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Ninguém discorda de que há mais homens do que mulheres em posições de liderança, mas nem todos concordam que a forma de corrigir esse desequilíbrio é definir uma cota de mulheres versus homens. Alguns argumentariam que uma cota forçada deixaria de contratar a melhor pessoa para o trabalho em favor de contratar alguém com base apenas no gênero. Desconsiderar uma cota como nada mais do que um jogo de números ignora os benefícios pesquisados de ter mais mulheres em posições de liderança.
Um estudo realizado por Katherine Coffman, Christine Exley e Muriel Niederle, da Harvard Business School, examinou se as crenças gerais da sociedade em relação à competência feminina influenciam os empregadores a favorecer a contratação de candidatos do sexo masculino.
Coffman e seus colegas inscreveram 100 candidatos para uma série de 6 testes de esportes e matemática. Os resultados dos testes, juntamente com a data de nascimento e sexo dos candidatos, foram usados para testar o comportamento de contratação do empregador. Todos os testes usaram uma proporção igual de candidatos do sexo masculino e feminino.
Seu primeiro teste forneceu aos empregadores a pontuação do teste e o sexo de cada candidato e foi planejado para garantir que todas as pontuações dos testes das candidatas fossem ligeiramente mais altas do que as dos homens. O resultado foi que os empregadores escolheram apenas 43% das candidatas, apesar de suas pontuações mais altas, destacando a discriminação de gênero no processo de contratação.
O segundo teste forneceu notas de teste para candidatas do sexo feminino que eram mais baixas do que as notas dos candidatos do sexo masculino, mas não permitiu que o empregador soubesse o sexo da candidata. Nesta ocasião, os empregadores escolheram apenas 37% das candidatas. “Em outras palavras, os empregadores em ambos os tratamentos discriminam os trabalhadores associados ao grupo de baixo desempenho, consistente com as crenças que impulsionam a discriminação contra as mulheres…” (Coffman, Exley & Niederle 2017).
Sua conclusão é corroborada pelo psicólogo organizacional e autor Tomas Chamorro-Premuzic, que, em seu artigo "Por que tantos homens incompetentes se tornam líderes?" afirma: “A verdade da questão é que em praticamente qualquer lugar do mundo os homens tendem a pensar que são muito mais inteligentes do que as mulheres.” (Chamorro-Premuzic 2013). Além disso, a pesquisa sugere que "os grupos têm uma tendência natural para eleger indivíduos egocêntricos, superconfiantes e narcisistas como líderes, e que essas características de personalidade não são igualmente comuns em homens e mulheres". E ele enfatiza que essas características são o oposto do que é necessário para uma liderança eficaz e bem-sucedida (Chamorro-Premuzic 2013).
As crenças sociais sobre a competência feminina foram reforçadas pela mídia, que sensacionalizou os estudos científicos populares que provavam a superioridade masculina sobre a feminina. No livro de Carol Tavris, The Mismeasure of Woman , ela convincentemente argumenta que os próprios cientistas não estão objetivamente livres da persuasão de tais crenças sociais e isso pode afetar a maneira como eles projetam testes e interpretam os resultados. Ela postula que os muitos estudos que comprovam a superioridade masculina, desde o início, usaram a psique e a fisiologia masculinas como a medida padrão de tudo o que é normal e, em seguida, procuraram pontos de divergência feminina para demonstrar anormalidade ou inferioridade. O resultado é que diferenças que podem ser vantajosas para as mulheres e para a sociedade são negligenciadas ou rejeitadas e nunca capitalizadas.
