Garantindo a diversificação de gênero na diretoria

Mulheres na sala de reuniões.

Garantindo a progressão futura da diversificação do conselho

Evidências recentes sugerem que a diversificação do conselho está se tornando uma consideração em grandes empresas. Embora as mulheres estejam continuamente recebendo melhor representação nos conselhos, o aumento ainda está muito longe da paridade nos Estados Unidos. Os números da representação das minorias étnicas (EM) são ainda mais surpreendentes. Esta seção examinará métodos que podem ser usados ​​para aumentar a diversificação em um ritmo mais acelerado.

Cotas Legislativas

A introdução de legislação que estabelece cotas mínimas para mulheres e ME nos conselhos é freqüentemente citada como a principal solução para o problema em questão. Essas cotas exigiriam que um percentual mínimo de conselheiros fosse de cada um dos grupos mencionados.

Em 2003, a Noruega tornou-se o primeiro país do mundo a introduzir uma cota mínima, de 40%, para mulheres em conselhos de empresas públicas e de capital aberto. Infelizmente, o carácter voluntário para o cumprimento desta lei não teve êxito e, por isso, passou a ser obrigatório em 2006. O efeito desta legislação no aumento da percentagem de mulheres nos conselhos tem sido inquestionável. A Comissão Europeia relatou em 2012 que as mulheres representavam 42% de todos os membros do conselho nas maiores empresas públicas da Noruega. O rápido aumento da participação feminina nos conselhos é, sem dúvida, o resultado das severas penalidades de incumprimento que acompanham a disposição. Se uma empresa não cumprir esta lei, o resultado será a dissolução da empresa.

Como mencionado antes, esse sistema aumentou o número de mulheres nos conselhos. No entanto, as disposições futuras para cotas obrigatórias não devem ser tão restritivas para se concentrar apenas na área de gênero. Os governos que estão considerando a implementação da legislação devem se concentrar na diversidade para o EM, bem como para as mulheres. Como resultado, as cotas para cada grupo teriam que ser em uma porcentagem menor do que a introduzida na Noruega.

Problemas com este sistema

Existem duas questões que este artigo irá considerar ao analisar este sistema de progressão: tokenismo e qualificação.

Tem havido argumentos que afirmam que a quantidade de mulheres nos conselhos na Noruega significa que elas superaram essa ideia de tokenismo. Contudo, isso não é necessariamente verdade. Embora as atuais empresas de capital aberto cumpram esta regra, esta estatística não leva em consideração o número de empresas que teriam sido anteriormente negociadas publicamente, mas optaram por reverter para empresas privadas antes da data de cumprimento da lei. Também vale a pena mencionar que nos 10 anos desde que a legislação na Noruega se tornou obrigatória, a porcentagem de mulheres como membros do conselho permaneceu apenas marginalmente acima do requisito. Pode-se sugerir que isso é um sinal de seu simbolismo e não o desejo real das empresas de nomear um conselho de gênero diversificado.

A segunda questão examina se os conselhos estão recrutando os melhores talentos, independentemente do gênero, ou se devem aproveitar ao máximo o que está disponível para eles. A evidência fornecida por Ahern e Dittmar sugere o último. Em 2001, das mulheres membros do conselho das principais empresas da Noruega, 73,62% tinham experiência anterior de CEO. Este número foi reduzido para 55,55% até 2008. Da mesma forma, em 2006, antes da lei ser obrigatória, 27,88% tinham concluído o MBA enquanto esta estatística era de apenas 21,63% em 2009.

A Escandinávia lidera o caminho.

Abordagens alternativas para a reforma legislativa

Quotas não legislativas

A introdução de diretrizes e expectativas de empresas de capital aberto por meio de 'soft law' pode ser uma maneira mais eficiente de aumentar a participação justificada de mulheres nos conselhos. Segundo esse sistema, as empresas não seriam legalmente obrigadas a cumprir cotas específicas. No entanto, a pressão política e comercial encorajaria fortemente a nomeação de conselhos mais étnicos e diversos de gênero.

Este sistema foi implementado por muitos países; entre eles estão o Reino Unido e a Suécia. O Reino Unido introduziu isso por meio do Código de Governança Corporativa do Reino Unido. Este relatório afirma que:

Da mesma forma, o código de governança corporativa sueco afirma:

“ Os membros do conselho eleitos pela assembleia geral de acionistas devem exibir diversidade coletivamente… A empresa deve se empenhar pelo equilíbrio de gênero no conselho .”

