Evitando loafing social

O ambiente de negócios global de hoje é altamente competitivo e focado na estratégia. Ganhar vantagem competitiva é fundamental para superar os concorrentes. As organizações frequentemente contam com o trabalho de grupos e equipes para tarefas que requerem múltiplos conjuntos de habilidades, julgamento e experiências (Ulke & Bilgic, 2011).

O trabalho em equipe tem a capacidade de dar às empresas vantagem competitiva de várias maneiras. Notavelmente, quando os indivíduos trabalham em equipes, às vezes eles produzem um resultado maior do que o que se espera das contribuições individuais. Isso é conhecido como sinergia (Sharma, Roychowdhury, & Verma, 2009).

Além disso, é amplamente conhecido que as empresas são capazes de acelerar as inovações para o mercado por meio do uso de equipes multifuncionais (Tabrizi, 2015). A importância de equipes eficazes é universalmente reconhecida. Como tal, a característica mais procurada em novos funcionários para uma organização é a capacidade de trabalhar de forma eficaz como parte de uma equipe (Sharma, et. Al, 2009; Deka & Kashyap, 2014).

Os grupos de trabalho tornaram-se partes cruciais da forma como os negócios são feitos nas organizações (Ulke & Bilgic, 2011). Embora a necessidade de criar e construir equipes eficazes seja bem compreendida, em um estudo com 95 equipes em 25 empresas líderes, descobriu-se que quase 75% das equipes multifuncionais são disfuncionais (Tabrizi, 2015).

As organizações estão certas em dedicar tempo e recursos para a construção da equipe, no entanto, é evidente que algum foco deve ser colocado na prevenção e / ou reversão da disfunção da equipe. Este artigo analisará uma causa conhecida de perda de produtividade e disfunção de grupo - vagabundagem social.

O que é Social Loafing?

A loafing social, também conhecido como Efeito Ringelmann, é a tendência dos indivíduos de reduzirem seus insumos ao trabalhar em grupos (Clark & ​​Baker, 2011). O conceito foi descoberto pela primeira vez em 1913 pelo engenheiro francês Max Ringelmann enquanto conduzia seu agora famoso experimento de puxar corda.

Ringelmann pediu aos participantes do estudo que puxassem uma corda com o máximo de força que pudessem individualmente. Os participantes foram então colocados em grupos de dois, três ou oito e solicitados a repetir a tarefa como um grupo. Um medidor foi usado para medir a força de tração da corda dos participantes. Contrariamente à hipótese de Ringelmann, verificou-se que os esforços dos participantes eram menores quando trabalhavam em grupo do que quando realizavam a tarefa individualmente. Observou-se também que à medida que aumentava o número de participantes do grupo, os indivíduos do grupo se esforçavam menos. A conclusão desta pesquisa foi que os indivíduos têm um desempenho abaixo do seu potencial quando trabalham com outros (Mefoh & Nwanosike, 2012).

Desde a descoberta inicial de Ringelmann, muitas pesquisas foram feitas para confirmar suas descobertas (George, 1992; Kidwell & Bennett, 1993; etc.). Um estudo de 1979 sobre aplausos, gritos e aplausos de indivíduos em comparação com grupos publicados por Latane, Williams e Harkins confirmou a teoria de Ringelmann e cunhou a palavra “vadiagem social” (Clark & ​​Baker, 2011).

Dicas para reduzir e eliminar o social Loafing

1. Por trás da inteligência, o tipo de personalidade conscienciosa é o melhor preditor de desempenho. Além disso, os funcionários que pontuam alto em conscienciosidade e gentileza tendem a ir mais longe e compensar os membros da equipe indolentes em situações de equipe e, portanto, "compensar as consequências negativas e evitar a perda de processo causada por membros da equipe com baixo desempenho" (Schippers, 2014, p. 63). Na prática, os profissionais de RH devem usar o teste de personalidade para contratar pessoas com pontuação alta tanto em conscienciosidade quanto em gentileza - especialmente quando o candidato é contratado para uma função que exige um alto nível de trabalho em equipe.
2. Ser capaz de identificar as contribuições individuais no trabalho em grupo diminui os casos de loafing social (Clark & ​​Baker, 2011). Os profissionais devem estabelecer sistemas de medição de desempenho que medem o desempenho da equipe e o desempenho individual dentro das equipes. Pessoas com alto desempenho nas equipes devem ser reconhecidas e recompensadas para ajudar nesse esforço.
3. A organização deve continuar a reconhecer a necessidade de promover a coesão do grupo e manter o tamanho do grupo o menor possível para reduzir a desocupação social (Liden, et. Al, 2004). Além disso, concluiu-se que a comunicação de qualidade leva à coesão das tarefas, o que tem um impacto negativo sobre a loafing social. A comunicação de qualidade em si também tem um impacto negativo na socialização. Como tal, as organizações devem trabalhar vigorosamente para melhorar a qualidade da comunicação (por meio de abertura, precisão de informações, riqueza, etc.) a fim de se beneficiar do aumento da coesão das tarefas e da redução da mobilidade social (Lam, 2015).

