O tipo certo de disciplina do funcionário

Existem muitas abordagens para mudar o comportamento dos funcionários. Aprenda mais sobre a disciplina progressiva e por que ela funciona.

Jack Moreh, CC-BY

Conheça seus direitos como funcionário

Freqüentemente, é difícil falar de disciplina nesta era de politicamente correto e de condenação de qualquer tratamento considerado preconceituoso. Ainda assim, todas as organizações e instituições devem estabelecer regras e regulamentos que protejam os direitos e liberdades de outras pessoas e garantam um desempenho eficiente em todos os níveis da organização. Não definir limites para a liberdade pessoal é uma receita para o caos e o fracasso da empresa e dos indivíduos por ela empregados.

Há alguma tendência de olhar para empresas inovadoras como Google, Facebook e outros gigantes do Vale do Silício e ver o que aparentemente parece ser um ambiente onde todos são livres para fazer o que quiserem, desde que obtenham resultados. Esse tipo de cultura provou ser favorável ao pensamento criativo. No entanto, olhares superficiais costumam enganar e isso é verdade para qualquer organização.

As regras devem fazer parte da política de cada empresa, porque sem regras a organização pode se extraviar. Freqüentemente, a nova geração recebe acusações de que ela tende a ser mais egocêntrica e indisciplinada no ambiente de trabalho. Isso pode ser verdade, mas também é uma questão de como a disciplina é praticada. Se for aplicado como uma força positiva para fornecer feedback, servirá como um incentivo motivacional e de crescimento adequado. É disso que se trata a disciplina progressiva da empresa.

Definição de Disciplina Progressiva

É um processo que bloqueia o comportamento contraproducente e promove a capacidade dos gerentes de lidar de forma eficaz e consistente com suas repercussões. Esse tipo de comportamento é sério porque pode se traduzir em baixo moral e produtividade reduzida. Aqueles que o praticam podem infectar gravemente outros funcionários. O custo pode ser bastante significativo, com impacto direto nos resultados financeiros.

Infelizmente, poucas empresas fazem qualquer tentativa de compreender o impacto financeiro do comportamento indisciplinado. A fim de alcançar e manter consistentemente boas relações com os funcionários, todos os funcionários devem compreender a natureza do processo disciplinar. Eles precisam perceber que, se aplicado corretamente, pode ser de grande benefício para todos.

Os Oito Inibidores da Disciplina

A relutância à disciplina pode ser atribuída a oito fatores comumente encontrados que se aplicam a quase todas as empresas e instituições. Você pode usar esta lista para fazer uma autoavaliação ou avaliar outras pessoas em uma escala de 1–5.

Nunca Recebeu Treinamento Adequado: Alguns supervisores nunca aprenderam como administrar a disciplina de maneira eficaz (progressivamente) e, portanto, não têm confiança para lidar com indivíduos problemáticos.
Falta de apoio da gerência: se a experiência histórica é de que a alta gerência não apóia ou é indulgente com a disciplina, ela será aplicada de maneira aleatória. O estabelecimento de políticas e regras de disciplina progressiva deve ser uma prioridade.
Medo de retaliação: pode ter havido casos de reação violenta contra um supervisor no passado. Cabe à gerência fornecer e promover um ambiente onde todos se sintam seguros e protegidos. Não deve haver espaço para esse tipo de intimidação.
Falta de consistência: eles tendem a se perguntar por que deveriam agir quando os outros parecem não se importar ou estão intimidados.
Sem tempo: realizar uma investigação forense sobre as evidências, entrevistar as partes envolvidas, exige muito tempo e esforço. Isso pode ser respondido decompondo o custo do comportamento contraproducente.
Culpa refletida: pode haver um sentimento de culpa por disciplinar outra pessoa se o supervisor se comportou da mesma maneira no passado. Tem que haver um reconhecimento de que seu papel muda quando eles recebem responsabilidades por outros.
Impacto na Amizade: A ação disciplinar pode causar a perda da amizade e alienação dos membros do grupo de trabalho. Os supervisores devem buscar respeito, não amizade, sendo consistentes na aplicação da disciplina.
Medo de conflito: algumas pessoas evitarão enfrentar uma situação difícil, especialmente se envolver conflito interpessoal. Algumas pessoas confundem ser amado com ser respeitado.

Causas e efeitos do comportamento contraproducente

O bom gerenciamento enfatiza uma abordagem positiva da disciplina. Infelizmente, o medo da punição ainda é o impedimento mais utilizado por muitos gerentes. Por outro lado, quando os funcionários entendem e aceitam as regras que consideram razoáveis e justas, eles se autorregulam e reduzem o impacto negativo do comportamento contraproducente. É quando a disciplina se torna uma força construtiva e positiva que permite às pessoas trabalharem cooperativamente. Em empresas onde a disciplina é considerada apenas no sentido estrito e punitivo como reação, que pune e corrige, resulta em moral baixo e afeta a produtividade.

Existem vários padrões de comportamento negativos que são gravemente perturbadores e destrutivos. Os exemplos incluem insubordinação, falsificação de registros de trabalho, brigas, roubo, bebida, uso de drogas e assédio sexual. Isso requer atenção imediata da administração e uma resposta forte, que pode incluir suspensão ou mesmo rescisão após a conclusão do devido processo. Existem outros comportamentos que são menos prolíficos, mas, no entanto, barreiras significativas para um desempenho eficiente:

Atraso persistente

Atraso persistente e absenteísmo de certos funcionários precisam ser monitorados de perto. Mesmo quando há justificativa em alguns casos, as transgressões crônicas devem ser tratadas por meio de disciplina progressiva. Este é um comportamento altamente proeminente que pode ser corrigido por meio de feedback verbal e escrito. Freqüentemente, é a causa de consideráveis perdas de produtividade.

