Metodologias de gerenciamento de mudança: método de kotter vs. prosci's

Compare essas duas estratégias de gestão e veja qual vai ajudar mais o seu negócio.

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Mudar a direção de uma organização não é algo fácil de ser concluído. Na verdade, um estudo sugere que mais de 70% das mudanças organizacionais falham. Há muitas razões para isto. Felizmente, a questão do gerenciamento de mudanças foi amplamente estudada; especialistas do setor criaram muitos métodos que descrevem o processo de transformação de uma organização. Dois dos métodos mais comuns em uso hoje são o método de 8 etapas de John Kotter e o método de 3 fases de Prosci. Ambos os métodos têm registros comprovados. Neste artigo, irei discutir uma visão geral de cada método e fornecer uma breve comparação entre os dois.

Os 8 passos para mudar de John Kotter

Apresentado no livro Leading Change de 1995, o processo de 8 etapas para mudança do autor e professor de negócios de Harvard John Kotter é uma metodologia mundialmente conhecida para transformar organizações modernas. Em um mundo acelerado, manter as organizações relevantes e eficientes requer constantes transformações e ajustes. O processo de 8 etapas do Kotter é um ótimo método para implementar e gerenciar mudanças de uma forma que pode transformar organizações de forma sustentável. Os componentes do modelo de gerenciamento de mudanças do Kotter são descritos em detalhes abaixo.

8 etapas para mudar

Estabelecendo um senso de urgência
Formando uma coalizão de orientação poderosa
Criando uma visão
Comunicando a visão
Capacitar outras pessoas para agir de acordo com a visão
Planejando e criando vitórias de curto prazo
Consolidando melhorias e produzindo ainda mais mudanças
Institucionalizando novas abordagens

Etapa 1: Estabelecendo um Sentido de Urgência

A liderança deve primeiro criar um senso de urgência dentro da organização para colocar as engrenagens da mudança em movimento. Esta etapa inclui o exame de oportunidades de crescimento e melhoria, ao mesmo tempo em que procura ameaças potenciais à empresa e futuras condições adversas de mercado. A liderança geralmente inicia essa etapa com uma reunião de equipe, reunião de equipe ou mesmo comunicações em toda a empresa. O objetivo é atrair todos os funcionários para motivá-los a ajudar a conduzir a organização para um futuro melhor.

Etapa 2: Formando uma Coalizão Orientadora Poderosa

Depois que os funcionários aceitaram a mudança, uma coalizão de pessoas eficazes e influentes precisa ser formada para ajudar a orientar e coordenar a mudança. Essa coalizão ajuda a criar adesão adicional e mais funcionários motivadores. Os indivíduos que compõem a coalizão devem ser de todas as áreas e posições da empresa. As transformações organizacionais em grande escala só podem ser bem-sucedidas quando uma parte significativa dos funcionários se move em direção à mudança. A mudança é mais provável de ocorrer com sucesso quando os funcionários optam por fazer a mudança, em vez de serem informados de que precisam mudar

Etapa 3: Criando uma Visão

Uma visão estratégica é um objetivo único e claro de onde a empresa quer chegar. A visão ajuda a garantir que todos os participantes estejam trabalhando para o objetivo comum e que todos entendam o motivo da mudança. A estratégia deve ser escrita de uma maneira facilmente compreensível para que todos os funcionários possam entendê-la.

Etapa 4: Comunicar a visão

Fazer com que a mensagem seja comunicada a todos os funcionários é vital para o sucesso da mudança. Todas as vias e métodos de comunicação devem ser explorados e usados na medida do possível. As informações repassadas aos colaboradores devem responder a questões que possam antecipar suas dúvidas sobre a mudança. Além disso, a ênfase deve ser colocada nos objetivos e no estabelecimento da nova forma de fazer negócios como a nova norma.

Etapa 5: capacitando outros a agir de acordo com a visão

Capacitar os funcionários é outra etapa fundamental para o processo de mudança. O empoderamento permite que os funcionários tomem decisões, desenvolvam novas ideias e alterem processos existentes para se adequar à nova visão da empresa. A capacitação também leva os funcionários a agir mais cedo e com mais eficiência nos esforços que apoiarão a mudança.

Etapa 6: Planejando e Criando Vitórias de Curto Prazo

Os objetivos de curto prazo ajudam a atuar como degraus que levam ao objetivo geral final da organização. Quando cada meta de curto prazo é alcançada, os funcionários podem comemorar uma "vitória", o que ajuda a melhorar a motivação e aumentar o ímpeto da mudança. A coalizão de orientação pode ajudar a estabelecer brasas de curto prazo, desenvolver indicadores de mudança provisórios e comunicar sucessos de mudança na organização.

Etapa 7: Consolidando Melhorias e Produzindo Ainda Mais Mudanças

À medida que mais e mais objetivos de curto prazo são alcançados, a aceitação adicional é o crédito. Procure oportunidades para áreas adicionais de melhoria, ao mesmo tempo que desenvolve os funcionários em agentes de mudança que podem perpetuar o caminho para a meta. Uma reorganização de funcionários ou uma mudança na estrutura organizacional pode ser implementada para codificar ainda mais as mudanças da empresa.