Conclusão

Em conclusão, os indivíduos que trabalham em equipes podem, consciente ou inconscientemente, ser vítimas de tendências sociais de loafing (Clark & ​​Baker, 2011). No ambiente de trabalho de hoje, acredita-se que o sucesso vem do trabalho em equipe (Deka & Kashyap, 2014). A fim de alcançar o sucesso organizacional, o cuidado adequado deve ser dado à prevenção ou eliminação da loafing social.

Embora não haja uma mistura ideal de características de personalidade na hora de projetar equipes (Bell, 2007), operando sob o conhecimento de que ser agradável, consciencioso e ter valores coletivistas, ao selecionar indivíduos para o trabalho em equipe ajudará a prevenir a desleixo social e seu impacto negativo sobre os grupos. As organizações também são capazes de prevenir o fenômeno estabelecendo sistemas de medição de desempenho que avaliam o desempenho da equipe e individual dentro das equipes, a fim de aumentar a responsabilidade (Clark & ​​Baker, 2011; Earley, 1989; Teng & Luo, 2014).

Por último, comunicações de qualidade diminuem a vagabundagem social e têm o duplo efeito de aumentar a coesão das tarefas. Tanto a folga social reduzida quanto a coesão de tarefas aprimorada são peças importantes para diminuir a perda de processos e atingir com eficiência as metas organizacionais.

Referências

Bell, ST (2007). Variáveis ​​de composição de nível profundo como preditores de desempenho da equipe: uma meta-análise. Journal of Applied Psychology, 92 (3), 595-615. doi: 10.1037 / 0021-9010.92.3.595

Clark, J., & Baker, T. (2011). "Não é justo!" Atitudes culturais em relação ao descanso social em grupos etnicamente diversos. Intercultural Communication Studies, XX (1), 124-140.

Deka, DD, & Kashyap, B. (janeiro de 2014). Loafing- A perturbação na gestão de recursos humanos. Globsyn Management Journal, III (1 e 2), 88-95. Recuperado em 20 de novembro de 2016.

Earley, PC (1989). Vadiagem social e coletivismo: uma comparação entre os Estados Unidos e a República Popular da China. Administrative Science Quarterly, 34 (4), 565-581.

George, JM (1992). Origens Extrínsecas e Intrínsecas do Loafing Social Percebido nas Organizações. Academy of Management Journal, 35 (1), 191-202. doi: 10.2307 / 256478

Kidwell, RE, & Bennett, N. (1993). Propensão do funcionário a reter o esforço: um modelo conceitual para cruzar três vias de pesquisa. Academy of Management Review, 18 (3), 429-456. doi: 10.5465 / amr.1993.9309035146

Lam, C. (2015). O Papel da Comunicação e Coesão na Redução do Loafing Social em Projetos de Grupo. Business and Professional Communication Quarterly, 78 (4), 454-475. doi: 10.1177 / 2329490615596417

Liden, RC, Wayne, SJ, Jaworski, RA, & Bennett, N. (2004). Loafing Social: A Field Investigation. Journal of Management, 30 (2), 285-304. doi: 10.1016 / j.jm.2003.02.002

Mefoh, PC, PhD, & Nwanosike, CL (2012). Efeitos do tamanho do grupo e expectativa de recompensa na vadiagem social. IFE PsychologIA, 20 (1), 229-240.

Schippers, MC (2014). Tendências de Loafing Social e Desempenho da Equipe: O Efeito Compensador da Amabilidade e Consciência. Academy of Management Learning & Education, 13 (1), 62-81. doi: 10.5465 / amle.2012.0191

Sharma, V., Roychowdhury, I., & Verma, M. (2009, março). Por que as equipes deliberadamente projetadas falham? Fatores que levam à disfunção da equipe. ICFAI Journal of Soft Skills, 3 (1), 45-55.

Tabrizi, B. (2015, 23 de junho). 75% das equipes multifuncionais são disfuncionais. Artigos digitais da Harvard Business Review, 2-4. Obtido em Business Source Premier.

Teng, C., & Luo, Y. (2014). Efeitos do Loafing Social Percebido, Interdependência Social e Tom Afetivo de Grupo no Desempenho de Aprendizagem em Grupo dos Estudantes The Asia-Pacific Education Researcher, 24 (1), 259-269. doi: 10.1007 / s40299-014-0177-2

Ülke, HE, & Bilgiç, R. (2011, setembro). Investigando o papel dos cinco grandes na socialização dos trabalhadores da tecnologia da informação. International Journal of Selection and Assessment, 19 (3), 301-312. doi: 10.1111 / j.1468-2389.2011.00559.x

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