Fusões e aquisições: 10 coisas que hr não vai lhe dizer

Não conte com seus funcionários de Recursos Humanos para compartilhar essas dicas internas sobre fusões e aquisições com você. Muitos deles estão na mesma posição que você: em risco e no escuro.

Drew Leavy via Flickr, CC-BY-SA 2.0, modificado por FlourishAnyway

Como as fusões e aquisições (F&A) afetam os funcionários?

O que se diz na rua é o seguinte: seu empregador está tentando se fundir com outra empresa. Ou talvez haja rumores de que sua empresa passará por uma aquisição.

Quando ocorrem fusões e aquisições, há muito exagero. Muitas vezes é difícil para os funcionários obterem respostas objetivas em meio a todas as promessas de pôneis mágicos e solares de como a nova organização vai cumprir

10 coisas para saber sobre fusões e aquisições

Embora fusões e aquisições possam ser boas para os investidores, o que elas significam para VOCÊ? Aqui está o que seu departamento de Recursos Humanos não está compartilhando - porque eles ainda não sabem ou não vão dizer. Embora cada situação de M&A seja diferente, os funcionários podem antecipar pelo menos algumas das 10 coisas a seguir.

Fatores de pessoas muitas vezes são uma reflexão tardia de M&A
Demissões são inevitáveis
Espere mudança de função e confusão
Haverá lutas internas de poder
A carga de trabalho e os níveis de estresse aumentarão para os sobreviventes
Culturas organizacionais podem entrar em conflito
Funcionários-chave podem sair para os concorrentes
Funcionários menos engajados
Investiu demais em ações da empresa? Você está jogando muito
Mais de 70% de todas as fusões e aquisições falham

Definições

INCORPORAÇÃO: a consolidação de duas empresas em uma.

AQUISIÇÃO: compra de uma empresa por outra.

O que era dois agora é um. Empresas se fundem e adquirem outras empresas para crescer. As fusões e aquisições têm como objetivo aumentar os lucros e a produtividade e diminuir as despesas.

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Quais são os motivos comuns para fusões e aquisições?

Vamos primeiro considerar por que as empresas participam de fusões e aquisições. Aqui estão vários motivos comuns:

Crescimento: as empresas crescem basicamente de duas maneiras: 1) organicamente ( ou seja , aumentando as vendas) ou 2) por meio de fusões e aquisições. Ao adquirir um concorrente, por exemplo, uma empresa adquirente pode obter receita ou participação no mercado sem ter que trabalhar tanto para isso.
Sinergia: Você já ouviu a frase "Duas cabeças pensam melhor do que uma?" Que tal, "Dois podem viver tão barato quanto um?" Ao combinar atividades de negócios, a nova empresa visa obter economias de custos operacionais e de financiamento. Ele espera reduzir a sobrecarga aproveitando as economias de escala (por exemplo , ativos redundantes, pessoal, processos e aproveitando os descontos de compra em massa). A intenção é que a organização combinada seja mais eficiente do que suas predecessoras.
Foco estratégico: uma empresa pode reduzir o risco diversificando suas fontes de receita ou integrando-se com seus fornecedores ou distribuidores. As fusões e aquisições fornecem acesso rápido a um país estrangeiro ou novo mercado, por exemplo. As empresas também podem fazer vendas cruzadas de produtos e serviços relacionados.
Elimine a concorrência futura: as fusões e aquisições podem aumentar a lucratividade de uma empresa adquirente, reduzindo o número de concorrentes, principalmente em um mercado superlotado. Uma fusão ou aquisição bem planejada pode abrir o acesso ao conhecimento e à base de clientes de um concorrente.

A alta administração pode estar comemorando o negócio por causa das opções de ações, grandes indenizações conhecidas como "pára-quedas dourados" e outros benefícios lucrativos. E quanto a você?

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Então, o que há para não amar em M&A se você for um funcionário?

Dados os benefícios que as fusões e aquisições parecem prometer, o que há de não adorar nelas se você for um funcionário? Você não deveria estar pulando para cima e para baixo também? Bem, talvez.

Por natureza, as fusões e aquisições trazem consigo muitas mudanças organizacionais, então, se você não é adepto da mudança, prepare-se para ficar muito desconfortável. Além disso, os empregos de alguns funcionários são afetados substancialmente mais do que outros.

