A contratação e demissão de um sociopata: minha experiência

Alguns funcionários parecem bons na superfície, mas acabam se revelando enormes problemas no escritório. Esta é a minha história de contratação de um sociopata.

Syuzo Tsuzuki via Flickr (CC BY 2.0)

Meu assistente, o sociopata

Nota: Esta é uma história verdadeira, mas os detalhes foram alterados ou obscurecidos para proteger a privacidade de todas as partes envolvidas.

Apesar do meu pressentimento de que era uma má ideia, eu a contratei por vários motivos. Ela foi a única candidata que já tinha feito faculdade. Ela foi articulada. Ela gostava do mesmo tipo de livro que eu e era pessoal. Minha chefe gostava dela e eu achava que ela sabia de tudo.

Nos primeiros seis meses, não pude errar. Ela me encheu de elogios cobertos de açúcar. Eu era o melhor chefe que ela já teve. Eu era mais inteligente do que todo mundo. Eu era um treinador tão bom.

No começo, seus erros eram pequenos. Eu os corrigiria suavemente. Eles voltariam a ocorrer. Eu iria corrigi-la novamente, racionalizando que esse era um campo difícil de aprender. A última pessoa que treinei levou três anos para atingir a fluência completa.

As ausências começam

Então ela começou a faltar ao trabalho. Ficar doente e confessar aos colegas de trabalho que na verdade foi às compras. Ou que ela estava fora da cidade consolando seu filho (adulto) cujo cachorro (muito velho) havia morrido. Desculpas dificilmente válidas de qualquer funcionário, muito menos de um novo que ainda não tinha dominado seu trabalho.

O treinamento, um processo trabalhoso para nossa área, tornou-se errático devido às ausências em staccato dela. Ela estava presente no dia em que processamos seu primeiro pedido, mas saiu no dia em que o pedido chegou à conclusão lógica. No dia em que fizemos a contabilidade do mês, fora quando havia dúvidas sobre seus lançamentos contábeis. No dia em que ela foi solicitada a enviar documentos regulatórios, no dia em que soubemos que eles nunca haviam sido enviados e colocamos nossa licença em risco.

Também havia momentos em que ela estava dentro, mas doente e desabando sobre o teclado. Dentro, mas saindo mais cedo. Dentro, mas fofocando com uma amiga e não entrando em seu cubículo até uma hora depois de seu horário de início.

Colocando-a em liberdade condicional

Falei com ela sobre sua presença. Eu a coloquei em liberdade condicional. Meu chefe queria demitir, mas eu intervim, prometendo que ela valia o esforço para salvar. Se pudesse voltar no tempo, seria nesse momento que mudaria.

Inicialmente, a liberdade condicional parecia ter um impacto positivo. Mas então, as coisas começaram a cair. Ela estava, mais uma vez, fora do que dentro. A qualidade do trabalho era prejudicada e não havia continuidade. Eu não conseguia nem falar com ela sobre seus problemas de desempenho porque ela nunca estava lá. Ela havia oficialmente cruzado a linha de ter mais trabalho para administrar do que valia a pena.

O dia fatídico chegou quando ela realmente veio trabalhar. Eu imediatamente a chamei ao meu escritório. A intenção era discutir questões de frequência e desempenho. Antes que eu pudesse abrir minha boca, ela colocou um pacote de papelada FMLA na minha mesa.

O tirade

Seguiu-se uma tirada, informando-me que eu nunca a treinei, todos na empresa me odiavam e que ela tinha um advogado que estava pronto para processar meu empregador em milhões. Então ela ameaçou me levar para o RH se eu não cuidasse dos meus passos. O revestimento de açúcar agora estava infestado de vermes.

Fiquei sem palavras com a reversão de sua personalidade. No entanto, eu tinha inteligência suficiente para reconhecer o jogo de poder e enfrentá-lo de frente. Minha ética pessoal é que não serei intimidado no trabalho. Prefiro perder meu emprego a sofrer um valentão. Meu funcionário, sem saber, atingiu meu limite pessoal. Em vez de ceder ao seu jogo de poder e permitir que ela me manipulasse à vontade, anotei o que conseguia lembrar de nossa conversa e notifiquei meu chefe, junto com o RH.

Sua campanha para me desacreditar

Desde aquele primeiro encontro, as coisas pioraram rapidamente. O RH se encontrou com ela. Ela disse a eles que eu os deixei boondoggled e contei todo tipo de mentira. Quando meu chefe e o RH se recusaram a morder, ela espalhou boatos maldosos entre minha equipe e outros departamentos, visando ativamente minha reputação.

Ela contou histórias sobre mim tão perturbadoras que as pessoas foram para o RH com elas. Eles estavam preocupados com ela e com medo do que ela faria a seguir. Ela não era tão boa quanto pensava em esconder sua natureza tóxica, e eu tinha mais de uma década de serviço neste empregador - o que significa que, felizmente, minha credibilidade era sólida.

Eu nunca tinha visto alguém trabalhar tão duro para me desacreditar e recrutar ativamente pessoas para seu lado da realidade. Foi incrivelmente ameaçador.

