de futuros alvos.

Você pode não ser capaz de controlar o comportamento do chefe, mas pode controlar sua resposta.

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A opção de congelar

Uma terceira opção para lidar com uma ameaça é congelar ou simplesmente não fazer nada. É como brincar de gambá, esperando que o problema desapareça. Alguns funcionários podem simplesmente esperar que o chefe vá embora. Outros tentam fingir apatia na tentativa de ignorar o comportamento ofensivo - não permitindo que gritos, xingamentos ou humilhação, por exemplo, registrem um impacto visível.

A intenção é negar ao chefe malcomportado a recompensa de provocar conflito ou medo. Geralmente, no entanto, essa opção simplesmente ganha tempo até que o problema piore tanto que você deve escolher lutar ou fugir.

Enquete do leitor

Quando você se depara com um chefe agressivo, você tem uma escolha: lutar, fugir ou congelar.

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Torne-se um tomador de decisões ativo, não um alvo

Se você é como muitos funcionários americanos, passa de um terço a metade de suas horas de vigília no trabalho. Como e onde você quer passar esse tempo? Independentemente de você escolher lutar, fugir ou congelar, reconheça que você tem o poder de decidir.

Cada escolha envolve trade-offs, mas tornar-se um tomador de decisões ativo em vez de o alvo de alguém o colocará em uma posição de poder, em vez de derrotado. Entenda o que está acontecendo e nomeie o comportamento como "intimidação" ou "assédio ilegal", se realmente for o caso. Compartilhe sua história com outras pessoas no momento, local e método de sua escolha. Procure aconselhamento jurídico, atenção médica e um terapeuta competente, se necessário.

Ao fazer uma mudança positiva, você pode encontrar uma solução que apoie sua saúde e carreira, em vez de prejudicá-las ainda mais. Prepare-se para florescer percebendo que você só estará "preso" em uma situação ruim se for o que você escolher.

Perguntas e Respostas

Pergunta: Meu chefe é meu ex-marido, o proprietário da empresa e sua família são o restante do Conselho. Não há departamento de RH ou gerentes seniores que eu possa defender minha causa também. Além da licença - estou tentando encontrar um novo emprego, mas até agora sem sucesso - o que posso fazer e manter meu emprego? A família (Diretoria) não quer me ouvir, eles me demonizaram durante o relacionamento, e não se interessam pelo que eu tenho a dizer.

Resposta: Por que você gostaria de continuar a trabalhar com essas pessoas? Você é divorciado e não é uma situação de trabalho positiva, visto que está mergulhado no drama familiar. Eles não têm os seus interesses em mente.

Redobre seus esforços para encontrar outro emprego. Você pode precisar reformular seu currículo e examinar o que oferece aos empregadores externos. Pense em consultar um currículo profissional e serviço de recolocação para obter conselhos sobre como e onde procurar emprego na era digital e atualize-se em networking profissional, sua imagem profissional e habilidades de entrevista. Você também pode considerar uma licença médica baseada em estresse ou um acordo de rescisão em consulta com um advogado. Considere também voltar ao seu advogado de divórcio para pedir pensão alimentícia, se necessário. (Ei, seu marido merecia isso.)

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