Independentemente disso, antecipe o seguinte se sua empresa estiver passando por uma fusão ou aquisição.

Questões pessoais como liderança, cultura organizacional, política e talento são freqüentemente deixadas de lado pelos negociadores durante as fusões e aquisições, pois eles se concentram na estratégia de negócios e finanças.

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1. Fatores de pessoas muitas vezes são uma reflexão tardia de Fusões e Aquisições

Os advogados, altos executivos e consultores de negócios que elaboram acordos de M&A são pensadores analíticos e lógicos. Eles se concentram principalmente em saber se a nova organização é capaz de alcançar os benefícios financeiros e estratégicos que criariam valor adicional para os acionistas.

Infelizmente, como cavalos com viseiras, eles nem sempre se preocupam com os fatores das pessoas, como quem estará liderando a transição, quem perderá o emprego e outros impactos do dia a dia na vida das pessoas. Essas são as coisas táticas "suaves" que podem ser descobertas mais tarde. Essas questões são reflexões posteriores.

As equipes de integração de fusões e aquisições podem dar a impressão de que ainda não descobriram tudo e estão inventando à medida que avançam. Muitas vezes, é preciso.

Karola Riegler via Flickr, CC-BY-SA 2.0

Quando os fatores de comunicação e outras pessoas são deixados de lado, os resultados podem ser contraproducentes. Camadas de equipes de integração de M&A são implantadas e elas começam febrilmente seu trabalho sem entender o básico:

por que o acordo de fusão e aquisição de sua empresa foi realizado
como é o objetivo final
impactos práticos da M&A sobre os funcionários e suas famílias
as questões "eu" de outras partes interessadas importantes, incluindo clientes, fornecedores e a comunidade.

Sem essa base sólida de entendimento, as equipes de implementação dão a impressão de que ainda não descobriram tudo e estão inventando à medida que avançam. E é porque eles são. Pior ainda, eles podem transmitir uma falta de paciência e empatia para aqueles mais afetados pelas mudanças organizacionais.

Pessoas, processos e ativos redundantes precisarão ser eliminados. Mesmo bons funcionários podem perder o emprego como resultado de uma fusão ou aquisição. Ao ouvir "sinergia" e "economia de escala", você deve pensar em "cortes de empregos".

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2. As dispensas são inevitáveis

Quando você ouve a palavra "sinergia" ou a frase "economia de escala", cortes de empregos devem vir imediatamente à mente. A empresa vê como o momento de "cortar a gordura". A única questão real é se seu trabalho está em risco. A nova organização buscará aumentar a eficiência eliminando o pessoal duplicado, otimizando seus processos de negócios e eliminando ativos redundantes sempre que possível.

Após as fusões e aquisições, a nova organização será pressionada para "cortar a gordura". Prepare-se para cortes de empregos.

Alpha via Flickr, CC-BY-SA 2.0

Os custos salariais e de compensação normalmente respondem por cerca de 70% das despesas operacionais de uma empresa, portanto, as dispensas são inevitáveis nesta época de turbulência e transição. ¹ Espere que a empresa

examinar as funções de trabalho atuais
olhar atentamente para o desempenho no trabalho anterior e
prever quais habilidades são necessárias na nova organização.

De várias maneiras, você pode ser solicitado a justificar seu trabalho ou seu valor para a empresa. As empresas geralmente "escolhem" quem eles vão reter e quem vão demitir. Esteja pronto para tudo.

Algumas empresas optam por demitir funcionários de sua antiga organização e recontratá-los como funcionários da nova organização. Outros empregadores exigem que os trabalhadores se candidatem de forma competitiva para seus próprios empregos ou para outros empregos na nova organização.

Confuso? Isso é normal. As fusões e aquisições envolvem um período de transição enquanto as pessoas se acostumam com suas novas funções, responsabilidades e colegas de trabalho. A direção ficará mais clara com o tempo.

wedhatted via Morgue File, CC-BY-SA 3.0

3. Espere mudança de função e confusão

A incerteza reina antes que o novo normal se instale. Pessoas e previsibilidade que você conhecia podem desaparecer completamente.