Os sentimentos desses instrumentos de soft law são muito semelhantes. No entanto, o impacto que eles tiveram são diferentes. Na Suécia, as mulheres representam aproximadamente 27% de todos os membros do conselho. Esta é uma porcentagem significativamente mais alta do que aproximadamente 13% no Reino Unido.

Reconhece-se que essas diretrizes tiveram um impacto positivo na diversidade dos conselhos, no entanto, foi sugerido que políticas mais amplas em termos de cuidado infantil e proteção à maternidade foram a razão para a discrepância entre os sucessos das diretrizes em seus respectivos países.

Equilíbrio trabalho / vida pessoal é crucial.

Abordagens e políticas legislativas alternativas

Mulheres que permitem políticas de cuidados infantis

Este artigo sugere que o aumento das políticas de cuidado infantil pode ter um impacto significativo no número de mulheres justificadas em conselhos de administração em países como os Estados Unidos e o Reino Unido, onde cotas não obrigatórias têm tido menos sucesso em alcançar a paridade na diretoria.

Em um país que é visto como líder e inovador para o mundo, as políticas de maternidade, paternidade e cuidado infantil dos Estados Unidos deixam muito a desejar. Foi expresso que, de todos os países da OCDE, os Estados Unidos têm uma das legislações menos abundantes em relação às categorias mencionadas. Como consequência, a taxa atual de participação das mulheres em todos os conselhos de administração pública dos Estados Unidos é de aproximadamente 14%. Atualmente, a lei dos EUA para proteção à maternidade é regida pela Lei de Licença Médica e Familiar (“FMLA”). Esta lei prevê licença de 12 semanas para as novas mães a serem gozadas dentro de 12 meses. A lei também prevê que os empregadores podem se recusar a readmitir uma pessoa que tenha tirado licença nos termos desta disposição por uma série de razões, incluindo “prejuízo econômico substancial e grave” que possam causar à empresa.

A impressionante posição não obrigatória das mulheres nos conselhos suecos é mencionada na seção anterior. A legislação atual na Suécia determina que os novos pais devem receber o pagamento por um total combinado de 480 dias por criança até a idade de 4 anos e, se isso não for alcançado, até 96 dias restantes podem ser usufruídos até a criança ter 12 anos.

Essa é uma área que os EUA e o Reino Unido precisam abordar se quiserem competir com países como a Suécia no futuro em termos de igualdade de gênero.

Esquemas de incentivos fiscais

A seção acima explica de forma abrangente os benefícios derivados das políticas de cuidados infantis; entretanto, essas políticas apenas aumentam o aspecto de gênero da diversidade do conselho. A segunda área de diversidade em que este artigo enfocou é a diversidade EM.

A fim de aumentar a diversidade de gênero nos conselhos sem cotas de hard law, poderia ser sugerido que o incentivo a incentivos fiscais concedidos a empresas que estivessem empenhadas em cumprir ativamente as cotas de soft law levaria a um aumento muito necessário nos diretores de ME. Essa lei pode ser agridoce e levar a uma sensação de tokenismo nas placas por EM. No entanto, não há dúvida de que o número adequado de pessoas EM não está representado com precisão nos quadros maiores e isso pode ser uma solução para resolver esse problema e, eventualmente, alterar a mentalidade sugerida do OWM.

Conclusão

Este artigo mostrou que, embora a diversidade de gênero e étnica em grandes empresas de capital aberto ainda não tenha atingido a paridade, houve um progresso significativo. Isso é especialmente verdadeiro para mulheres em conselhos, mais do que EM.

O aumento da qualidade educacional alcançada por EM e mulheres nos últimos 40 anos tem sido um fator notável no aumento da diversidade do conselho. O aumento da porcentagem de EMs formados hoje em dia em comparação com 1976 deve servir de incentivo para que os conselhos se diversifiquem nessa área, assim como aconteceu com as mulheres nos anos anteriores.

Os benefícios de um conselho diversificado são fortes. As implicações para não diversificar são inquestionáveis. Os métodos mencionados neste artigo, juntamente com os benefícios reconhecidos, devem atuar como um catalisador para que as empresas se concentrem na contratação do melhor candidato para um cargo no conselho, não apenas o melhor candidato em uma determinada demografia.

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