Intimidação e assédio no local de trabalho e 4 etapas para resolver a situação

Este artigo é para o local de trabalho do Reino Unido e se refere à legislação do Reino Unido.

Sofrer de bullying ou assédio no local de trabalho pode ser o pior pesadelo de um funcionário. Pode prejudicar a autoestima, a confiança e a produtividade. Em algumas situações, pode impedir as pessoas de irem ao trabalho por completo.

Se você é um empregador e descobre que alguém em sua organização é acusado de se comportar de forma intimidadora ou hostil, você está em uma situação desconfortável. Você precisará fazer uma investigação completa, pois ou você tem um funcionário que é agressor e precisa ser interrompido ou um funcionário que está fazendo acusações e precisa ser educado sobre o que constitui bullying ou assédio.

Neste artigo, discutiremos informações básicas sobre bullying e assédio no trabalho, identificando os tipos de comportamento que podem se enquadrar nessas categorias e alguns que não. Também resumiremos as responsabilidades dos empregadores e delinearemos algumas das opções abertas aos funcionários que sofrem bullying.

Assédio

O assédio é definido pela Lei de Igualdade de 2010. Ele é listado como conduta indesejada relacionada a uma característica protegida relevante. É ainda qualificado como comportamento que tem por objetivo ou efeito violar a dignidade de um indivíduo ou criar um ambiente intimidador, hostil, degradante, humilhante ou ofensivo para aquele indivíduo.

O que é assédio?

Em inglês simples, assédio é um comportamento indesejado, ameaçador ou constrangedor ou geralmente ofensivo. O comportamento também deve ser focado em uma das características listadas que são identificadas abaixo.

Embora isso pareça muito direto, pode haver uma diferença entre o que um funcionário acha que é assédio e o que constitui assédio ilegal.

O assédio pode ser verbal e pode incluir piadas ofensivas, calúnias, insultos, xingamentos, etc. ou pode ser físico, contato indesejado, violência, tatear, empurrar, etc.

A crítica geralmente não é assédio, embora possa depender de vários pontos, como a relação do funcionário com a pessoa acusada de assédio por meio da crítica, é o funcionário chefe ou superior? O contexto significa muito nessas situações.

Características Relevantes

As nove características identificadas e protegidas pela Lei da Igualdade de 2010 são as seguintes: -

1. Era
2. Incapacidade
3. Redesignação de gênero
4. Casamento ou parceria civil (apenas no emprego)
5. Gravidez e maternidade
6. Raça
7. Religião ou crença
8. Sexo
9. Orientação sexual

O funcionário não precisa ter nenhuma das características relevantes para que seja considerado assédio. Ainda é assédio se o funcionário estiver sendo assediado por causa de sua associação com uma pessoa que possui uma característica protegida, ou porque ele é erroneamente considerado como tendo uma das características ou é tratado como se tivesse.

O que é bullying?

Não existe uma definição legal de bullying. No entanto, é comumente aceito como um comportamento que, repetido, tem a intenção de machucar alguém (física ou emocionalmente) e geralmente é direcionado a grupos específicos, por exemplo, raça, religião, gênero ou orientação sexual.

Exemplos de comportamento de intimidação e / ou assédio podem incluir:

1. Espalhando rumores de ódio
2. Excluindo alguém do grupo
3. Tratar alguém injustamente em comparação com os outros
4. Supervisão autoritária
5. Fazer ameaças ou comentários sobre a segurança do emprego
6. Sobrecarregando alguém
7. Críticas infundadas constantes

O bullying e o assédio nem sempre têm de ser cara a cara. O bullying também pode ser feito por meio de comunicações por escrito, como e-mails, ou por telefone.

Posição Legal do Empregador

Em suma, os empregadores são responsáveis ​​por prevenir o comportamento de intimidação e assédio no local de trabalho. Isso significa que é trabalho do empregador investigar completamente todas as acusações de intimidação ou assédio, e se essas acusações forem fundamentadas, então as medidas cabíveis devem ser tomadas. Se um empregador não estiver investigando ou for indulgente ao lidar com um agressor, ele estará aberto a uma ação no Tribunal.

Dica para empregadores

Uma declaração ou reunião geral / seminário envolvendo todos os funcionários, informando-os sobre os padrões de conduta esperados, pode tornar mais fácil para todos estarem perfeitamente cientes de suas responsabilidades para com os outros.

O que um funcionário intimidado pode fazer: primeiro passo

Em primeiro lugar, diga à pessoa que está se comportando de forma intimidadora ou hostil para parar o que quer que ela esteja fazendo que o esteja incomodando ou que você considere um comportamento inadequado. Eles podem não estar cientes do efeito de suas ações. Você pode dizer a eles cara a cara, ou por e-mail, carta ou memorando, não faz diferença como você faz isso, desde que você os informe. Não seja agressivo. Fique calmo e atenha-se aos fatos. Diga-lhes o que estão fazendo e por que isso é perturbador / inapropriado e, em seguida, peça que parem.

O que um funcionário intimidado pode fazer: etapa dois

Se isso não mudar a situação, informe seu empregador que você está sendo assediado, para que ele possa tomar medidas para evitar que isso aconteça.

Dica do LawCat para funcionários:

Mantenha um diário de todos os incidentes - registros de datas, horários, quaisquer testemunhas, seus sentimentos, e informe seu empregador sobre qualquer ajuda médica que você procure por causa desse comportamento.

O que um funcionário intimidado pode fazer: Etapa três

Se contar ao seu empregador não resolver a situação, siga os procedimentos de reclamação da sua empresa. Os funcionários podem reclamar de comportamentos que consideram ofensivos, mesmo que não seja direcionado a eles. Os funcionários também podem fazer uma reclamação contra seu empregador quando são assediados por alguém que não trabalha para essa empresa, como um cliente. Os representantes sindicais podem ajudar se você pedir.

O seu empregador é então obrigado a investigar a situação. Após a investigação, seu empregador tomará uma decisão sobre se acha que você foi intimidado e / ou assediado. Se eles decidirem que você não sofreu bullying e achar que a decisão foi errada, você pode apelar. Se eles determinarem que você está sofrendo bullying, você pode discutir diferentes maneiras de resolver a situação, como por meio de mediação ou aconselhamento. Ou seu empregador pode decidir tomar medidas disciplinares contra o agressor / assediador.

O que um funcionário intimidado pode fazer: Etapa quatro

Se, apesar de todos os seus esforços, isso não causar a cessação do comportamento, pode ser aconselhável obter aconselhamento independente de um Gabinete de Aconselhamento ao Cidadão ou contactar a linha de apoio ACAS (Tele: 0300 123 11 00).

Se você decidir ir em frente e levantar um caso com o Tribunal de Trabalho, você deve estar ciente de que, a menos que o bullying seja uma conduta definida como assédio no Equality Act 2010, não é possível fazer uma reclamação a um Tribunal de Trabalho sobre isso. No entanto, se o comportamento foi suficiente para fazer com que você deixasse seu emprego, você pode considerar um pedido de demissão construtiva.

Se você renunciar como último recurso, deve certificar-se de que tentou todas as outras maneiras de resolver a situação antes de renunciar.

Conclusão

Agora você deve ter uma compreensão do que é bullying e assédio, bem como as nove características protegidas pela lei do Reino Unido. Os empregadores devem compreender suas responsabilidades básicas para com seus funcionários, e os funcionários devem compreender as etapas que precisam seguir se sentirem que estão sendo intimidados ou assediados.