Particularmente durante o estágio intermediário - isto é, entre o momento do anúncio da M&A e a data em que o negócio é fechado - pode não estar claro quem se reporta a quem, quem deve fazer o quê e quem tem qual autoridade. Ainda mais desafiador, as duas empresas podem ter sistemas, operações e plataformas muito diferentes que farão da união de forças um desafio tecnológico.

À medida que os funcionários são trocados, uma nova estrutura organizacional emerge, juntamente com novas funções, relacionamentos e responsabilidades. Nessa reestruturação e caos, os títulos, as posições e o nome da empresa podem ser diferentes.

Esteja pronto para mostrar como você é adaptável e guarde seus resmungos para si mesmo. É muito cedo para dizer onde você e seus colegas estarão em um ano. (Aquele colega de trabalho pode acabar sendo seu chefe antes de tudo isso acontecer.)

Dependendo do seu ponto de vista, as lutas pelo poder na nova organização podem ser brutais ou divertidas de assistir (se você não chegar muito perto).

Martial Arts Nomad.com, CC-BY-SA 2.0

4. Haverá lutas internas de energia

Talvez você observe as lutas internas de poder ocorrendo em todos os níveis. Muito disso depende de

quão desagradáveis e abertas as batalhas ficam e
quão politicamente astuto e conectado você é.

Executivos com grandes egos podem buscar construir ou manter seus impérios na nova organização. Enquanto isso, os gerentes abaixo deles disputam posições em um cenário organizacional em mudança. Para todos os seus kumbaya públicos, provavelmente há um confronto de titãs nos bastidores, com batalhas por pessoal, relações de subordinação, títulos, ativos, orçamento e muito mais.

Embora a fofoca possa ser suculenta, saiba apenas que aspectos práticos da vida dos funcionários são afetados por esses conflitos políticos e de personalidade.

A carga de trabalho está afetando você? Após uma fusão ou aquisição, espere que sua carga de trabalho aumente à medida que as duas empresas trabalham para otimizar seu relacionamento e se tornarem uma organização mais eficiente.

Lisa Brewster via Flickr, CC-BY-SA 2.0

5. A carga de trabalho e os níveis de estresse aumentarão para os sobreviventes

Uma fusão e aquisição é como se casar. Há a proposta, o anúncio animado e a enxurrada de atividades e comoção com o planejamento de eventos. Mas uma vez que o casamento é finalizado, é quando o verdadeiro trabalho começa. Claro, a lua de mel é boa, mas não se engane. Qualquer tipo de fusão envolve muito trabalho.

Quando uma fusão e aquisição é anunciada, a carga de trabalho ganha alta velocidade para aqueles que agora devem integrar e adaptar operações, sistemas e processos de negócios. Se você é um funcionário, é você!

Em seu departamento específico, você pode se surpreender com o fato de a outra empresa variar substancialmente na forma como realiza seu trabalho. Por exemplo, pode ser significativamente mais estruturado, simplificado, tecnologicamente avançado e compatível com as regulamentações governamentais. Seu processo desarticulado de planilhas do Excel deve passar por uma grande transição e vai dar muito trabalho para fazer os ajustes. Conte com inúmeras reuniões, prazos apertados e conflitos com novos colegas de trabalho à medida que encontram novas maneiras de trabalhar juntos.

E então, é claro, você deve integrar o trabalho de seus colegas de trabalho reduzidos. Acostume-se com o novo mantra: "faça mais com menos."

As fusões e aquisições às vezes envolvem duas empresas com modelos de negócios ou culturas organizacionais substancialmente diferentes. Os funcionários podem ter valores, crenças e práticas muito divergentes.

Simulação via Flickr, CC-BY-SA 2.0

6. Culturas organizacionais podem entrar em conflito

Você pode mudar produtos e serviços, propriedade da empresa e liderança superior, mas não há livreto de instruções para mudar a cultura corporativa. Assim, os choques da cultura organizacional são um dos principais motivos do fracasso das fusões e aquisições.

A cultura de uma organização envolve todos os elementos que compõem o ambiente emocional e social da empresa:

como o trabalho é feito
estilos gerenciais e de tomada de decisão
métodos habituais de interação uns com os outros, com clientes e partes interessadas
entendimentos compartilhados sobre quais capacidades e grupos são mais importantes
comportamentos, atitudes e prioridades aceitos
crenças básicas e suposições subjacentes e
linguagem, história e significados compartilhados.