Trabalho de má qualidade

A falta de disciplina e a negligência das regras geralmente levam à má qualidade. Funcionários indisciplinados tendem a se preocupar menos com a qualidade do trabalho que produzem. O bom gerenciamento requer um programa de monitoramento rigoroso que pode eliminar esse tipo de comportamento descuidado. A qualidade abaixo do padrão pode ser identificada pela rejeição do produto ou por reclamações dos clientes. Este último é mais sério, pois pode gerar custos extras e perda permanente de vendas futuras.

Descuido que leva a acidentes

A pesquisa indica a existência de uma relação direta entre acidentes e violações intencionais das normas de segurança ou descuido. É, portanto, apropriado incluir acidentes na lista de atividades contraproducentes.

Roubo ou de outra forma contribuindo para a perda de estoque

Embora alguma redução de materiais e produtos possa ser atribuída à obsolescência e ao desperdício normal, furtos de funcionários, descuido ou manutenção de registros defeituosos contribuem significativamente para as perdas de estoque. Isso requer monitoramento e o uso de disciplina cuidadosamente administrada.

Sabotagem, Negligência e Abuso

Máquinas e equipamentos se desgastam e requerem manutenção preventiva e reparo. Mas também podem estar sujeitos à sabotagem, negligência ou abuso de funcionários. Este comportamento extremamente contraproducente pode ser muito caro, tanto em custos de reparo quanto em níveis reduzidos de produtividade e segurança.

Obviamente, existem mais fatores que contribuem para a ineficiência, mas o comportamento contraproducente pode representar um alto custo para a empresa. Todas essas atividades negativas podem ser controladas ou reduzidas por meio de disciplina iluminada. Seu objetivo deve ser o de criar um ambiente de trabalho que mantenha um alto grau de moral e atinja os objetivos da empresa, com um mínimo de comportamento contraproducente. A disciplina deve fazer com que os funcionários conheçam bem o seu trabalho e trabalhem em cooperação para realizar as atribuições e atingir os objetivos do grupo em tempo hábil.

Como funciona a disciplina progressiva

Disciplina progressiva é definida como um procedimento que utiliza uma escalada em advertências disciplinares e ações que se opõem ao comportamento contraproducente - desde advertências verbais e escritas até suspensão e rescisão. Esse tipo de procedimento atende aos testes do árbitro para o devido processo e causa justa e tem respondido com êxito a todas as contestações em procedimentos de arbitragem e judiciais. O objetivo da disciplina progressiva é corrigir o comportamento do funcionário e restaurar o papel da pessoa como membro produtivo do grupo de trabalho. Também serve como um lembrete aos outros funcionários de que eles serão responsabilizados da mesma forma.

A disciplina progressiva está firmemente baseada em regras razoáveis que refletem as necessidades da empresa de vender seus produtos ou serviços com eficiência e atender ao cliente com eficiência. As regras devem ser discutidas com os funcionários para garantir que cada funcionário as compreenda. As regras são aplicáveis apenas no local de trabalho. Eles não restringem a vida dos funcionários fora da empresa, exceto em questões que possam afetar adversamente a reputação da empresa. Deve haver consistência absoluta na aplicação das regras. As infrações devem ser tratadas com justiça e a punição aplicada de maneira uniforme.

O Processo de Seis Etapas para Análise de Problemas Disciplinares

Ao analisar os problemas disciplinares, é útil perceber que não existem duas situações exatamente iguais. As pessoas são complexas e as variáveis situacionais são muitas. Portanto, o supervisor deve investigar cuidadosamente e considerar exaustivamente sete questões-chave para chegar ao grau de ação disciplinar a ser tomada:

É uma infração grave, como abuso de drogas, que pode exigir suspensão temporária da força de trabalho enquanto uma investigação adequada é conduzida?
Qual foi o intervalo de tempo entre a atual e outras infrações causadas pelo mesmo funcionário?
O incidente é de um padrão ou comportamento recorrente?
Que precedência a empresa estabeleceu para lidar com situações semelhantes?
O histórico de trabalho dos funcionários é o de um trabalhador confiável e cooperativo?
Existem fatores incomuns e atenuantes que contribuíram para a situação?
Existem regras claramente definidas que regem a conduta dos funcionários e comunicadas aos funcionários, de preferência por escrito; e pode-se esperar que todos os funcionários os conheçam?

Apenas Aplicação da Disciplina

Aviso adequado das consequências de certas condutas inaceitáveis.
Conclusão de uma investigação completa antes de administrar a disciplina. Tal investigação deve incluir declarações por escrito do (s) funcionário (s) envolvido (s) e de todas as outras partes, que podem ter testemunhado o incidente.
A investigação deve ser justa e objetiva.
Não é necessário que as provas sejam conclusivas ou que estejam além de qualquer dúvida razoável, exceto quando a alegada conduta imprópria for de natureza criminal ou grave que possa prejudicar a reputação do funcionário e prejudicar seriamente suas chances de emprego futuro.
As regras, ordens e penalidades devem ser aplicadas de forma imparcial e sem qualquer discriminação. Se a fiscalização foi negligente no passado, a administração pode não se reverter repentinamente e começar a reprimir sem ter primeiro avisado os funcionários de sua intenção.
A penalidade deve estar razoavelmente relacionada à seriedade da ofensa e ao histórico dos funcionários. Justifica-se que um bom histórico de empregos deve gerar uma resposta mais leve.
Todos os funcionários devem ser julgados pelos mesmos padrões e as regras devem ser aplicadas igualmente a todos. As regras devem ser claramente definidas no Manual do Funcionário .
Todos os funcionários devem ser protegidos contra disciplina injusta e ter permissão para contestar qualquer ação da empresa que ameace privá-los de seus direitos básicos.