Etapa 8: Institucionalizando novas abordagens

Depois que a mudança for feita, é importante reforçá-la para ajudar a mantê-la. Isso é realizado por meio da comunicação frequente com os funcionários sobre como a mudança está funcionando, bem como pelo alinhamento dos planos operacionais e estratégicos com a nova abordagem. Convém que novas políticas e procedimentos sejam implementados para perpetuar a mudança dentro e em toda a organização.

Metodologia de Gestão de Mudanças da Prosci

A Prosci nasceu em 1994, quando uma empresa de pesquisa independente começou a estudar a mudança organizacional. Em 2002, ele foi atualizado depois que um estudo final de benchmarking foi concluído e revisado. Hoje, é um dos métodos mais comumente usados para implementar mudanças; é relativamente fácil de usar e coloca as pessoas em primeiro lugar. O método de Prosci é um processo de três fases para mudança (preparação, gerenciamento e reforço) que utiliza o que eles chamam de modelo ADKAR. ADKAR é uma sigla que significa: Consciência, Desejo, Conhecimento, Habilidade e Reforço. O objetivo desse modelo é permitir que gerentes e líderes se concentrem nos fatores mais importantes que irão impulsionar a mudança. Observando que as organizações só mudam quando os funcionários individualmente o fazem, esse modelo torna mais fácil para os funcionários aceitarem a mudança.

A abordagem de 3 fases do Prosci espelha muito o método de 8 etapas de Kotter. Aqui estão as fases:

Prosci Fase 1: Preparação

Esta fase inclui identificar as necessidades e parâmetros da mudança, quem deve estar envolvido, etc. No método de Kotter, são as etapas 1 a 3. Kotter diz que você precisa estabelecer um senso de urgência, formar uma coalizão para ajudar a orientar a mudança e, em seguida, criar uma visão do futuro. Todas essas três etapas podem cair na fase de planejamento e preparação. A ^4ª etapa, comunicar a visão, pode ser colocada nesta fase ou na próxima, dependendo do tipo de organização e do tipo de mudança que está sendo implementada.

Prosci Fase 2: Gerenciamento

Esta é a parte do Prosci que se concentra em fazer o plano e garantir que ele funcione. É quando o plano de treinamento, plano de comunicação e outras diretrizes são elaborados. No método de Kotter, isso é como as etapas 4 a 6. Kotter sugere primeiro comunicar a visão, em seguida, capacitar os outros para agirem, em seguida, criar vitórias de curto prazo e terminar com a consolidação de melhorias. É aqui que ocorre a mudança e o navio começa a navegar em uma nova direção.

Prosci Fase 3: Reforço

A fase de reforço é onde você garante que a mudança seja mantida. Muitos métodos e ferramentas podem ser usados para fazer isso. No método de Kotter, esta fase é essencialmente os passos 7 e 8, que dizem que as novas abordagens (a mudança) precisam ser institucionalizadas para que a mudança se torne permanente. Isso é conseguido por meio de comunicação, relatórios, bem como novas políticas e procedimentos.

Comparação de Métodos

Uma semelhança que vemos entre os métodos de Prosci e Kotter é que ambos enfocam as pessoas (os funcionários) em vez da organização como um todo ou sistema. Ambas as metodologias de mudança reconhecem a importância que as pessoas desempenham para fazer uma mudança acontecer. Prosci começa no nível individual e vai para fora até que o maior número possível de pessoas o tenha comprado. Às vezes, esse método pode deixar de lado pessoas importantes, como as do período executivo. O método de Kotter é semelhante no sentido de que quem primeiro identifica uma razão para a mudança precisa formar um grupo de pessoas (a coalizão) para fazer as coisas andarem. O aumento da adesão cria um ímpeto que ajuda a alimentar a mudança. Quanto mais adesão a organização tiver, mais impulso será obtido para ajudar a alimentar a mudança.

No geral, a abordagem de 8 etapas de Kotter para implementar mudanças parece ser uma abordagem mais detalhada. Com os detalhes, vêm pequenas vitórias a serem comemoradas. Pequenas vitórias mantêm os participantes engajados ao mesmo tempo que criam o ímpeto para garantir que uma mudança bem-sucedida aconteça

Referências

^{Kotter, JP 8 etapas para acelerar a mudança em 2015. Kotter International. Acessado em 15 de junho de 2016.}

^{Kotter, John P. Leading Change . Boston, MA: Harvard Business School, 1996. Google Book Search. Rede. Acessado em 15 de junho de 2016.}

^{Modelo de gerenciamento de mudanças ADKAR da Prosci, Inc. Acessado em 16 de junho de 2016. <https://www.prosci.com/adkar/adkar-model>}

^{Richards, Bill. Modelos de gerenciamento de mudança: as 8 etapas de John Kotter para liderar a mudança. Habilidades de motivação de funcionários. Acessado em 15 de junho de 2016.}

^{Scheid, Jean. Como implementar a metodologia de gerenciamento de mudanças da Prosci. Gerenciamento de projetos Bright Hub. 23 de maio de 2013. Acessado em 15 de junho de 2016}