Como um casamento entre dois parceiros de países diferentes que falam línguas diferentes, o sucesso de M&A deve, de alguma forma, combinar ou assimilar uma nova cultura de negócios. Esse desafio, no entanto, pode parecer intransponível quando duas organizações têm modelos de negócios substancialmente diferentes, uma aquisição hostil está envolvida ou os parceiros têm uma longa história de competição feroz entre si.

Espere diferenças nas culturas organizacionais, desde a forma como o trabalho é feito até suposições e valores subjacentes.

Nguyen Hung Vu via Flickr, CC-BY-SA 2.0

Fusões e aquisições de alto perfil: sucessos e fracassos



Empresas Envolvidas	Descrição
Disney e Pixar	SUCESSO ÉPICO: Disney comprou a Pixar em 2006 por US $ 7,6 bilhões. Desde então, a Pixar produziu um fluxo constante de filmes que tiveram sucesso comercial e crítico.
Sirius e XM Satellite Radio	SUCESSO: Em 2007, a fusão de US $ 13 bilhões entre esses dois provedores americanos de rádio por satélite combinou seus 14 milhões de assinantes. Na época do negócio, nenhuma das empresas havia lucrado. Em alguns meses, a nova empresa balançou à beira da falência, mas acabou lucrando. O Sirius XM antecipa cerca de 100 milhões de assinantes até 2018.
Exxon Corporation e Mobil Corporation	SUCESSO: A controversa aquisição da Mobil pela Exxon em 1998 foi avaliada em US $ 85 bilhões. O acordo reuniu as duas maiores empresas da Standard Oil de John D. Rockefeller, que foi separada à força pelo governo federal quase 100 anos antes. O negócio é conhecido como o arquétipo das fusões da indústria de petróleo.
New York Central Railroad e Pennsylvania Railroad	FALHA: Em uma estratégia para evitar a falência, a New York Central Railroad se fundiu com sua rival em 1968. O próprio negócio foi um desastre em curso. A Penn Central, a sexta maior corporação dos Estados Unidos na época, pediu concordata apenas dois anos após a fusão.
Daimler-Benz e Chrysler	FALHA: Em 1998, quando a Daimler-Benz se fundiu com a Chrysler, a terceira maior montadora da América, ela foi faturada como uma parceria de iguais. No entanto, a empresa alemã tinha profundas necessidades de controle que atrapalhavam uma parceria colaborativa. O choque nas culturas organizacionais - "conservador, eficiente e seguro" vs. "ousado, diversificado e criador" - levou a Daimler a vender a Chrysler para uma empresa de capital de risco em 2007. Em 2009, a Chrysler pediu concordata.
Mattel e The Learning Company	FALHA ÉPICA: No que foi considerada uma das piores aquisições da história, a Mattel abandonou a The Learning Company, uma empresa de software interativo, apenas um ano depois de adquiri-la em 1998 por US $ 3,8 bilhões. No ano em que a Mattel foi proprietária, a The Learning Company perdeu cerca de US $ 1 milhão por dia, com a Mattel vendo suas ações despencarem 65%.
Sears e Kmart	FALHA: Em 2005, a Kmart adquiriu a Sears em um negócio de US $ 11 bilhões. Em 2007, o executivo da Sears responsável pelo negócio foi eleito o pior CEO do ano. A Sears tem experimentado quedas constantes nas receitas e receitas desde a parceria.
Sprint e Nextel	FALHA: Em 2005, os dois gigantes das telecomunicações uniram forças em um negócio de US $ 36 bilhões. Incapaz de superar as diferenças tecnológicas, a Sprint desligou a rede Nextel em 2013.
AOL e Time Warner	FALHA ÉPICA: Em 2000, a AOL comprou a Time Warner por US $ 164 bilhões, para criar "a maior empresa de mídia do mundo". Pouco depois do megadeal, a bolha das pontocom estourou, levando a um prejuízo de US $ 99 bilhões, atribuível à AOL. Na época, esse foi o maior prejuízo de um ano de uma empresa. A Time Warner desmembrou a AOL em 2009.

Os de alto desempenho mantêm seus conjuntos de habilidades comercializáveis. Durante as fusões e aquisições, a incerteza e a frustração freqüentemente os levam a se dirigir às portas.