Por que não poderíamos rescindir o emprego dela?

Entre rumores, ameaças, mentiras e desempenho ruim no trabalho, você pensaria que seria uma questão de encerrar o contrato facilmente. Você estaria errado. A papelada FMLA provou ser seu salvador.

Nossos advogados trabalhistas recusaram-se a rescindir o contrato por medo de reivindicações de retaliação discriminatória. Não importa, eu tinha dez centímetros de documentação. Na verdade, os advogados disseram que nunca tinham visto um caso tão bem documentado de mau desempenho, mas isso não me ajudou.

Talvez em uma empresa diferente com uma política diferente e mais tolerância ao risco, as coisas poderiam ter sido diferentes. Não ajudou o fato de ela sair contando a todos sobre suas reuniões regulares com seu advogado. Nós nos encontraríamos para discutir seu desempenho apenas para sermos forçados a ouvir discursos sobre seu processo pendente.

Em várias ocasiões, ela estava muito doente para trabalhar, mas em seu e-mail notificando-me da ausência, ela notou que se encontraria com seu advogado naquele mesmo dia. Então ela estava doente demais para nosso escritório, mas não para um litígio.

Parecia que ela tinha ganhado

Ela nos intimidou. O plano oficial era esperar o FMLA e então prosseguir com a rescisão. Parecia que ela havia vencido.

O tempo se arrastou. O moral em meu departamento despencou. Outros membros da equipe, perguntando-se por que trabalhavam tanto quando ela nem mesmo precisava vir trabalhar, deixaram de lado o desempenho.

Apesar de fazer tudo de acordo com a política da empresa, eu também me senti derrotado e não podia culpar minha equipe por negligenciar. Afinal, pelas aparências externas, não estávamos fazendo nada a respeito de X e, portanto, não podíamos fazer muito a respeito do que Y e Z faziam sem enfrentar acusações de aplicação irregular de políticas.

Finalmente, ela simplesmente nunca voltou

Eventualmente, depois de oito longos e desmoralizantes meses, X desistiu do gabarito e simplesmente nunca mais voltou. Foi anticlimático. Eu esperava ansiosamente por um confronto final para descarregar toda a minha raiva latente, mas não foi assim.

Prometendo nunca mais me permitir ser colocado em tal situação novamente, eu exaustivamente pesquisei e pesquisei funcionários tóxicos. Eu li sobre sociopatas e psicopatas no mundo corporativo. Pensei em gastar US $ 500 em e-books escritos por especialistas declarados em situações complicadas de recursos humanos. Entre minha experiência e pesquisa, analisei meus erros e criei as dicas a seguir sobre como prevenir a contaminação de funcionários tóxicos.

Como despedir um sociopata

1. Discuta a situação com seu gerente e RH

Antes de confrontar o funcionário, discuta a situação com seu gerente e com o RH e torne seu plano de ação transparente. Eles podem ter contribuições valiosas e sua revisão o manterá fora de conflito com a política da empresa. É vital que você saiba onde o RH e seu gerente se posicionam na situação, então comece por aí antes de fazer qualquer outra coisa.

2. Manter requisitos de revisão rigorosos para novos funcionários

Faça revisões de 30, 60 e 90 dias, além de uma revisão de 6 meses dos novos funcionários. Meu empregador Fortune 500 não tinha requisitos de revisão rigorosos para novas contratações e eu segui seu exemplo, para meu pesar.

3. Documente tudo

Documento, documento, documento desde o primeiro dia. Você pode nunca precisar disso, mas uma trilha de papel é essencial para demissões quando os funcionários estão propensos a mentir e manipulação. Além disso, faça com que o funcionário assine uma agenda de reunião para qualquer assunto abordado verbalmente, ou acompanhe todas as reuniões presenciais com um e-mail "conforme discutimos".

4. Faça uma lista de verificação de treinamento e assine-a

Tenha uma lista de verificação de treinamento descrevendo as principais tarefas, prazos de desempenho (coincidindo com o cronograma de revisão) e um local para o instrutor e o trainee assinarem e datarem. Isso elimina o argumento 'você nunca me treinou'.

5. Faça uma Política de Presença e Assine-a

Faça com que o funcionário analise e assine uma política de frequência que inclua instruções sobre como ligar para dizer que está doente e solicitar férias. Isso elimina o argumento "você nunca me disse a política".

6. Não espere que as coisas melhorem

Se um funcionário não consegue dominar noções básicas, como verificação ortográfica, prazos simples, chegar ao trabalho na hora ou em tudo, desligue o mais rápido possível. Não vai melhorar. Acredite nas pessoas quando elas mostram quem são.

7. Documentar e resolver problemas antes do aniversário de 1 ano

Certifique-se de que quaisquer problemas sejam documentados e resolvidos bem antes do aniversário de um ano do funcionário. A maioria dos empregadores tem um processo de coaching e / ou investigação pelo qual deve passar antes de demitir um funcionário. Reserve tempo suficiente para passar pelos procedimentos e programas internos de Recursos Humanos antes da conclusão do primeiro ano.

