Sistema de sete etapas para melhoria de desempenho do funcionário

Os gerentes alcançam as metas de desempenho por meio do treinamento, motivação e desenvolvimento eficaz de seus funcionários. Uma ferramenta fácil de usar pode ajudar os gerentes a atingir os objetivos de desempenho de curto e longo prazo.

Alguns gerentes têm dificuldade em ajudar os funcionários a determinar a causa raiz de problemas específicos que afetam seu desempenho. Os funcionários costumam reclamar de serem criticados pela ocorrência de problemas que fogem ao seu controle. Este sistema de sete etapas é projetado para ajudar os gerentes a determinar a causa subjacente dos problemas relacionados ao desempenho e como encontrar as soluções adequadas.

O sistema isola sete fatores necessários para um desempenho eficaz:

• Motivação
• Habilidade
• Percepção do papel
• Suporte Organizacional
• Adequação ambiental
• Avaliação
• Validade

Organizando esses fatores em um acrônimo fácil de lembrar , os gerentes que utilizam este sistema perceberão um melhor desempenho dos funcionários:

R: Conhecimento e habilidades reais para fazer o trabalho

E: Educado em uma descrição clara do trabalho

R: Interesse ativo no funcionário pela empresa

L: Gosta de fazer o trabalho.

I: Invista tempo e energia no desempenho do funcionário.

Z: Zero problemas jurídicos com decisões

E: ambiente que é adequado

A simplicidade do sistema é um de seus aspectos mais atraentes. Não é uma nova moda gerencial cheia de jargões técnicos complexos. É fácil de lembrar ou aplicar:

Conhecimento real

Conhecimento e habilidades reais para fazer o trabalho. Isso se refere ao conhecimento e às habilidades do funcionário, que permitirão que ele cumpra com êxito as funções e responsabilidades exigidas. Ninguém é totalmente competente, nem capaz de fazer tudo igualmente bem. Os principais componentes de habilidade incluem:

• Educação relevante para os deveres e responsabilidades (o treinamento formal e informal do funcionário que auxilia na sua conclusão bem-sucedida).
• Experiência relevante para a tarefa em questão (experiência anterior de trabalho que auxilia na conclusão da tarefa).
• Aptidões relevantes (as habilidades e características do funcionário que fortalecerão as chances de conclusão bem-sucedida da tarefa).

Na análise do desempenho de um funcionário, o gerente deve perguntar simplesmente: "Este funcionário tem o conhecimento e as habilidades necessárias para um desempenho eficiente?" Se houver um problema nesta área, algumas soluções específicas podem incluir treinamento específico para tarefas, coaching, cursos formais ou reatribuição de funções ou responsabilidades.

Educado na descrição do trabalho

E ducated em uma descrição clara do trabalho. Trata da compreensão e aceitação do funcionário sobre o que fazer, quando fazer e como fazer. Para garantir que o funcionário tenha um entendimento completo de seu trabalho, eles precisam ser muito claros sobre:

• As medidas de desempenho para seu trabalho.
• Como o desempenho ideal pode ser alcançado.
• A prioridade das metas e objetivos de desempenho.

Quando há um mal-entendido da tarefa ou trabalho, isso resultará em uma execução ruim. Os gerentes devem garantir que todos os objetivos sejam anotados com precisão. O funcionário deve ser incentivado a fazer perguntas para esclarecer qualquer incompreensão.

Interesse ativo

Um interesse ativo no funcionário pela empresa. Também denominado suporte organizacional, refere-se à ajuda ou suporte organizacional de que o funcionário necessita para a efetiva realização de seu trabalho. Alguns componentes de suporte organizacional incluem:

• Orçamento adequado.
• Ferramentas para completar a tarefa e instalações adequadas para a tarefa.
• Suporte necessário de outros departamentos.
• Disponibilidade de suprimentos e materiais.
• Alocação adequada de recursos humanos para completar o trabalho.

Gosta do trabalho

" Gosta de fazer o trabalho" é o resultado quando os funcionários estão motivados para concluir todas as suas tarefas com sucesso. O gerente deve lembrar que nem todas as pessoas são igualmente inspiradas. Em geral, os funcionários tendem a ficar mais motivados se recebem algum tipo de reconhecimento.

Os problemas nesta área devem primeiro ser avaliados à luz do uso adequado das recompensas. O funcionário deve compreender que o desempenho está diretamente relacionado a remuneração, promoção, reconhecimento e segurança no emprego. Os funcionários têm uma tendência natural para um desempenho ideal quando são recompensados ​​e um desempenho inferior quando não são recompensados. No entanto, as recompensas não precisam ser necessariamente monetárias para serem eficazes. Em alguns casos, o feedback apropriado, como um tapinha nas costas, será suficiente. Esse reforço positivo do desempenho bem-sucedido deve ser parte integrante do sistema geral de incentivos.

Tempo de Investimento

I NVESTIR tempo e energia no desempenho do empregado. Isso inclui os processos formais e informais de coaching e feedback de desempenho. O coaching consiste em permitir que os funcionários saibam como estão desempenhando suas funções. Os gerentes não podem esperar que os funcionários melhorem o desempenho no trabalho quando não estão cientes dos problemas. Por meio de feedback contínuo, não deve haver surpresas na avaliação de desempenho anual.

Se houver um problema de avaliação, provavelmente foi causado pela falta de feedback do dia a dia. Isso deve ser positivo ( pegar alguém fazendo algo certo ) e negativo para baixo desempenho. Muitos gerentes se concentram no que é ruim e consideram o desempenho positivo garantido. O reconhecimento imediato por um trabalho bem feito pode servir como uma parte vital do processo de coaching. Ele aumenta a motivação, fortalece a lealdade da empresa e é alcançado a um custo muito baixo.

Zero Legal Issues

"Z ero problemas jurídicos com decisões" é o resultado da ética e da legalidade das decisões relacionadas aos funcionários. Os gerentes devem estar cientes das leis trabalhistas, decisões judiciais e políticas da empresa para garantir que suas decisões não sejam contestadas. Todas as decisões dos funcionários devem estar relacionadas exclusivamente a critérios orientados para o desempenho. Todos os outros vieses devem ser eliminados. As recomendações para promoção, suspensão ou demissão devem ser totalmente documentadas e restritas a questões de desempenho.

Fatores Ambientais

E factores influenciadores MBIENTAL são externos de desempenho. Os elementos-chave desse componente incluem concorrência, mudanças nas condições de mercado, regulamentações governamentais e distúrbios na cadeia de suprimentos. Ao analisar o desempenho, o gerente não deve culpar os funcionários por problemas de desempenho causados ​​por fatores externos sobre os quais eles não têm controle. Os funcionários, entretanto, devem fornecer os melhores resultados razoáveis ​​sob condições externas adversas. É essencial definir o que é razoável nessas circunstâncias.

Em conclusão, este sistema de sete etapas pode ser usado para analisar quase todas as lacunas no desempenho. Os gerentes podem examinar a situação e determinar quais dos sete fatores são responsáveis ​​por um determinado problema de desempenho. Às vezes, pode haver vários fatores em jogo.