Rob via Flickr, CC-BY-SA 2.0

O volume de negócios nas empresas adquiridas é o dobro do das empresas não fundidas durante uma década inteira após uma fusão e aquisição.

7. Funcionários-chave podem sair para os concorrentes

Após uma grande mudança organizacional, como uma fusão ou aquisição, não é incomum que um em cada quatro funcionários de melhor desempenho saia. Isso ocorre independentemente de eles ainda terem um emprego na nova organização.

Além disso, a pesquisa descobriu que o volume de negócios nas empresas adquiridas é o dobro do das empresas não fundidas por uma década após uma fusão e aquisição. ²

Os de alto desempenho ficam frustrados com a comunicação deficiente, perdas de empregos ao seu redor e um status e estrutura de recompensa incertos na nova organização. Eles mantiveram seus conhecimentos, habilidades e habilidades comercializáveis e não precisam tolerar ser maltratados. Assim, eles fazem as malas e partem, muitas vezes para os concorrentes. O RH, na verdade, tem um termo para escolher os funcionários de outra organização: caça ilegal de talentos.

Observe se os astros da empresa se dirigem voluntariamente para as portas. O êxodo pode conferir riscos a:

conhecimento institucional
relacionamento com o cliente
a liderança e bancada técnica e
a probabilidade de atingir as metas de negócios de longo prazo associadas à fusão e aquisição.

Com a confiança prejudicada ou quebrada, os sobreviventes de demissões lutam para permanecer engajados em seu trabalho.

Vicki e Chuck Rogers via Flickr, CC-BY-SA 2.0

8. Funcionários menos engajados

Sobreviventes de dispensas frequentemente experimentam problemas de confiança em torno de 1) resultados, 2) processos e procedimentos de tomada de decisão e tratamento interpessoal que eles e colegas de trabalho receberam durante a M&A. Eles costumam ter dúvidas persistentes sobre o futuro da empresa e seu futuro nela. Conseqüentemente, os sobreviventes freqüentemente estão menos engajados em seu trabalho.

A pesquisa indica que sobreviventes de dispensa podem experimentar o seguinte:

moral diminuída e cinismo aumentado
produtividade reduzida e retirada de esforço
pior satisfação no trabalho
menor comprometimento organizacional
maior resistência à mudança
maior absenteísmo e atrasos
e comportamento mais contraproducente, como sabotagem.

Então, o que isso significa para você? Mesmo se você estiver disparando em todos os cilindros, os funcionários ao seu redor podem não estar totalmente engajados, tornando mais difícil para você realizar seu trabalho após uma fusão e aquisição.

Seja racional com seus investimentos 401 (k) para garantir a diversificação. Reveja a quantidade de ações da empresa que você possui para ter certeza de que não está investindo demais. Não faça apostas de alto risco.

Viri G via Flickr, CC-BY-SA 2.0

9. Excesso de investimento em ações da empresa? Você está jogando muito

Se você participa de um plano de compra de ações (ESOP), plano 401 (k), plano de compra de ações ou desfruta de opções de ações, então você está entre os 20% dos funcionários que trabalham no setor privado que são acionistas funcionários de suas empresas. ³

No entanto, a atração de contribuições equiparadas e a compra de ações da empresa com desconto pode levar alguns funcionários a investir demais nas ações da empresa. Além disso, comprar ações regularmente pode levar alguns funcionários a acumular mais ações da empresa do que o previsto. Como resultado, eles podem acabar violando o primeiro princípio do investimento sólido: diversificação.

Se você tiver mais de 5 a 10% de suas participações em ações da empresa, talvez seja hora de revisar seu portfólio. Lembra da Enron, Lehman Brothers, WorldCom e Kodak ? Os funcionários investiram todos os seus ovos de ninho em ações da empresa. Quando cada uma dessas empresas faliu - o que é um risco nas fusões e aquisições -, os funcionários que investiram as economias de suas vidas viram seus empregos e fundos de aposentadoria desaparecerem.

Quanto você está disposto a apostar com seu futuro?

As fusões e aquisições exigem uma adaptação substancial dos funcionários e um investimento na mudança. Infelizmente, uma proporção substancial de fusões e aquisições não retorna maior valor para as partes interessadas.

larryvincent via Flickr, CC-BY-SA 2.0

10. Mais de 70% de todas as fusões e aquisições falham

Lembre-se de que as principais razões declaradas para F&A envolvem aumentar o valor das partes interessadas - para aumentar os lucros, a produtividade e reduzir as despesas. Infelizmente, porém, uma grande maioria das fusões e aquisições não o faz.