8. Espere jogos de poder

Esteja preparado para mentiras e jogos de poder em confrontos. Espere que o funcionário tente virar o jogo contra você ou desviar a atenção para as deficiências de outro funcionário. Alguns funcionários reagem ao confronto ficando com raiva e ruidosamente na defensiva, enquanto outros tendem a recorrer a argumentos emocionais (ou seja, todo mundo te odeia). Eu o chamo de 'Deflect, Deny and Decry Protocol'.

A única maneira de lidar com isso é ser escrupulosamente honesto, ter certeza de que sua documentação está em ordem e estar mentalmente pronto para isso.

É difícil ouvir alguém dizer coisas maldosas sobre você, mesmo que você saiba que não são verdadeiras. Prepare-se para que a reunião não descarrilhe. Simplesmente reitere: “Esta reunião é sobre você e seu desempenho. Assim como você não gostaria que falássemos sobre você com o resto da equipe, não falaremos sobre ninguém além de você nesta reunião. No entanto, se desejar, podemos marcar uma reunião separada com o RH para discutir quaisquer preocupações que você possa ter. ”

9. Mantenha sua compostura

Mantenha sua compostura e profissionalismo, não dê munição ao funcionário. Isso é difícil porque, como você viu, você tem que estar irrepreensível por meses a fio. É difícil não cometer um erro inocente e fácil simplesmente desistir, especialmente com o passar do tempo. No entanto, a menos que planeje encontrar um novo emprego, você precisa ir até o fim para ter a esperança de um ambiente de trabalho agradável novamente.

10. Traga um observador terceirizado para todas as reuniões

Faça com que seu gerente ou RH testemunhe todas as reuniões para eliminar o jogo do 'ele disse, ela disse'. Nunca se deixe ficar sozinho com um encrenqueiro. Estabeleça essa regra com o RH e a gerência ao se encontrar com eles pela primeira vez. Não é seguro se reunir com funcionários tóxicos sem um observador terceirizado.

11. Monitore a moral e o comportamento

Monitore o moral e o comportamento da equipe. Não permita que o funcionário problemático forme uma base de poder com mentiras e manipulação. Elogie os funcionários que estão apresentando desempenho, certifique-se de que eles sabem que são apreciados.

Além disso, não deixe que outros funcionários se comportem de maneira não profissional em relação ao funcionário problemático, pois isso pode se tornar uma fonte de reclamações legítimas que podem atrasar a rescisão. Mesmo se você for discreto, as pessoas não são estúpidas. Eles sabem quando alguém não está malhando ou não está puxando sua carga.

Insista para que sua equipe esteja em conformidade com a política da empresa e as expectativas de desempenho; se protestarem usando o funcionário problemático como exemplo, recorra a 'isso é sobre você e seu desempenho não é assim ou assim'.

Também é bom enfatizar a importância de incluir todos no departamento. Não há razão ética para atacar as pessoas. Maçãs podres se auto-eliminam sem a ajuda de ninguém. O mau desempenho do funcionário fala por si.

12. Certifique-se de que seu departamento está em conformidade com todas as políticas

Antes de qualquer reunião, reveja as políticas e procedimentos e certifique-se de que todo o seu departamento está em conformidade. Você pode apostar que quaisquer inconsistências válidas na administração da política serão usadas contra você.

13. Não se envolva em conversas sobre questões jurídicas

Se o funcionário 'for advogado', não se envolva em uma conversa jurídica. Encaminhe-os ao RH para discutir quaisquer questões legais. Supondo que você tenha examinado seu curso de ação com o RH e tenha sua aprovação, continue a reunião, limitando-se a questões de desempenho. Se o advogado aparecer, deixe o funcionário falar, mas não participe, apenas continue de onde parou na sua agenda, como se o advogado nunca tivesse falado.

14. Afaste-se, se necessário

Se o funcionário estiver atrapalhando ou você estiver perdendo o controle da situação, afaste-se. Os funcionários normais no processo de treinamento estão interessados ​​em saber como podem melhorar, mas os funcionários tóxicos apenas discutem e confundem a questão. Portanto, encurte a reunião (o que reforça sua autoridade) e diga simplesmente, 'este não parece ser um bom momento, vamos planejar continuar mais tarde' e saia.

Com a preparação adequada, o funcionário não deve atrapalhar você, portanto, se isso estiver acontecendo, reavalie sua preparação e documentação para identificar os pontos fracos.

15. Seja paciente

Funcionários tóxicos não são tão inteligentes quanto pensam que são. No entanto, eles certamente pensam que você é estúpido, o que é a falha fatal deles. Contanto que você seja profissional e consistente, eles se enforcarão sem a sua ajuda. Ser paciente. Lute o bom combate e não deixe uma maçã podre subverter sua ética ou estilo de gerenciamento proativo.

A situação tem um lado bom: você aprenderá muito sobre como o RH funciona e melhorará suas habilidades de gestão.