Há evidências de que as organizações que usam cotas para equilibrar as proporções de liderança entre mulheres e homens recebem muito mais benefícios do que aquelas que não usam. Joe Carella, Reitor Assistente da Universidade do Arizona, Eller College of Management, quando questionado se poderia reduzir a alta rotatividade de pessoal de uma empresa dos Estados Unidos, promoveu duas executivas seniores em seu conselho, que até então consistia inteiramente de homens. O resultado foi a queda nas taxas de rotatividade e a empresa se tornou mais transparente, um resultado que é apoiado pela descoberta do Peterson Institute de que "Ter líderes femininas seniores cria menos discriminação de gênero no recrutamento, promoção e retenção…" (Blumberg 2018). Além do mais, Susi Billingsley de "Cultura Lavoro srl", Itália, durante o Instituto Europeu de Igualdade de Gênero 's (EIGE 2014) A discussão online “Benefícios da Igualdade de Gênero” indicou que em relação a um caso econômico para a igualdade de gênero "… conclui que as empresas com uma ou mais mulheres no conselho proporcionaram retornos médios mais elevados sobre o patrimônio líquido, menor alavancagem, melhor crescimento médio e múltiplos de preço / valor contábil mais elevados ao longo dos últimos 6 anos (de 2005 a 2012). "
Chamorro-Premuzic (2013) escreve: “Dados normativos, que incluem milhares de gerentes de todos os setores da indústria e 40 países, mostram que os homens são consistentemente mais arrogantes, manipuladores e propensos ao risco do que as mulheres.” Esta foi certamente a conclusão de como o crash financeiro islandês de 2008 resultou de um círculo de homens ansiosamente engajados em arrogância e riscos financeiros.
Após o acidente, as mulheres islandesas assumiram o comando do Viking langskip (navio de guerra) para limpar a bagunça criada por seus homens. Halla Tomasdottir durante sua palestra “Uma resposta feminina à crise financeira da Islândia” disse: “Não se trata de mulheres serem melhores do que os homens, mas sim de mulheres serem diferentes dos homens, trazendo valores e maneiras diferentes para a mesa. Então, o que você ganha? Você consegue uma melhor tomada de decisão e tem menos comportamento de rebanho e ambas as coisas atingem seus resultados financeiros com resultados muito positivos. ” (Palestras TED 2010).
O comentário de Tomasdottir destaca as diferenças sociológicas entre homens e mulheres e como as organizações devem explorar essas diferenças de valores e comportamentos no nível de liderança para melhorar positivamente a cultura e a lucratividade da empresa. Infelizmente, também há muitos telefonemas pedindo às mulheres que ajam mais como homens para melhorar suas chances de progressão na carreira no atual ambiente de negócios. Em um artigo intitulado “Mulheres, é hora de ser menos humilde”, a autora Preethi discute sua decisão de remover ativamente a humildade de sua vida profissional: “Lembro-me de redigir e-mails e, em seguida, remover conscientemente minhas sentenças de 'humildade'. Comecei a fazer isso quando percebi que muitos homens estavam constantemente 'vendendo' suas qualidades, sempre que possível. ” (Preethi 2011). Humildade, essa capacidade de não se superestimar,é eliminada por uma cultura barulhenta de ego e autopromoção. Como Lao Tzu escreveu na grande obra taoísta “Tao Te Ching” “Aqueles que sabem não falam. Quem fala não sabe ”. (Mitchell 1988). Essas mesmas qualidades que admiramos em grandes líderes espirituais - modéstia, justiça, justiça, humildade, sensatez, capacidade de ouvir conselhos - parecem ser as mesmas qualidades que inculcamos nas mulheres em muitas sociedades, mas abandonamos como critérios para papéis de liderança nos negócios. No entanto, essas mesmas qualidades comprovadamente melhoram os negócios e a sociedade.capacidade de ouvir conselhos - parecem ser as mesmas qualidades que inculcamos nas mulheres em muitas sociedades, mas abandonamos como critérios para papéis de liderança nos negócios. No entanto, essas mesmas qualidades comprovadamente melhoram os negócios e a sociedade.capacidade de ouvir conselhos - parecem ser as mesmas qualidades que inculcamos nas mulheres em muitas sociedades, mas abandonamos como critérios para papéis de liderança nos negócios. No entanto, essas mesmas qualidades comprovadamente melhoram os negócios e a sociedade.