Um estudo de 2004 da Bain & Company descobriu que 70% das fusões e aquisições não criam valor significativo para o acionista. As razões incluem ignorar as dificuldades de integração das empresas, superestimar sinergias e perda de talentos-chave. Um estudo de 2009 do Hay Group e da Sorbonne encontrou um resultado semelhante; mais de 90% das fusões na Europa não atingem as metas financeiras.

Mas a esperança é eterna. Assim como as crescentes taxas de divórcio não impedem os casais de se casarem, as taxas de insucesso de fusões e aquisições não parecem deter empresas como a

Office Max e Office Depot
Novartis e GlaxoSmithKline
Kraft e Heinz
AT&T e DirecTV e
Actavis e Allergan.

Um estudo de 2004 da Bain & Company descobriu que 70% das fusões e aquisições não criam valor significativo para o acionista. Um estudo de 2009 do Hay Group e da Sorbonne encontrou um resultado semelhante; mais de 90% das fusões na Europa não atingem as metas financeiras.

Diga que não é assim. Pelo menos 70% das fusões e aquisições não conseguem atingir seus objetivos declarados de obter maior valor para o acionista. Isso é maior do que a taxa de divórcios.

Micheal J via Flickr, CC-BY-SA 2.0

Experiência do Leitor

Notas

¹ Shermon, Ganesh. "Integração de pessoas pós-fusão." Cortando a complexidade. Última modificação em 2011.

² Price, Jim. "Por que as aquisições falham." Business Insider. Acessado em 21 de julho de 2015.

³ National Center for Employee Ownership. "Número estimado de planos ESOP, número de participantes e valor do ativo do plano (dados de 2012) *." National Center for Employee Ownership (NCEO): Planos ESOP, Stock Options, Restricted Stock, Phantom Stock e muito mais. Última modificação em março de 2015.

⁴ Voigt, Kevin. "As fusões fracassam com mais frequência do que os casamentos." CNN.com. Última modificação em 22 de maio de 2009.

Perguntas e Respostas

Pergunta: Posso sacar minha aposentadoria durante uma aquisição?

Resposta: Em geral, você não pode sacar dinheiro do seu 401 (k) até atingir a idade de 59 anos e meio (ou 55 se você perdeu ou deixou o emprego). Você não indica sua idade ou status de emprego. Ambos os fatores são críticos aqui, e para que você está usando o dinheiro também pode ser importante.

Quase sempre há reduções de pessoal durante fusões e aquisições, portanto, você precisará saber se continuará a ter um emprego. Se você for um dos funcionários demitidos, você será capaz de

1) Transforme seu 401 (k) em um IRA que você abre em um banco ou serviço de corretagem online (eu prefiro Ameritrade)

2) inclua-o em seu plano 401 (k) em seu novo empregador

3) mantê-lo com seu antigo empregador e deixá-lo continuar a pagar as taxas de administração ou

4) se for absolutamente necessário, você pode sacá-lo e incorrer em multas e impostos significativos por fazê-lo. (As penalidades são menores aos 55 anos, se você foi reduzido.) Não posso enfatizar o quão ruim é essa opção se você for jovem ou de meia-idade.

Se você mantiver seu emprego após a aquisição, geralmente não poderá sacar sua aposentadoria. Existem raras exceções, como a isenção de dificuldades que inclui a compra de uma casa pela primeira vez, mas também não é uma boa mudança.

Em geral, o saque é considerado uma má ideia, portanto, consulte um consultor financeiro sobre sua situação individual. Um bom lugar para começar é ligar para a empresa que administra o 401 (k) da sua empresa, como a Fidelity. Eles podem orientá-lo, mas a decisão precisa ser sua.

Pergunta: Eu trabalho em um banco importante que está se fundindo com outro banco. Devo procurar outro emprego?

