Cinco erros e suposições sobre ação disciplinar no trabalho

Se você está sujeito a ações disciplinares no local de trabalho, esta pode ser uma experiência extremamente estressante para você. Pode ser difícil saber o que fazer e é muito fácil tirar conclusões precipitadas. Este artigo trará à luz e dissipará as cinco suposições mais comuns que as pessoas fazem sobre as situações disciplinares no local de trabalho.

Premissa 1: Situações disciplinares são sempre formais

As situações disciplinares podem ser tratadas de duas maneiras diferentes; uma forma é formal, a outra é informal.

Um procedimento disciplinar formal envolve investigações e reuniões; isso irá para seu registro de emprego e pode resultar em sua demissão.
Um processo informal é muito menos estruturado; geralmente assumirá a forma de uma discussão ou advertência verbal. Não envolverá reuniões ou uma anotação feita em seu registro. Também é muito menos provável que você tenha uma ação disciplinar formal, como demissão, tomada contra você se o assunto estiver sendo tratado informalmente.

Medidas Disciplinares Informais

Levantar um problema de maneira informal, como durante o café, ou discretamente, longe de suas faculdades, é um método comum usado por empregadores quando eles têm preocupações sobre seu trabalho, comportamento, ausência ou outro problema.

Uma discussão informal, ou aviso, é a maneira mais eficiente de seu gerente alertá-lo de que há um problema e você não deve recebê-lo com animosidade. Em vez disso, você deve considerá-la uma oportunidade de retificar ou esclarecer uma situação antes que se torne um problema maior. Você pode aproveitar esta oportunidade para mudar ou melhorar seu comportamento ou obter evidências de um mal-entendido que levou seu empregador a acreditar nas informações incorretas.

Mesmo que essas discussões sejam informais, é sempre uma boa ideia manter um registro da conversa, caso o assunto seja levantado novamente.

Seu empregador não precisa levantar um assunto informalmente com você antes de tratá-lo formalmente.

Premissa 2: Não há procedimento disciplinar definido

Se a sua questão disciplinar for tratada informalmente, não existe uma estrutura rígida para ser seguida pelo seu empregador. No entanto, se o assunto estiver sendo tratado formalmente, seu empregador deve seguir o código de prática ACAS, que estabelece os padrões de justiça e comportamento razoável que empregadores e funcionários devem seguir ao lidar com uma disputa.

O procedimento disciplinar da sua empresa e o que ele deve envolver

O procedimento disciplinar do seu empregador deve estar facilmente disponível para você por escrito. Geralmente, ele será incluído nos documentos fornecidos a você quando você começa a trabalhar, como o seu contrato ou o manual do escritório. Este relato escrito do procedimento deve explicar não apenas o processo em si, mas também quais aspectos de seu comportamento e desempenho podem levar a uma ação disciplinar em primeiro lugar.

1. Avisos verbais e documentados

A primeira etapa do processo será alertá-lo de que estará potencialmente sujeito a uma ação disciplinar; isso pode ser feito verbalmente, para começar, mas deve ser confirmado por escrito. A carta deve descrever todos os detalhes do que seu empregador suspeita que você tenha feito de errado e deve ser detalhada o suficiente para que você possa fornecer uma resposta ou explicação. A carta também explicará que você será chamado para uma reunião em breve e que poderá trazer alguém com você para essa reunião.

2. Uma Investigação

A segunda etapa será executada pelo seu empregador. Eles irão investigar as acusações contra você falando com seus colegas de trabalho, se for apropriado para eles fazerem isso, eles também podem reunir evidências em papel sobre a situação. A investigação também pode envolver chamá-lo para uma reunião de investigação, onde seu empregador tenta entender o que aconteceu. Você pode ser suspenso enquanto esta investigação é realizada, mas seu empregador não deve tomar nenhuma medida disciplinar contra você nesta fase do processo.

3. Uma reunião

A próxima etapa será seu empregador chamá-lo para uma reunião. Esta reunião será para discutir os assuntos e é a sua oportunidade de apresentar a sua versão dos eventos. Esta reunião deve ser realizada em um horário razoável e em um local que você possa comparecer.

4. Uma decisão

Após a reunião, seu empregador tomará uma decisão. Eles decidirão se você é culpado ou não das acusações feitas contra você. Se eles acreditarem que você é culpado das alegações, eles também terão que decidir a resposta. Eles podem determinar que nenhuma resposta é necessária, podem lhe dar um aviso ou podem dispensá-lo. Esta decisão será confirmada por escrito.

5. Sua resposta

Se você discordar da decisão tomada e acreditar que a decisão foi alcançada porque nem todas as evidências foram revisadas ou consideradas corretamente, você pode apelar dessa decisão.

Premissa 3: a suspensão significa que seu empregador já decidiu sua culpa

Se o seu empregador suspender você enquanto investiga as acusações contra você, isso não é uma punição e seu empregador deve deixar claro para você que esta não é uma ação disciplinar.

Se você for suspenso, deve ser informado por que também deve receber pagamento durante a suspensão. Se você não receber seu salário, poderá solicitar a dedução ilegal de salários. Durante a suspensão, você manterá seus direitos trabalhistas; uma suspensão não interromperá sua continuidade no emprego.

Você também deve observar que, se sua suspensão significar que você não pode reunir evidências para se proteger, você estará em desvantagem durante o procedimento e poderá apelar de qualquer decisão tomada contra você.

Suspensão

Premissa 4: Você pode trazer quem quiser para a sua reunião disciplinar

Se você estiver passando por um procedimento disciplinar formal, depois que seu empregador tiver concluído a investigação, ele o chamará para uma reunião. Nesta reunião, você terá a oportunidade de responder às alegações e fornecer evidências que as refutem.

Se você gostaria de levar alguém com você para essa reunião, você precisará solicitar isso por escrito. Você tem o direito de ser acompanhado nesta reunião; seu empregador não pode impedir você de trazer alguém, e eles não podem punir alguém por vir com você. No entanto, existem restrições sobre quem o seu empregador deve permitir que o acompanhe. Não pode ser quem você escolher.

Seu companheiro só pode ser:

um colega
um representante sindical
um oficial sindical

Somente se nenhuma das opções acima estiver disponível, você poderá perguntar ao seu empregador se pode trazer um amigo ou familiar para apoio moral. Seu empregador não tem que concordar com isso, no entanto, a menos que seu contrato de trabalho diga o contrário.

Na reunião, seu companheiro não pode responder a perguntas em seu nome, mas pode discutir assuntos com você e lembrá-lo de coisas que você pode ter esquecido.

Premissa 5: uma vez que seu empregador tenha tomado uma decisão, ponto final

Ao receber uma decisão por escrito sobre o resultado da reunião disciplinar, você pode não ficar satisfeito com a decisão. Você pode não acreditar que a decisão seja correta ou justa.

A carta de decisão também deve explicar que você pode apelar da decisão. No entanto, você só pode apelar se acreditar que a decisão foi tomada erroneamente, se nem todas as evidências foram revisadas ou se não foram consideradas corretamente.

Você terá que apelar por escrito. Sua carta deve deixar claro que você deseja apelar e dizer por que está apelando.

Assim que seu empregador receber sua carta, eles marcarão outra reunião para discutir seu recurso. Assim como a reunião disciplinar, você também pode ser acompanhado a esta reunião.

Após esta reunião, você será informado por escrito da decisão do seu empregador.

Se você não estiver satisfeito com a decisão neste estágio, precisará considerar outras maneiras de resolver os problemas com seus empregadores, como mediação, ACAS ou procedimentos legais.