Pela minha experiência de trabalhar ao lado de líderes femininas e observar as interações femininas em contraste com as dos homens, acredito que a maioria das mulheres fornece uma liderança mais justa e equilibrada devido a ter menos investimento no ego, menos comportamentos de rebanho e mais cooperação para alcançar um objetivo. Tenho visto respostas fortes de líderes femininas que mostram que sabem quando ser duras, mas sempre me senti justificado em vez de intimidação ou bravata.
Lidar com o desequilíbrio de liderança entre homens e mulheres é um desafio global, já que as mulheres representavam 49% da população mundial em 2016 (IndexMundi 2018). É uma questão cuja resolução pode trazer benefícios positivos para todo o planeta em todos os campos da atividade humana e da sociedade. Priya Alvarez (EIGE 2014) afirma: "Quando se trata de empreendedorismo ou novas iniciativas, limitar o talento ao dos homens é apenas isso: talento limitado. Pode haver muito mais ideias lucrativas, progresso e inovação ao liberar o talento e a criatividade das mulheres. " Com o forte foco da empresa na inovação como um diferenciador de mercado, devemos incentivar os líderes que podem promover a inovação e também melhorar a execução. Carella concluiu a partir de um estudo de fortune 500 empresas "…que as empresas que têm mulheres em cargos de alta gestão experimentam o que chamamos de 'intensidade de inovação' e produzem mais patentes - em média 20 por cento mais do que equipes com líderes homens. "(Blumberg 2018) enquanto Hewlett, Marshall e Sherbin (2013) apontam que "As empresas não precisam de mais Boy Geniuses. Para cortejar o mercado de US $ 20 trilhões de consumidoras, as empresas precisam levar a sério o aproveitamento do talento feminino. "
De modo geral, as cotas de gênero para cargos de liderança pagam dividendos para as empresas, seus funcionários e para a tendência crescente de inovação. Os benefícios obtidos com a colocação de mulheres em cargos de liderança superam o argumento de que os cargos devem ser baseados apenas no mérito, usando critérios de seleção que tradicionalmente favorecem o que a sociedade considera traços de autoridade masculinos.
Ao fazer coaching de carreira para mulheres cujas ambições ou desejos são alcançar posições de liderança, preciso considerar o viés social e global embutido em relação às mulheres no recrutamento e desenvolvimento organizacional e o condicionamento social das mulheres, fazendo com que elas sejam negligenciadas na candidatura a cargos mais altos. Os insights de Carella também têm implicações no treinamento para inovação, onde a participação feminina parece impulsionar ideias inovadoras e ruptura, e sua perspectiva sobre o mercado consumidor feminino pode aumentar significativamente os lucros da empresa. Se uma empresa me pedisse para ajudá-los com a inovação, a primeira pergunta que eu poderia fazer é: "Quantas mulheres você tem no nível de liderança?"
Referências
Chamorro-Premuzic, T 2013, Por que tantos homens incompetentes se tornam líderes? , Harvard Business Review. Disponível em:
Coffman, K, Exley, C & Niederle, M 2017, "When Gender Discrimination Is Not About Gender.", HBS No. 18-054, Harvard Business School Working Paper, (revisado em agosto de 2018.)
Instituto Europeu para a Igualdade de Género 2014, Benefícios da Igualdade de Género . Disponível em:
IndexMundi 2018, Perfil Demográfico Mundial 2018 . Disponível em: https://www.indexmundi.com/world/demographics_profile.html..
MacLellan, L 2017, O maior mito sobre nossos cérebros é que eles são “masculinos” ou “femininos” , Quartz, 27 de agosto. Disponível em:
Mitchell, S 1988, Tao Te Ching: A New English Version , HarperCollins, New York.
Preethi 2011, Mulheres, É hora de ser menos humilde , Rede feminina. Disponível em:
Tavris, C 1993, The Mismeasure of Woman: Why Women Not are the Better Sex, the Inferior Sex, or the Opposite Sex , Simon & Schuster, New York.
TED Talks 2010, Halla Tomasdottir: Uma resposta feminina à crise financeira da Islândia , vídeo do YouTube, 10 de dezembro. Disponível em: https://youtu.be/dsmgvrcH94U..
© 2019 Duane Hennessy