Resposta: Espere reduções em vigor (RIFs) quando houver fusões e aquisições (F & As). Quando as organizações se fundem, geralmente há demissões de empregos - ou seja, muitas pessoas desempenhando a mesma função, o que exige dispensas. Se o seu trabalho for um desses, você pode estar em risco, principalmente se ocupar uma posição nas camadas inferior ou média da organização. Os funcionários com desempenho médio e fraco são especialmente vulneráveis à medida que as empresas procuram se tornar mais enxutas e mais hábeis com uma força de trabalho composta apenas pelos funcionários de melhor desempenho.

Às vezes, os RIFs vêm em ondas ou fases. Preste atenção ao que o CEO da sua empresa diz aos investidores e o que os analistas de mercado dizem sobre a necessidade da sua empresa de reduzir sua força de trabalho.

Embora você possa sobreviver a um RIF, mesmo os sobreviventes passam por estresse no trabalho por causa de todas as mudanças rápidas, comunicação deficiente, horas de trabalho mais longas e a expectativa resultante de "fazer mais com menos". Também não é incomum que a rotatividade voluntária aumente. Isso o torna ainda mais desafiador para os sobreviventes.

Você precisa considerar agora se ama seu trabalho e sua empresa (pelo menos o que existe deles agora) o suficiente para resistir a toda a turbulência. Isso supõe que você sobreviva aos RIFs. Minha opinião é que todos nós precisamos de opções para nos sentirmos no controle. Portanto, comece a se preparar agora, mas fique quieto sobre seus planos no trabalho. NUNCA é demais ter seu currículo atualizado e estar procurando ativamente em painéis de empregos como o Simplyhired.com ou o Even.com. Atualize seu perfil no LinkedIn. Vá a algumas entrevistas como “prática” apenas para manter suas habilidades de entrevista atualizadas. Mesmo que não receba uma oferta de emprego, você verá o que está por aí e quais conhecimentos, habilidades, certificações, etc., pode ser necessário adquirir ou atualizar. Se você receber uma oferta de emprego, não precisará aceitá-la, é claro, mas estará criando opções para si mesmo. Em tempos de turbulência,é melhor se colocar no comando e assumir o controle do seu futuro, em vez de esperar para ver o que a empresa decidirá por você.

Pergunta: Nossa instituição financeira está no meio de uma fusão e aquisição. Terei 64 anos quando a fusão for concluída. Se eu não perder meu emprego na reestruturação, devo dizer a eles que planejo me aposentar aos 65 anos?

Resposta: Não vejo vantagem em contar a eles sobre seus planos. A empresa precisará de menos pessoas, mas se você estiver em uma função importante (por exemplo, experiência rara), pode não ser oferecida uma indenização ou aposentadoria antecipada. Os esforços de reestruturação após as fusões e aquisições às vezes beneficiam pessoas como você, que são um pouco jovens para uma aposentadoria regular. Essas pessoas podem desfrutar de "adoçantes" para levá-los a se aposentar mais cedo - opções de aposentadoria aprimoradas, por exemplo, que os "ligam" à idade de aposentadoria. Esse é o melhor cenário para você.

Mesmo que seu empregador não ofereça um pacote de aposentadoria antecipada, os termos de rescisão podem ser negociáveis, especialmente se você estiver próximo da aposentadoria, for um funcionário de longa data e tiver bons advogados. Se fosse eu, faria a empresa acreditar que pretendo trabalhar lá para sempre e nunca pensei em me aposentar. Faça-os pagar para você ir embora. Eu também não confidenciaria meus verdadeiros planos a colegas de trabalho, meu chefe ou qualquer outra pessoa.

Pergunta: Estou há 23 anos em uma empresa que foi adquirida. A empresa agora está com um novo nome, mas ainda tenho o contrato original. Tenho direito a algum pagamento?

Resposta: Presumo que você queira dizer que tem um contrato de trabalho com uma empresa que foi adquirida por outra empresa.

No início, a organização adquirente avaliará as necessidades de pessoal e se seus serviços ainda são necessários. Esteja alerta que em algum momento a antiga empresa será oficialmente dissolvida, assim você não será mais funcionário daquela organização. O RH deve informar oficialmente que agora você é funcionário da nova organização e, portanto, está sujeito às políticas dela. Se você é devido ou não, depende do idioma de seu contrato e das políticas de sua empresa. Não conte com muito pagamento de indenização, a menos que você seja um funcionário de longo prazo com um acúmulo de férias não utilizadas.